تغییر در شیوه های کار

شناخت پایین بودن راندمان

نیاز به دانش جدید برای اجرای روش های مدرن انجام کار

ترفیع یا انتقال کارکنان ممتاز(گراهام،۲۵۲،۱۳۸۷)

دوره های ضمن خدمت می‌توانند در زمینه بهبود ارائه خدمات و تولیدات به طرق مختلف هم به فرد و هم به سازمان کمک کنند.

۱- در ارتباط با فرد، ایجاد فرصت برای:

– افزایش میزان آگاهی افراد نسبت به وظایف خود

– انجام بهترودقیقتر وظایف ومسئولیت های افراد

– بهره گیری ازشیوه وروش های مناسب ابتکاری درانجام وظایف

۲- در ارتباط با سازمان، فراهم آوردن امکانات:

– تحقق سریعتر اهداف سازمان

– افزایش کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات

– تقبل هزینه های سازمان

– ایجاد فضای اعتمادو تفاهم در محیط کار

– افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر

– افزایش هماهنگی افراد با مدیریت

نهایتاً˝ هدف نهایی این دوره ها توسعه توانایی‌های نیروی کار است به ترتیبی که وظایف سازمانی با مهارت و صرف کمترین هزینه صورت گیرد(آبیلی،۱۳۸۲).

۲-۱۴ اصول آموزش ضمن خدمت:

فعال بودن یادگیرنده: معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و… بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تأکید ‌بر مشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تأکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.

احترام به یادگیرنده: این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است (موسانه،mossane ، ۲۰۰۰) . نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.

اصل تناسب: توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را ‌بهتر می ‌آموزند که با موقعیت های آنان مرتبط باشد.

اصل تداوم: روش ها وفنون اجرای کار با توجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.

اصل مسئله محوری: توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مسأله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.

اصل استقلال یادگیرنده: منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.

اصل یادگیری متقابل: تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند.

( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵: ۴۰-۳۶).

۲-۱۵ فرایند آموزش کارکنان

فرایند آموزش کارکنان، یکی از مباحثی است که در حیطه کلی برنامه ریزی آموزشی کارکنان کمتر به آن پرداخته شده است . نظر به اهمیت چنین فعالیتی که در سازماندهی و هماهنگی عوامل و عناصر دخیل درامر آموزش دارد.ضرورت پرداختن به کلیاتی که از این بحث اجتناب ناپذیر است .

۲-۱۵-۱ تعیین نیازهای آموزشی

نخستین گام برای آماده کردن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت ‌از تعیین نیازهای آموزشی کارکنان است. راجرکافمن نیاز را فاصله و شکاف بین آنچه هست و آنچه مورد انتظار است می‌داند.

اصولا˝ در هر سازمانی مواردی از عملکرد و فعالیت کارکنان توأم با نارسایی است ونیاز به انجام آموزش های لازم به منظور تأمین هدف های مورد نظر دارد ، نیاز آموزشی نامند. تعیین نیازهای آموزشی ، عبارت است ازبرآورد تغییرات کیفی و کمی در نحوه ی ایفای وظایف و فعالیت های شغلی کارکنان ، با بهره گرفتن از اجرای برنامه ی آموزشی به منظورافزایش کارایی کارکنان (کاظمی۲۰۳،۱۳۸۲)

استیفن رابینز معتقد است تشخیص نیازهای آموزشی یک سازمان از طریق چهار پرسش زیر حاصل می شود:

هدف های سازمان چیست؟

چه کارهایی برای رسیدن ‌به این هدف ها انجام گیرد؟

متصدیان مشاغل برای انجام کامل وظایف خود چه رفتارهایی باید داشته باشند؟

متصدیان مشاغل چه شیوه هایی از نظر دانش ، تکنولوژی برای ارائه ی رفتارهای ضروری احساس می‌کنند؟

۲-۱۵-۲ تعیین اهداف آموزشی

بعداز تعیین نیازهای آموزشی،گام بعدی هدف گزینی است. موریس در کتاب خود تحت عنوان مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه ،هدف را این گونه تعریف ‌کرده‌است:

هدف را می توان بیان نتایج مورد انتظار دانست. هدف شامل کار مشخص و قابل اندازه گیری مورد انتظار ما در یک محدوده زمانی و با یک هزینه معین است (حاجی شریفی،۱۹۳،۱۳۸۶)

کامپو می‌گوید شرحی از عملکردی که می‌خواهیم یادگیرندگان بیاموزند تا بتوانند پیش ازاینکه افرادی شایسته گردند، آن ها را به نمایش بگذارند

اهداف آموزشی می بایستی طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سوالات زیر پاسخ دهند(ابطحی ۱۳۸۷،۱۱۳)

۱-چه رفتارهایی را می‌خواهیم در منابع انسانی ایجاد کنیم؟

۲- این رفتارها باید در چه شرایطی بروز کنند؟

۳- معیارها و ملاک ها در سنجش میزان یادگیری این رفتارهاچیست؟

استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی آنچه را که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام شود تا قابل قبول باشد

۲-۱۶ مدل‌های گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش

صاحب‌نظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته‌اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا˝ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیاً˝ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روش های آموزش وتبعا˝ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار می‌دهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره می شود :

1. مدل‌های ساده وخطی

رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.

۱-تعیین اهداف

۲-انتخاب تجارب یادگیری

۳-گسترش فرآیندتدریس

۴-ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , ۱۳۸۶ , ۸ ).

‌در تعریفی دیگر فرایند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :

۱-تدوین برنامه

۲-تلفیق برنامه

۳-تصویب برنامه

۴-نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , ۱۳۸۲ , ۱۷)

ونتلینگ (۱۹۹۶) نیز فرایند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :

برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آن ها ,

اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,

ارزشیابی: بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف می‌داند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می کند . ( ونتلینگ , ۱۹۹۵ , ۲۴ )