پاداش­ها (داخلی یا خارجی)
عملکرد
ارزش
تلاش
تجمیع مدل­های اصلاح شده مشخصه­های شغلی و انتظار
نتیجه‌گیری
همانطور که قبلا بیان شد، هدف از این تحقیق معرفی یک مدل جامع برای سنجش انگیزش است که از یک طرف بتواند بر اساس پیشنهاد بونگ هر دو گرایش شناختی و جامعه شناختی را در بر بگیرد و از طرف دیگر نظریه­ های مطروح در حوزه انگیزش را پوشش دهد. مورد اول از طریق تجمیع دو مدل انتظار بر پایه روانشناختی و مشخصه­های شغلی بر پایه جامعه شناختی تحقق یافت. اما در خصوص مورد دوم باید به این نکته اشاره کرد که مدل جدید شامل میزان گسترده­ای از پاداش­های داخلی و خارجی به همراه سطوح اهمیت و رضایتمندی از آنهاست که این خود موید تاثیر نظریه­ های محتوایی در مدل است. به طور مثال یک کارمند که به حقوق و مزایا و سایر پاداش­های خارجی نسبت به پاداش­های داخلی نیاز بیشتری دارد، در واقع در سطح پایینی سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد. در حالت دیگر اگر کارمندی به دنبال اختیار بشتری در کار خود می­باشد، در واقع در بالاترین سطح سلسله مراتب نیازهاست. همچنین بنابر نظریه دو عاملی هرچند پاداش­های خارجی به رضایت و انگیزش منجر نمی­شوند، ولی ضروریند و در طرف مقابل این پاداش­های داخلی هستند که می­توانند موجبات رضایت و انگیزش در کارمند را فراهم سازند. در مدل جدید نیز همانطور که بیان شد هم پاداش­های داخلی گنجانده شده و هم پادش­های خارجی اما با این تفاوت که مدل نگاه یکسانی به هر دو نوع پاداش برای رضایت و انگیزش کارکنان دارد. بر این اساس با فرض اینکه نظریه هرزبرگ درست است، در مدل جدید پاداش­های داخلی از اهمیت بیشتری نسبت به پاداش­های خارجی برخوردار بوده و به همان نسبت نیز انگیزش داخلی نسبت به انگیزش خارجی موثرتر است[۸].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نظریه­ های فرآیندی نیز به وضوح در مدل جدید دیده شده ­اند. نظریه ارزیابی­شناختی به طور کامل در مدل گنجانده شده است. این نظریه عوامل برانگیزاننده را بر دو نوع پاداش­های داخلی و خارجی می­داند و معتقد است که محتوای کار یک کارمند به لحاظ پاداش­های داخلی و چه از دید پاداش­های خارجی باید برانگیزاننده باشد[۲۰و۴۰].
نظریه هدفگذاری نیز به خوبی در مدل دیده شده است. متغرهایی نظیر چالش برانگیز بودن کار، مشارکت کارکنان در هدفگذاری،بازخورد از عملکرد و … همه در مدل جدید وجود دارند. در انتها در خصوص نظریه برابری که جز نظریات مهم در حوزه فرآیندی است باید به این نکته اشاره کرد که هرچند مبانی نظری آن در مدل به صورت واضح و روشن دیده نمی­ شود، لیکن در پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق حاضر سوالاتی در رابطه با این نظریه مطرح شده است و از کارکنان خواسته شده تا نظر خود را در خصوص میزان پاداش­های دریافتی و … در مقایسه با سایر همکاران خود در شرکت و سازمانهای مشابه ذکر کنند.
در فصل آتی ضمن اصلاح و معرفی مدل جامع سنجش انگیزش کارکنان، به تشریح تکنیک­های آماری مورد استفاده در این تحقیق خواهیم پرداخت.
روش تحقیق و ارائه مدل
مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ماست. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش‎های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‎ای پیدا کرده‎اند. این روندها و حرکت‎ها سبب شده‎اند که برای بررسی رشته­ های مختلف بشری، از روش علمی^[۵۶] استفاده شود [۲۱]. از جمله ویژگی‎های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‎باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‎ها، ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش های تحقیق است [۲۲].
در این فصل ابتدا روش تحقیق، داده‎ها و متغیرهای تحقیق ارائه خواهد شد. پس از آن جامعه و نمونه اماری تحقیق بیان خواهد شد. سپس ساختار ابزار اندازه‎گیری و همچنین نحوه سنجش روایی و پایایی ابزار اندازه‎گیری ارائه خواهد شد. پس از آن روش توزیع پرسشنامه‎ها و روش تجزیه و تحلیل داده‎ها ارائه خواهد شد.
روش تحقیق
روش تحقیق^[۵۷] را بر اساس دو معیار یعنی بر حسب «هدف» و بر حسب «نحوه گردآوری داده‎ها» می‎توان طبقه‎بندی نمود. روش تحقیق حاضر بر اساس هدف تحقیق، «کاربردی»^[۵۸] است، زیرا با کسب اطلاعات در مورد عوامل موثر بر انگیزش کارکنان ،مدلی جهت سنجش انگیزش و نهایتا راهکارهایی برای بهبود انگیزش کارکنان ارائه می‎کند.
روش تحقیق حاضر بر حسب نحوه‎ی گردآوری داده‎ها جزء تحقیقات توصیفی است. «تحقیق توصیفی»^[۵۹] مجموعه روش‎هایی است که هدف آن‎ها توصیف شرایط پدیده های مورد بررسی است و شامل جمع‎آوری اطلاعات برای پاسخ به سئوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‎باشد [۲۳].
در این تحقیق از کارکنان دفاتر مرکزی شرکت­های گاز، پتروشیمی و پالایش و پخش صنعت نفت ایران در مورد عوامل تاثیرگذار بر انگیزش جهت ارائه الگوی جامع سنجش انگیزش کارکنان اطلاعات گردآوری شده است.
مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی^[۶۰] تحقیق حاضر برگرفته از مدل تجمیع یافته مشخصه­های شغلی و انتظار “دارن جیمز الدینگ” است، با این تفاوت که محقق بر آن شد با اعمال تغییراتی در آن، ضمن بومی سازی^[۶۱] مدل، آن را جامع­تر سازد. براین اساس دو متغیر دیگر به نام دولت(موثر بر متغیر پاداش­ها) با توجه به ماهیت دولتی بودن صنعت نفت ایران و باورها و ارزش­ها و اعتقادات (موثر بر متغیر تلاش افراد) جهت بومی­سازی مدل به آن افزوده شد. همچنین متغیر ساختار سازمانی به متغیر سازمان تغییر نام یافت تا ابعاد کلی­تری از تاثیر سازمان را بر پاداش­های دریافتی کارکنان در بر بگیرد با بررسی متغیر پاداش­ها در مدل، لزوم افزودن تعداد دیگری از پاداش­های داخلی و خارجی به آن احساس شد. از این رو مواردی چون امنیت شغلی، قوانین و مقررات، اطلاعات، ارتقا و پیشرفت شغلی، ارزیابی عملکرد و تناسب شغلی به پاداش­های موجود افزوده شد. همچنین ویژگی ارتباطات اجتماعی به دو حالت ارتباط با همکاران و ارتباط با سرپرستان تقسیم شد و عامل بازخورد نیز به دلیل همپوشانی با چند عامل دیگر نظیر ارتباط با همکاران و سرپرستان و ارزیابی عملکرد و … حذف گردید. در نهایت. مدل پیشنهادی تحقیق بر اساس نظر خبرگان می­باشد که پرسشنامه را تایید و سوالات آنرا با ویژگی­های فرهنگی موجود در ادارات دولتی به خصوص شرکت­های وابسته به صنعت نفت ایران بومی ساخته­اند. مدل مفهومی تحقیق در شکل (۳-۱) آمده است.
ارزش
تلاش
دولت
شدت نیاز به رشد
سازمان
باورها اعتقادات ارزش­ها
رضایت از پاداش­های فردی
انگیزش کل
عملکرد
پاداش­ها (داخلی یا خارجی)
رضایت از پاداش­های داخلی و خارجی
انگیزش داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های مطلوب
اهمیت پاداش­های داخلی و خارجی
انتظار / کاربردی بودن
اهمیت پاداش­های فردی
چارچوب مفهومی برای الگوی تحلیلی تحقیق
ابعاد و جنبه‏ه ای تحقیق
در فرضیات تحقیق، ابعاد مفهومی (متغیرهای مشاهده شده^[۶۲] یا آشکار ) برای سنجش انگیزش کارکنان (متغیر مکنون^[۶۳] یا پنهان) شرکت­های ملی پتروشیمی، گاز و پالایش و پخش صنعت نفت ایران عبارتند از:
باورها، ارزش­ها و اعتقادات
ارزشها^[۶۴] غالباً به ایده هایی اطلاق می شوند که انسانها درباره خوب و بد، مطلوب و نامطلوب دارند. در فرهنگ فلسفی«لالاند»^[۶۵] چهار مفهوم برای ارزش ارائه شده است؛ اول ارزش به عنوان چیزی که فرد یا گروهی به آن علاقه دارند. دوم چیزی که کم و بیش درمیان عده ای موردتوجه واحترام است. سوم وقتی که فرد یا گروهی در رسیدن به هدف خود ‌ارضا می شوند. و چهارم از جنبه اقتصادی که ارزش کالا و عمل مطرح است[۲۴]. در تحقیق حاضر، نگاه به مفهوم ارزش­ها، اعتقادات و باورها شامل جنبه­ های اول تا سوم بوده و جنبه چهارم را شامل نمی­ شود. (سوال ۴ بخش سوم پرسشنامه)
تلاش
متغیر بعدی که مورد سوال قرار گرفته است، میزان تلاش افراد جهت انجام کار است. سوالات به گونه ­ای طراحی شده ­اند که تلاش افراد هم از نظر فیزیکی و هم از لحاظ ذهنی مورد ارزیابی قرار گیرد.(سوالات ۱و۲ بخش سوم پرسشنامه)
عملکرد
عملکرد کارکنان در واقع هر عملیست که از سوی کارکنان در حین انجام کار سر می­زند[۲۵]. (سوال ۳ بخش سوم پرسشنامه)