کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



۴ – سایر نیروهای مسلح در مواردی که شورای عالی امنیت ملی تمام یا برخی از وظایف ضابط بودن نیروی انتظامی را به آنان محول کند.

۵ – مقامات و ماموریتی که به موجب قوانین خاص در حدود وظایف محوله ضابط دادگستری محسوب می‌شوند.

گزارش ضابطین دادگستری در صورتی معتبر است که موثق و مورد اعتماد قاضی باشد. ریاست و نظارت بر ضابطین دادگستری از حیث وظایفی که به عنوان ضابط به عهده دارند با دادستان است. بند ب ماده ۳ اصلاحی قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب مصوب ۲۸/۷/۱۳۸۱ نیز در این خصوص مقرر می‌دارد «ریاست و نظارت بر ضابطین دادگستری از حیث وظایفی که به عنوان ضابط بر عهده دارند با دادستان است.

۳-۱-۳ نحوه عملکرد ضابطین دادگستری در برابر جرایم مشهود

گاهی ملاحظه می شود که مامورین نیروی انتظامی اقدام به بازرسی اتومبیل ها در جاده های بین شهری و خیابان ها می نمایند در حالی که به موجب ماده ۲۴ قانون آیین دادرسی آن ها حق ندارند در جرایم غیرمشهود اقدام به بازرسی اتومبیل ها کنند و حتی دستور کلی مقام قضایی هم کفایت نمی کند بلکه هر گاه نیاز به بازرسی اتومبیل باشد باید مشخصات و نحوه بازرسی آن در دستور مقام قضایی قید شود زیرا مطابق اصل ۲۲ قانونی اساسی هم چنین ماده ۲۴ قانون آیین دادرسی کیفری تفتیش و بازرسی از منازل و وسایل نقلیه و به طور کلی اموال و اجناس مردم بدون اینکه اتهامی متوجه آن ها باشد یک نوع تعرض به حقوق ملت به شمار می رود و از نظر قانون اساسی ممنوع است. کما اینکه اداره حقوقی دادگستری در نظریات شماره ۷۷۴۷/۷ مورخ ۱۷/۹/۷۹ و ۴۶۶۲/۷ مورخ ۳/۸/۸۰ چنین نظری را تأیید ‌کرده‌است. جرایمی که ضابطین دادگستری در صورت تخلف از وظایف و تکالیف قانون مرتکب می‌شوند در صلاحیت دادگاه های اداری است ولی وقتی که تخلف آن ها مربوط به عدم اجرای دستورات مقامات قضائی، در مواردی که به عنوان ضابط انجام وظیفه می نمایند، باشد؛ مطابق ماده ۱۹ قانون آیین دادرسی کیفری به سه ماه تا یک سال انفصال از خدمت دولت و یا از یک تا شش ماه حبس محکوم خواهند شد.[۵۶]

برای بررسی ضابطان قضایی در کشور های دیگر می توان از کشور فرانسه مثال آورد. برای نمونه در این کشور افزون بر تقسیم بندی سنتی پلیس اداری و قضایی و نیروی ژاندارمری ملی ، پلیس جاده ای، پلیس ترافیک، پلیس شهری، پلیس صحرایی، پلیس ضد تروریسم و از همه مهمتر پلیس اطفال که ویژه تعقیب و حمایت از اطفال است و سرانجام پلیس زنان که مامور حفاظت از زنان در مقابل پدیده خشونت خانگی است می توان سخن به میان آورد که در برخی از کشورهای اروپای شرقی نیز اعضای پلیس از حیث وظایف عملیاتی ، تخصصی و تقسیم کار بسیار پیشرفته آموزش دیده مجهز و ‌کار آمدند با این همه در این مورد کشور ما خلال هایی بی شماری درمیان افراد پلیس تقسیم کار تخصصی آنان ، آموزش کارکنان و سرانجام شیوه های آموزشی وجود دارد برای نمونه با آنکه امروز از استخدام پلیس زن سخن به میان آمده و اقداماتی نیز صورت گرفته و دست کم از وجود (( پلیس زنان)) در ایران نمی توان سخن به میان آورد و تشکیل ((پلیس ویژه اطفال)) و یا پلیس قضایی)) نیز در تشکیلات پلیس ما مفقود است بدین جهت د راین زمینه یعنی تشکیلات پلیس و تخصصی کردن فعالیت ها و مأموریت‌ ها و همچنین آموزش علمی خصوصاًً تشکیل پلیس قضایی علمی)) متناسب با نیاز روز ۴ در ارائه خدمات و کشف جرم و تامین امنیت بزه دیده بسیار مؤثر است چه بسا همین مقدار اندکی که دستگاه انتظامی پلیس در اختیار کشف جرم و تعقیب مجرم و حمایت از شکات و مجنی علیها گذشته بعضاً ناسالم از آب درآمده که آن هم ناشی از مشکلات اقتصادی و یاعدم آموزش کافی و یا ضعف سیستم های نظارتی ، عقیدتی آن ها بوده است که به نوعی حمایت از شاکی عملاً به وجود نیامده بلکه بزه ای به بزه وارده اش اضافه کرده‌اند که بهتر است با اضافه کردن نیروی پلیس با تشکیل واحدهای آموزشی تقسیم بندی آن ها – پلیس قضایی ، اطفال، زنان، جاده ای و غیره فعالیت آن ها را تقسیم بندی کند در صورت وقوع بزه و بوجودآمدن بزه دیده نیروی نظامی بتواند در حمایت از آن ‌با ایجاد امنیت در راه حل مشکلات آن از جمله دستگیری مجرم، تعقیب آن ،کسب ادله و اجرای احکام مقتدر گامی در جهت تامین امنیت و پیشگیری از وقوع جرم برداشته شود.[۵۷]

در مور نهاد های کیفری ،کمبود و نامناسب بودن ساختمان محل کار و ناکافی بودن معلومات خصوصاًً در راستای اقدام شان شاکی و رعایت موازین حقوق شهروندی و قانون آئین دادرسی کیفری موجب یاس و ناامیدی شاکی در مراجعه آن ها شده است واز طرف دیگر کمبودهایی که الان خیلی مشاهده و ملموس است شامل :

نبود پلیس زن به اندازه کافی

نبود پلیس اطفال

نبود پلیس قضائی

۳-۲ انواع شاکی

برای شاکیان حرفه‌ای می‌توان تقسیمات مختلفی بیان نمود. مثلاً در یک تقسیم می‌توان آن ها را از نظر تعداد ارتکاب جرم به دو گروه تقسیم نمود و برای هر گروه تعریف مجزایی قائل شد.یک دسته از آن ها اشخاصی هستند که در لباس و کسوت شاکی و خواهان، طرح دعوی می‌کنند و با امکاناتی که از نتیجه تعقیب حاصل می‌آید, کسب منفعت می‌کنند و از ‌این راه ارتزاق می‌نمایند. به عبارت دیگر, حرفه اینان اقامه دعویِ خلاف واقع, ‌ایراد تهمت و به کارگیریِ ابزار‌های قانونی در جهت نیل به اهداف نامشروع و غیرقانونی است. دسته دیگر کسانی هستند که نه به طور همیشگی، بلکه گاه در طول عمر خود فقط یک بار (مجرم اتفاقی)، اقدام به طرح شکایت و اتهام به دیگری می‌نمایند, ولی به دلیل‌ اینکه در طرح شکایت و شیوه های به کارگیریِ ادله اثبات به منظور مجرم قلمداد کردنِ متهم، تبحر خاص دارند، به آن ها شاکی حرفه‌ای می‌گوییم، و گرنه ‌این گروه شغل خود را در ‌این حوزه قرار نمی‌دهند و حتی شاید به دنبال منفعت مالی نیز نباشند.
از نظر طبقه اجتماعی, شاکیان حرفه‌ای به دو گروه شاکیان حرفه‌ای یقه سفید و شهروندان عادی تقسیم می‌شوند. ملاحظه می‌گردد که یقه سفید‌ها در جایگاه های قانونی و با ثبات و حتی گاه با عنوان مدعی العموم اقدام به طرح دعوی می‌کنند. گروه دوم با سوء استفاده از قوانین و ضعفهای سیستم قضایی اقدام به طرح شکایت می‌نمایند. ‌این گروه را شاکیان حرفه‌ای عادی می‌نامیم.
از نظر «شگرد» و نحوه ارتکاب جرم هم می‌توان شاکیان حرفه‌ای را در ‌گروه‌های متنوعی تعریف نمود. به نظر می‌رسد که‌ آنان نیز همچون مجرمان, هم به تقسیم کار اعتقاد دارند, هم به تخصصی بودن مشاغل؛ لذا هر گروه در حوزه خاصی فعالیت می‌نمایند: شاکیان حرفه‌ای چک(شرخرها), شاکیان حرفه‌ای زمین‌خوار (شرخرهای‌ این حوزه), شاکیان حرفه‌ای قانون کار, شاکیان حرفه‌ای اعمال منافی عفت, وغیره.

۳-۲-۱ شاکی حرفه ای

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 06:06:00 ب.ظ ]




سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری مؤثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آن ها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (۱۹۹۳) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را دارا است به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. ‌بنابرین‏ شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارایی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه‌ افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و ‌منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، ۱۳۸۵،۴)

‌بنابرین‏ برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران[۱] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارایی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرار گرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.

۱-۲- بیان مسئله تحقیق

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،۱۳۸۵)

‌بنابرین‏ راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند که آن ها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آن ها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.

به زعم بندورا[۲] (۱۹۷۶) افرادی که از نظر انتظار بازده در سطح بالایی هستند، هنگام تعقیب اهداف، خودکارآمدی آن‌ ها فعال خواهد ماند و این افراد هنگام مواجه با چالش بر انجام وظایف پافشاری می‌کنند، اهداف شخصی عالی‌تری برای خود تعیین کرده و تعهد بیشتری به تحقق اهداف و سازمان از خود نشان می‌دهند (مختاری، ۱۳۸۶).

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. گرینبرگ و بارون[۳] مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آن ها به ادامه کار در سازمان می‌دانند (کرمانی،۱۳۸۷). از این رو مشاهده می‌شود که تعهد سازمانی، تحت تأثیر عوامل محیط کاری است.

اهمیت مطالعه جو و فرهنگ واحدهای اجتماعی بر نمونه کلاسیک لوین[۴] (۱۹۶۳) استوار است که در آن اشاره‌شده که رفتار در نتیجه تعامل بین فرد و محیطش شکل می‌گیرد. معمولاً فرد بر مبنای ادراک شخصی‌اش از یک موقعیت به آن واکنش نشان می‌دهد. موقعیت کاری یا محیط سازمان، فضایی را ایجاد می‌کند که رفتار اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

جوّ سازمانی همچنین احساسی که به افراد منتقل می‌شود و نحوه تعامل اعضای سازمان باهم و با ارباب‌رجوع و مراجعه‌کنندگان است. هوی و ولفولک[۵] (۱۹۹۳) بر این باورند که پژوهش‌های اندکی رابطه خودکارآمدی و جو´سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند.

‌بنابرین‏ برای تقویت و توجه ‌به این ویژگی‌های فوق الذکر این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جوسازمانی بر خود کارآمدی و تعهد سازمانی درستاد مرکزی گمرک ایران و پاسخ به سوالات زیر می‌باشد:

۱) آیا بین جوّ سازمانی در گمرک با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان گمرک ایران رابطه وجود دارد؟

۲) آیا بین متغیرهای جمعیت‌شناختی با جوّ سازمانی ، خودکارآمدی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟

۱-۳- اهداف تحقیق

۱) تعیین رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۲) تعیین رابطه جوّ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۳) تعیین رابطه بین تعهد سازمانی ‌و خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۴) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با جوّ سازمانی ستاد مرکزی گمرک ایران.

۵) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۶) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:06:00 ب.ظ ]




با توجه به اهمیت ورشکستگی برای شرکت‌ها و سازمان‌ها در جهان، بررسی عملکرد مالی شرکت‌ها و همچنین پیش‌بینی روند مالی شرکت‌ها اهمیت ویژه‌ای پیدا ‌کرده‌است. جهانی‌سازی و رقابت به عنوان مهم‌ترین عواملی هستند که شرکت‌ها را بیش‌ازپیش نسبت به عملکرد مالی خود حساس می‌کنند. تصمیم‌گیری‌های مالی یکی از مهم‌ترین حوزه های رقابتی شرکت‌ها به منظور تأمین بهینه منابع مالی برای بقا در محیط متلاطم تجاری است. رقابت در محیط تجاری مستلزم توانمندی‌ شرکت‌های تجاری برای جذب بهینه منابع محدود محیطی اعم از مشتری، نیروی انسانی شایسته و منابع بهینه مالی است. (نیوتن،۱۹۹۸).[۱]

در این تحقیق سعی شده است تا با بهره گرفتن از یک سری نسبت‌های مالی و اطلاعات مستخرج از شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار، مدلی ارائه گردد تا به وسیله آن بتوان عملکرد مالی شرکت‌ها را پیش‌بینی کرد. در این تحقیق چون از اطلاعات مالی شرکت‌های عضو بورس اوراق بهادار از سال‌های ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲ استفاده شده است، طبیعتاً ازنظر اقتصادی، سیاسی و مالی، با شرایط روز جامعه هماهنگ‌تر است.

این تحقیق، سه مسئله اصلی را دنبال می‌کند:

اول، ”آیا خلاصه‌های آماری قابل‌استخراج از گزارش‌های مالی، در بین شرکت‌های موفق و ناموفق تفاوت معنی‌داری دارند؟ “ شناخت نقاط تمایز این شرکت‌ها و در نتیجه، امکان پیش‌بینی عملکرد شرکت‌ها، می‌تواند در فرایند تصمیم‌گیری، یاری‌رسان کلیه افراد ذی‌نفع و استفاده‌ کنندگان از صورت‌های مالی باشد.

دومین مسئله اصلی تحقیق این است که ”آیا می‌توان با بهره گرفتن از اطلاعات تاریخی منتشره در صورت‌های مالی، رتبه عملکرد مالی شرکت‌ها را پیش‌بینی و آن‌ ها را بررسی کرد؟“و درنهایت سومین مسئله این است که ” آیا مدل پیشنهادی توانایی طبقه‌بندی شرکت‌ها را به دو گروه موفق (تداوم فعالیت) و ناموفق (ورشکستگی) دارد؟“

ابعاد این موضوع، از دو بعد قابل‌بررسی است. بعد اول ایجاد مدلی بهینه برای بررسی شرکت‌های موفق و ناموفق (ازنظر عملکرد مالی) برای پیش‌بینی میزان موفقیت شرکت‌ها در آینده در بورس اوراق بهادار است.، بعد دوم مربوط به کاربرد این مدل به عنوان مبنایی برای تعیین عملکرد مالی شرکت‌ها است که با بهره گرفتن از این مدل بتوان میزان موفقیت شرکت‌ها را پیش‌بینی کرد که در حیطه موضوع فوق قرار نمی‌گیرد. (به آیین،۱۳۸۶). از دیگر جنبه‌های مبهم تحقیق، تعیین وضعیت نقدینگی شرکت‌های موفق و ناموفق با بهره گرفتن از نسبت‌های مالی. تعیین شاخص‌های مالی فعالیت در شرکت‌های موفق و ناموفق با بهره گرفتن از نسبت‌های مالی. تعیین وضعیت اهرم مالی (بدهی‌ها) شرکت‌های موفق و ناموفق؛ و ایجاد نمونه‌ای بهینه که قابلیت تعمیم به‌کل جامعه آماری را داشته باشد می‌باشد.

‌پیش‌بینی‌ ورشکستگی‌ با استفاده‌ از روش‌های‌ مختلفی‌ صورت‌ می‌پذیرد که‌ از میان‌ روش‌های‌ مذبور، روش‌ تجزیه‌و تحلیل‌ نسبت‌های مالی و روش‌ تجزیه‌و تحلیل‌ ریسک‌ بازار از اعتبار بیشتری‌ برخوردار است. درروش‌ تجزیه‌و تحلیل‌ ریسک‌ بازار، احتمال‌ وقوع‌ ورشکستگی‌ شرکت‌ از طریق‌ تغییراتی‌ که‌ در ریسک‌ بازار (مثل‌ واریانس‌ نرخ‌ بازده‌ یک‌ سهم‌ و ریسک‌ سیستماتیک) رخ‌ می‌دهد، تخمین‌ زده‌ می‌شود. درروش‌ تجزیه‌و تحلیل‌ نسبت‌ها، احتمال‌ وقوع‌ ورشکستگی‌ به وسیله‌ یک‌ گروه‌ از نسبت‌های‌ مالی‌ که‌ باهم‌ ترکیب‌شده‌اند تخمین‌زده‌ می‌شود. عدم صلاحیت مدیریت، کاهش سودآوری، تحمیل بدهی سنگین می‌تواند تفسیر روشن از احتمال ورشکستگی بر مبنای یک تئوری باشد. به‌هر حال اگر شخصی جهت جلوگیری از ورشکستگی و اضمحلال شرکت‌ها کوشش کند، ضروری است دلایل اساسی اضمحلال شرکت‌ها را شناسایی کند.

بررسی ادبیات ورشکستگی شرکت‌ها سه موضوع را روشن ‌کرده‌است:

اول- فقدان یک تئوری اساسی

دوم- فقدان مبانی در انتخاب نسبت‌ها – در این بخش دو موضوع وجود دارد:

سوم- درنهایت ‌متالورژی مورداستفاده در پیدا کردن مدل پیش‌بینی ورشکستگی در ادبیات ورشکستگی با مشکل مواجه بوده و انتقاد‌آمیز است. بسیاری از مطالعات در خصوص ورشکستگی شرکت‌ها به صورت سخنران توسط محققین عمدتاًً درباره علت آن بوده است. اینجا این سؤال وجود دارد که چه مشکلاتی شرکت‌ها را به‌طرف ورشکستگی سوق خواهند داد. البته مشکلات و نقص‌هایی که به پروسه ورشکستگی کمک خواهند کرد (مثل نقدینگی و تجدید سازمان‌دهی یا ادغام). آیا انتخاب یک تئوری می‌تواند به مدیران برای جلوگیری از اضمحلال و ورشکستگی شرکت کمک کند؟ آیا جهت‌گیری به سمت یک تئوری ورشکستگی مفید است؟)رهنمای رودپشتی، ۱۳۸۵ (.

“در این تحقیق سعی شده است تا به بررسی ارتباط بین نسبت‌های مالی و عملکرد مالی شرکت‌های فعال در بورس اوراق بهادار تهران، بپردازیم.”

اهمیت و ضرورت تحقیق

    • با توجه به اهمیت ورشکستگی برای شرکت‌ها و سازمان‌ها در جهان، بررسی عملکرد مالی شرکت‌ها و همچنین پیش‌بینی روند مالی شرکت‌ها اهمیت ویژه‌ای پیدا ‌کرده‌است. با وجود تمام برنامه‌ریزی‌ها و دقت نظرهایی که توسط کارشناسان و متخصصان شرکت‌ها در این زمینه صورت می‌گیرد، اما هنوز برخی عوامل خارج از کنترل شرکت‌ها وجود دارند که با درجات مختلفی از احتمال، امکان دست نیافتن شرکت‌ها به هریک از اهداف عملیاتی را می‌تواند افزایش دهد. در این راستا،‌ احتمال عدم دسترسی به اهداف از پیش تعیین‌شده،‌ تحت عنوان ریسک مطرح است. آنچه امروز از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، کاهش ریسک مربوط به سرمایه‌گذاری است. برای کاهش ریسک مربوط به سرمایه‌گذاری، باید روند مالی مربوط به شرکت‌ها را برای آینده پیش‌بینی کرد. برای پیش‌بینی روند مالی مربوط به شرکت‌ها برای آینده، نیازمند مدل‌های مالی مختلف هستیم و وجود این مدل‌ها برای پیش‌بینی این روند اجتناب‌ناپذیر است.

    • در این تحقیق سعی شده است تا با بهره گرفتن از یک سری نسبت‌های مالی و اطلاعات مستخرج از شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار، مدلی ارائه گردد تا به وسیله آن بتوان عملکرد مالی شرکت‌ها را پیش‌بینی کرد. در این تحقیق چون از اطلاعات مالی شرکت‌های عضو بورس اوراق بهادار از سال‌های ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲ استفاده شده است، طبیعتاً ازنظر اقتصادی، سیاسی و مالی، با شرایط روز جامعه هماهنگ‌تر است. در کشور ما ایران نیز این موضوع حائز اهمیت است.

    • امروزه با بررسی اجمالی صنایع مختلف کشور (مانند صنعت نساجی) متوجه می‌شویم که اکثر صنایع موجود ازنظر اقتصادی در وضعیت خوبی بسر نمی‌برند. با توجه به عملکرد شرکت‌های خارجی و تسخیر بازارهای ایران به وسیله این شرکت‌ها، عملکرد هوشیارانه‌تری را از طرف شرکت‌های ایرانی می‌طلبد؛ ‌بنابرین‏ شرکت‌های داخلی باید بیش‌ازپیش توجه به عملکرد مالی خود داشته باشند.

  • با توجه به اینکه قوانین و فرهنگ کشور ما برگرفته از اسلام و مبانی دینی است، آثار ورشکستگی در کشور ما برای شرکت‌ها می‌تواند خسارات جبران‌ناپذیری را به دنبال داشته باشد، ‌بنابرین‏ با توجه به اهمیت ذکرشده درباره‌ پیش‌بینی عملکرد مالی شرکت‌ها در داخل و خارج کشور، اهمیت و ضرورت موضوع فوق نمایان می‌شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:05:00 ب.ظ ]




جدول ۱-۴: شاخص­ های آمار توصیفی پرسشنامه محیط خانواده

خرده مقیاس ها

حداقل

حداکثر

میانه

میانگین

انحراف معیار

واریانس

خطای استاندارد

به هم پیوستگی

۲٫۰۰

۸٫۰۰

۶٫۰۰

۶٫۱۷

۱٫۲۵

۱٫۵۶

۰٫۱۶

بیان

۲٫۰۰

۸٫۰۰

۵٫۰۰

۵٫۲۳

۱٫۲۱

۱٫۴۷

۰٫۱۶

درگیری

۰٫۰۰

۹٫۰۰

۲٫۰۰

۲٫۳۷

۱٫۹۷

۳٫۹۰

۰٫۲۵

استقلال

۲٫۰۰

۷٫۰۰

۴٫۰۰

۴٫۱۲

۱٫۱۲

۱٫۲۶

۰٫۱۴

جهت یابی پیشرفت

۲٫۰۰

۸٫۰۰

۵٫۰۰

۴٫۹۵

۱٫۴۲

۲٫۰۱

۰٫۱۸

جهت یابی فکری- فرهنگی

۱٫۰۰

۹٫۰۰

۵٫۰۰

۵٫۰۲

۱٫۸۵

۳٫۴۴

۰٫۲۴

جهت­یابی فعالیت­های تفریحی

۱٫۰۰

۹٫۰۰

۶٫۰۰

۵٫۶۷

۱٫۸۸

۳٫۵۵

۰٫۲۴

تاکیدات اخلاقی- مذهبی

۱٫۰۰

۸٫۰۰

۶٫۰۰

۵٫۶۸

۱٫۶۷

۲٫۸۰

۰٫۲۲

سازمان

۱٫۰۰

۹٫۰۰

۷٫۵۰

۷٫۰۷

۱٫۷۹

۳٫۲۲

۰٫۲۳

کنترل

۱٫۰۰

۸٫۰۰

۴٫۰۰

۴٫۰۰

۱٫۳۷

۱٫۸۶

۰٫۱۸

مقیاس محیط خانواده

۳۸٫۰۰

۶۱٫۰۰

۵۱٫۰۰

۵۰٫۲۷

۵٫۵۶

۳۰٫۹۴

۰٫۷۲

همان‌ طور که ملاحظه می­ شود میانگین و انحراف استاندارد نمره کل حاصل از مقیاس محیط خانواده به ترتیب برابر ۲۷/۵۰ و ۵۶/۵ ‌می‌باشد. به همین ترتیب شاخص­ های آماری خرده مقیاس­های محیط خانواده در جدول بالا گزارش شده است.

نمودار زیر نیز به خوبی وضعیت میانگین­های هر یک از ده خرده مقیاس­ محیط خانواده را نشان می­دهد:

نمودار ۱-۴: مقایسه میانگین های خرده مقیاس های محیط خانواده

همان‌ طور که در نمودار ۱-۴ نشان داده شده است، خرده مقیاس سازمان دارای بالاترین میانگین و خرده مقیاس درگیری دارای کوچک‌ترین میانگین می‌باشد.

جدول ۲-۴ در زیر شاخص­ های آماری توصیفی نمره کل سلامت عمومی (GHQ) و خرده مقیاس­های آن را نشان می­دهد:

جدول ۲-۴: شاخص­ های آمار توصیفی خرده مقیاس­ها و نمره کل پرسشنامه سلامت عمومی(GHQ)

خرده مقیاس ها

تعداد

حداقل

حداکثر

میانه

میانگین

واریانس

انحراف

معیار

خطای

استاندارد

علائم جسمانی

۶۰

۰٫۰۰

۱۶٫۰۰

۵٫۰۰

۵٫۷۵

۱۴٫۱۶

۳٫۷۶

۰٫۴۹

اضطراب و اختلال خواب

۶۰

۰٫۰۰

۱۸٫۰۰

۷٫۰۰

۷٫۱۵

۱۴٫۷۷

۳٫۸۴

۰٫۵۰

کارکرد اجتماعی

۶۰

۱٫۰۰

۲۰٫۰۰

۸٫۰۰

۸٫۱۰

۱۱٫۲۸

۳٫۳۶

۰٫۴۳

افسردگی

۶۰

۰٫۰۰

۱۴٫۰۰

۱٫۰۰

۲٫۳۵

۱۲٫۳۷

۳٫۵۲

۰٫۴۵

سلامت عمومی

۶۰

۸٫۰۰

۶۳٫۰۰

۲۰٫۵۰

۲۳٫۳۵

۱۵۳٫۶۶

۱۲٫۴۰

۱٫۶۰

بر اساس اطلاعات گزارش شده در جدول بالا، میانگین و انحراف استاندارد نمره کل حاصل از پرسشنامه سلامت عمومی به ترتیب برابر ۳۵/۲۳ و ۴۰/۱۲ ‌می‌باشد. به همین ترتیب شاخص­ های آماری خرده مقیاس­های سلامت عمومی در جدول بالا گزارش شده است.

نمودار زیر نیز به خوبی وضعیت میانگین های چهار خرده مقیاس­ پرسشنامه سلامت عمومی را نشان می­دهد:

نمودار ۲-۴: مقایسه میانگین های خرده مقیاس های سلامت عمومی

همان‌ طور که در نمودار ۲-۴ نشان داده شده است، خرده مقیاس کارکرد اجتماعی دارای بالاترین میانگین و خرده مقیاس افسردگی دارای کمترین میانگین می‌باشد.

روش­های آماری استنباطی

در این بخش به تعمیم نتایج به دست آمده از نمونه به جامعه آماری می پردازیم. به عبارت دیگر در این قسمت به آزمون فرضیه های تحقیق می پردازیم. در زیر ابتدا فرضیه های تحقیق آورده شده است و سپس نتایج آزمون فرضیه‌ها به طور یکجا در جدول ۳-۴ ارائه شده است:

فرضیه اصلی:

بین مؤلفه‌های محیط خانواده و سلامت عمومی در زنان باردار رابطه وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

۱- بین به هم پیوستگی خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۲- بین بیان خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۳- بین درگیری خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۴- بین استقلال خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۵- بین جهت‌یابی پیشرفت خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۶- بین جهت‌یابی فکری- فرهنگی خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۷- بین جهت‌یابی فعالیت‌های تفریحی خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۸- بین تأکیدات اخلاقی- مذهبی خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۹- بین سازمان خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

۱۰- بین کنترل خانواده و سلامت عمومی زنان باردار رابطه وجود دارد.

در جدول زیر ابتدا ضرایب همبستگی بین متغیرهای تحقیق محاسبه شده و سپس معنی­داری ضرایب همبستگی محاسبه شده در جامعه آماری مورد آزمون قرار گرفته است. بدین ترتیب به منظور بررسی فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی پژوهش ابتدا ضریب همبستگی تک متغیری محاسبه شده و سپس معنی داری آن مورد بررسی قرار گرفته است.

‌بنابرین‏ همبستگی پیرسون تک متغیری بین نمره کل سلامت عمومی با تمامی متغیرها و خرده مقیاس­های محیط خانواده محاسبه گردیده و سپس معنی داری آن مورد بررسی قرار گرفته است که نتایج آن در جدول صفحه بعد گزارش شده است:

جدول ۳-۴: همبستگی بین نمره کل سلامت عمومی با خرده­ مقیاس­های محیط خانواده[۱۲۰]

خرده مقیاس های

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:05:00 ب.ظ ]




۲-۴-۳- چالش های مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی

در دنیای امروز و جهان رو به رشد به اطلاعات در آن به حد انفجار رسیده است تکیه کردن به اطلاعات و دانش عینی نمی تواند سازمان را در چرخه حیات، بسلامت به مقصد برساند، بلکه فقط در صورتی می توان به رقابت در این بازار جهانی ادامه داد که در کنار استفاده از اطلاعات و دانش عینی، با تشریک مساعی به برقراری روابط عاطفی و استفاده از نظام های خبره با غلبه بر تمام مشکلات موجود در جهتدانش ورزی و خرد ورزی به کار گرفت چرا که امروزه سازمانی موفق خواهد شد که بتواند اطلاعات موجود را به دانش تبدیل کند و از دانش تولید شده به خرد جمعی برسد.

حیات و بقاء رقابت در جوامع دانشی برای سازمان‌های امروز این است که یاد بگیرند چگونه سرمایه های فکری خود را مدیریت کنند، این اساس مدیریت دانش که می‌تواند سرمایه های فکری را مدیریت نماید نوظهور بوده و سازمان ها در این زمینه با چالش هایی مواجه هستند که به بعضی از آن ها پرداخته می شود.

  • فرهنگ

شرط لازم برای مدیریت مؤثر دانش وجود فرهنگ سازمانی است. وجود فرهنگ سازمانی مناسب اشتراک دانش را آسان و از آن حمایت می‌کند سازمان‌های آموزشی که از سازمان‌های یادگیرنده محسوب می‌شوند و می‌توانند از سازمان‌های یاد دهنده نیز محسوب شوند نیاز شدیدی به وجود فرهنگ اشتراک دانش دارند.

  • کهنگی اطلاعات

انواع مختلفی از اطلاعات وجود دارد که به محض تولید کهنه می‌شوند، به جهت اینکه آن دسته از اطلاعات مداوم در حال تغییر هستند تحول سریع این اطلاعات برای کاربرد در سازمان مشکل است.

  • سر ریز شدن اطلاعات

اگر اطلاعات کهنه از بین نرود منجر به سرریز شدن و در این صورت شناسایی اطلاعات مفید مشکل است.

  • فناوری

به جهت تغییرات سریع در فناوری، انتقال دانش به کاربر مشکل است به دلیل آنکه فناوری ابزار مدیریت دانش است و سازمان باید خود را با این تغییرات وفق دهد.

  • آموزش

مدیریت دانش یک رشته میان رشته‌های دیگر است و نیاز به شرکت افراد از رشته‌های مختلف دارد ‌به این دلیل طراحی یک دوره آموزشی مدیریت دانش همیشه یک چالش بوده است.

مشکل عمده دیگر که در اجرای مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی وجود دارد این است که چگونه می توان افراد درون سازمان را مجاب و مجبور یا هدایت به تسهیم اطلاعات کرد یا اینکه به نحو دیگری آنان را ‌به این کار واداشت لذا آموختن و تسهیم اطلاعات مؤثر نیازمند تغییر فرهنگ درون سازمان، عملکردهای نوین مدیریتی، تعهد مدیران ارشد و پشتیبانی فنی است.

مکی (۱۳۸۵) چالش های مدیریت دانش را همزمان با بهره گرفتن از فن آوری های اطلاعاتی و ارتباطات انسانی را به شرح ذیل بیان داشته است:

    1. عدم موفقیت در تطبیق تلاش‌های مدیریت دانش سازمانی با اهداف استراتژیک سازمان‌های آموزشی

    1. ایجاد سیستم ها و منابع اطلاعاتی متعدد در سازمان بدون توجه به محتوای آن

    1. عدم ارتباط مدیریت دانش سازمانی با فعالیت های کاری روزانه افراد در سازمان های آموزشی

    1. تأکید بیش از حد بر شیوه های رسمی یادگیری به عنوان مکانیزیمی برای تسهیم و توزیع اطلاعات در سازمان

  1. تمرکز بر تلاش‌های مدیریتی دانش فقط در محدوده مرزهای سازمان‌های آموزشی

سازمان‌ها برای دسترسی به مدیریت دانش موفق و مؤثر تا جایی که امکان دارد باید از موانع و چالش های پیش روی مدیریت دانش در سازمان های آموزشی جلوگیری کنند زیرا زمان سازمان را تلف کرده و منابع انسانی آن سازمان را هدر می‌دهد و از همه مهمتر برنامه های سازمان آموزشی را به خطر انداخته و آن را با شکست مواجه می‌کند لذا همه سازمان‌ها به خصوص سازمان‌های آموزشی در هنگام اجرای برنامه های دانش سازمانی ، مدیریت دانش را بررسی و شناسایی می نمایند و سعی در بر طرف نمودن این موانع و سپس به دنبال اجرای اجرای مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی می‌باشند.

۲-۴-۴- مدیریت منابع انسانی در سازمان های آموزشی و مدیریت دانش

از انجا که گرانبهاترین عنصر هر سازمان را انسان و به بیان دقیقتر، نیروی انسانی آن تشکیل می‌دهد تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد می‌تواند عنصر انسانی را به گونه ای تامین، بهسازی و نگهداری کند که هر گونه اقدامی با نیازها، چالش‌های کنونی و آتی را در کلیه واحد های سازمانی مؤثر سازد. اکنون دست اندرکاران مسائل مدیریتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافته اند که بخش اعظم دشواریهای سازمان‌ها و مدیران به طور مستقیم یا غیر مستقیم با مسایل نیروی انسانی مرتبط است (صائبی، ۱۳۸۱).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای ایجاد همسویی اثر بخش و نیز سازگاری وظایف حوزه ی مدیریت منابع انسانی در راستای توسعه دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های نیروی کار سازمان، ‌بر حمایت و پشتیبانی از مزیت های رقابتی و اهداف تجاری سازمان تمرکز دارد (۱۹۹۱، Wright &snell).

مدیریت استراتژیک در اقتصادهای دانش محور، نیروی انسانی را کلیدی ترین منبع دستیابی به مزیت رقابتی می‌داند. از این رو مدیریت استراتژیک منابع انسانی روز به روز اهمیت بیشتری می‌یابد (۱۹۹۸، wright & Barney).

مدیریت استراتژیک اثربخش براین شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف های سازمان اهمیت بنیادی و حیاتی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این منابع به گونه ای که اثر بخش و عادلانه به کار گرفته شود عبارتند از: برنامه ریزی و پیش‌بینی منابع انسانی، جذب و تامین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار، بهسازی و نگهداری از ارکان اصلی و مهم سیستم منابع انسانی می‌باشد (سید جوادین، ۱۳۸۱).

در استقرار مدیریت دانش عوامل مختلفی را مهم دانسته اند، از جمله می توان به فناوری اطلاعات، فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی و منابع انسانی اشاره کرد. نیروی انسانی متعهد که دارای توانایی‌های منحصر به فردی از جمله تسلط بر فناوری پیشرفته، توانایی تصمیم گیری و قضاوت صحیح، توانایی خود کنترلی و خود راهبردی و… هستند، عاملی یقین کننده در استقرار مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی می‌باشد (نیازی آذر و عمویی،۱۳۸۶).

از آنجا که مدیریت منابع انسانی عموما با مهارت های فردی، دانش و توانایی‌های نیروی انسانی رابطه ی مستقیم دارد، معمولا شایستگی های کلیدی وظایف حوزه منابع انسانی زمانی ایجاد می شود که مهارت‌های فردی، دانش و توانایی‌های نیروی انسانی به صورت گسترده بین تمامی پرسنل سازمان بسط پیدا کرده باشد (۱۹۹۹،Athey&etal).

به همین دلیل می توان از مدیریت منابع انسانی به عنوان ابزاری استراتژیک برای همگونی و همسانی ضروری میان مهارت‌های فردی، دانش و توانایی کارکنان استفاده کرد (۲۰۰۱، Wright&etal).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:05:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم