عملکرد کارکنان توانمند، اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است که می‌تواند با دادن قدرت و نیز کنترل بیشتر بر زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآور، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است (موریس[۳۴]، ۱۹۹۷). توانمند سازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثرگذار است (بلانچارد[۳۵]، ۱۳۷۸).

توانمند سازی، فرایند افزایش قدرت فرد ، قدرت بین افراد و قدرت سیاسی است؛ به طوری که افراد، خانواده ها و اجتماعات بتوانند برای اصلاح امور شان اقدام نمایند (کاتیر[۳۶]، ۱۹۹۲).

در سطح فردی، توانمند سازی به احساس تسلط ، رقابت و قدرت فردی مربوط می‌گردد. در سطح بین فردی بر روی توانایی نفوذ بر افرادی تأکید می شود که فرد با آنان در ارتباط است و در سطح سیاسی، بر روی قدرت اجتماعی یا دسترسی به منابع و فرصت، برای شکل دادن به آن ها تأکید می‌گردد (کویترز[۳۷]، ۱۹۹۵). توانمند سازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند (گیسلر[۳۸]، ۲۰۰۵). توانمند سازی به معنای داشتن حس قدرت شخصی و آزادی با محدودیت های خاص برای استفاده از آن قدرت است. افراد غیرتوانمند، هم دارای حس قدرت شخصی نیستند، و هم این احساس را دارند که مجاز به استفاده از این قدرت نیستند (ون اندرسون و توماس[۳۹]، ۱۹۹۵).

توانمند سازی، فرایند تقسیم مقدار ثابتی از قدرت نیست، بلکه فرایندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن می‌یابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می شود. توانمند سازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود.

این قدرت بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می شود، قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت می‌تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود (چمبرلین[۴۰]، ۱۹۹۷).

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) معتقدند که توانمند سازی روان شناختی عبارت است از فرایند افزایش انگیزش درونی برای انجام وظایف محوله به کارکنان که شامل چهار حوزه شناختی: مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌باشد (توماس و ولتهوس[۴۱]، ۱۹۹۰)

هاردی و لیبا . او . سولیوان بر این اعتقادند که اگر چه قدرت و توانمند سازی به شکل بسیار پیچیده ای به هم مرتبط اند ، اما تلاش های کمی از سوی نظریه پردازان توانمند سازی در زمینه قدرت انجام گرفته است. برای رفع این نقیصه، آنان به تشریح قدرت به مثابه یک مفهوم پیچیده و چند بُعدی پرداخته و با مبنا قراردادن مدل سه بعدی لاک، بعد چهارمی به آن افزوده اند که عمدتاًً به منابع علمی مدیریت و اقدامات توانمندسازی سازمان ها مربوط می شود. بر طبق این مدل قدرت در بُعد اول از طریق استفاده از منابع مختلف برای نفوذ بر پیامدهای فرایند تصمیم گیری در بُعد دوم از طریق دسترسی به آن فرایندها و در بُعد سوم از طریق فرایند استیلا اعمال می‌گردد. همچنین بُعد چهارم نیز محدوده قدرت را در کانون توجه خود قرار می‌دهد (هاردی، لبائو و سالیوان[۴۲]، ۱۹۹۸).

توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است (وکیو[۴۳]، ۱۹۹۵).

تعریف سلبی توانمند سازی ‌از تعریف اثباتی آن راحت تر است. در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می‌شوند و احساس نیاز به کمک پیدا می‌کنند. اما از آنجا که درباره افراد مختلف و در شرایط مختلف، اشکال مختلفی می‌گیرد تعریف اثباتی آن دشوار است (زیمرمن[۴۴]، ۱۹۹۰).

وقتی که کارکنان صاحب مشاغلشان باشند، در موفقیت بخشی و سازماندهی خود تأثیر داشته باشند و تا در به ارزیابی و اثرگذاری بر موفقیت شخصی خودشان باشند، توانمند هستند (کادرن[۴۵]، ۱۹۹۵).

توجه به عامل ذهنی و روانی افراد، تعریف توانمندسازی را غنی تر می‌کند. توانمندی چنانچه محصول وضعیت مناسب، سیاست ها و تمرینات خاص است یک وضعیت ذهنی است. در احساس توانمندی ما احساس می‌کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیربنایی هستیم که متعهد به انجام آن می باشیم (بلاک[۴۶]، ۱۹۹۸).

«اتور»[۴۷] معتقد است توانمندسازی عبارت است از دادن اختیار تام به کارکنان جهت تصمیم گیری و عمل کردن به عنوان یک شریک برای سازمان (اتور، ۱۹۹۷).

«ریگز»[۴۸] می‌گوید توانمندسازی فقط تفویض اختیار برای تصمیم گیری نیست بلکه هدف گزاری و اجازه به کارکنان جهت مشارکت است (ریگز، ۱۹۹۵).

پیش از آنکه توانمندسازی در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته‌های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه فمینیستی و همچنین در کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می‌کردند، به گونه ای که برای آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند (نیگل[۴۹]، ۱۹۹۵). در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی گردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد، «توانمندسازی کارکنان»[۵۰] به خود نام گرفت (هاردی، لیبائو و سالیوان[۵۱]، ۱۹۹۸).

توانمندسازی ، یکی از اجزاء اصلی مدیریت و کانون تجزیه و تحلیل است و تلاش می‌کند کنترل مدیریت را با کیفیت برتر و دموکراسی بیشتر افزایش دهد . توانمند سازی وقتی رخ می‌دهد که کارگران با مفهوم قدرت آشنا شوند . توانمندسازی نه تنها باعث از بین رفتن یا کاهش دادن نیروی مدیریتی نمی شود ، بلکه نقش اساسی در آسان سازی ، بازسازی و پیشرفت سازمان نیز ایفا می‌کند . توانمندسازی اساساً محدود به بازسازی فیزیکی سازمان ها نیست بلکه برنامه های آغازین توانمندسازی تغییر ساختار کنترل است . همچنین در جهت کاهش کنترل های مدیریتی هم نیست ، بلکه سعی می‌کند این کنترل ها را ازطریق دستکاری کردن در هنجارها و معیارها آسان سازد و مداومت بخشد (کولینز[۵۲]، ۱۹۹۶).

توانمندسازی ،‌مفهوم تازه ای نیست . این مفهوم به صورت های مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است، برای مثال در سال‌های دهه ۱۹۵۰، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه ای داشته باشند (روابط انسانی)[۵۳]. در سال‌های دهه ۱۹۶۰، مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت)[۵۴]. در سال‌های دهه ۱۹۷۰، می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند (درگیر کردن کارکنان) و در سال‌های دهه ۱۹۸۰، می بایست تشکیل گروه می‌دادند و جلسه ها را برگزار می‌کردند (حلقه های کیفیت)[۵۵] ( اورعی یزدانی، ۱۳۸۱).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...