توانمندسازی: واژه انگلیسی Empower در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است. پژوهشگران تعاریف گوناگونی از توانمندسازی ارائه کرده‌‌اند برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می‌دانند و برخی آن را متمایز از آن‌ ها ارزیابی می‌کنند. (بیگی نیا و دیگران،۱۳۸۹)

انسجام در برنامه های توسعه‌ منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه های توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش به سزایی در یکپارچه‌سازی و تلفیق این برنامه ها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا می‌کند. (طالبیان و وفایی،۱۳۸۸)

منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می‌هد و توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است که منجر به افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت محصولات و خدمات و سودآوری سازمان‌ها می‌گردد. امر آموزش مؤثرترین وسیله برای تربیت و تجهیز نیروی انسانی و تأمین تخصص‌های مورد نیاز است. آموزش و توانمندسازی کارکنان یکی از اهداف سازمان‌ها می‌باشد و بهره‌وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می‌باشد و با اجرای فرایند توانمندسازی و استمرار آموزش کارکنان می‌توان به آسانی به اهداف سازمانی دست یافت. ‌بنابرین‏ برای این‌که یک سازمان بتواند کارکنان ماهری را پرورش دهد نیازمند سرمایه‌ گذاری بر روی آموزش کارکنان در راستای تحول و بهبود نیروی انسانی خود که همانا تحول و بهبود حرکت سازمان را به دنبال دارد، می‌باشد. (سواری ممبنی و خسروی پور،۱۳۹۲)

۲-۷٫ تعریف آموزش

آموزش، بیش از هرچیز، سپردن دانستنی‌هاست به دیگران. اما دانستنی‌ها تنها آنگاه سودمندند که به کار آیند؛ و آموزش آنگاه به کار آید که زمینه‌ای برای پدید آمدن تغییری در نوآموز گردد چنان‌که او را به انجام کارهایی توانا سازد و بر دایره امکان‌های او بیفزاید؛ یعنی زمینه‌ای گردد برای پرورش – که همانا به کار آمدن توانایی‌هاست. (نقیب زاده،۱۳۹۱)

آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارت‌ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروهی دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آن‌ ها گفته می‌شود. (صدری و پاکدل،۱۳۸۳)

کلیه مساعی و کوشش‌هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‌های فنی، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب کارکنان یک سازمان به عمل آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود می‌کند.(خراسانی و مهدی،۱۳۸۵)

آموزش و بهسازی، مجموعه کنش‌های هدفمند از پیش اندیشیده شده و طرح‌ریزی شده‌ای است که با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان، به طور مداوم و نظام‌مند به بهبود و ارتقای سطح دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های معطوف به بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان می‌پردازد. در این تعریف ویژگی‌ها و ابعاد کلی آموزش و بهسازی بیان شده است.(خاکی، ۱۳۷۹)

به‌طورکلی آموزش به تلاش‌های برنامه‌ریزی شده یک سازمان برای تسهیل یادگیری شایستگی‌های مورد نیاز شغلی کارکنان اشاره دارد. این شایستگی‌ها عبارتند از:دانش، مهارت یا رفتارهایی که برای موقیت عملکرد شغلی آن‌ ها حیاتی است. هدف آموزش این است که کارکنان در دانش، مهارت و رفتار مورد تأکید در برنامه های آموزشی سرآمد شوند و آن‌ ها را در فعالیت‌های روزانه خود به کارگیرند. (Neo et al.,2000)

۲-۸٫ فرهنگ آموزش

فرهنگ آموزش یک مفهوم یا کلیتی چند بعدی از جایگاهی است که آموزش در حیات سازمان دارد. فرهنگ آموزش یک مفهوم نسبی است که به سطح پیشرفتگی آموزش و نیز حدی که سازمان گسترده و نافذ است، دست‌اندرکارن آموزشی وظیفه دارند آن را شناسایی، تببین، مدیریت و بهسازی کنند.(ترک‌زاده و عباس زادگان،۱۳۷۹)

برخی از نشانگرهای فرهنگ آموزش در سازمان

۱) جایگاه آموزش و بهسازی را در تحقق اهداف، شناسایی می‌کند.

۲) منابع در دسترس آموزش و بهسازی را مورد شناسایی قرار می‌دهد.

۳) نیازهای آموزشی و بهسازی را به طور مرتب و ‌بر اساس اهداف عینی کار مرور و ارزیابی می‌کند.

۴) اطمینان حاصل می‌کند که همه کارکنان از آموزش ضروری برای انجام مشاغل فعلی و آینده و نیز فرصت‌های بهسازی برخوردار می‌شوند.

۵) کارکنان را برای شناسایی و رفع نیازهای مربوط به کار و بهسازی بر می‌انگیزاند.

۶) فرایند معینی برای ارزیابی منظم نیازهای آموزشی و بهسازی همه کارکنان دارد.

۷) مسئولیت هر مدیر برای رشد و بهسازی افراد را شناسایی می‌کند و اطمینان دارد که مدیران از شایستگی لازم برای ایفای چنین مسئولیتی برخوردارند.

۸) آمارهای روشن، کنترل روشن و ‌پاسخ‌گویی‌ روشن برای فعالیت‌های آموزشی تدوین و ارائه می‌کند.

۹) پیامدهای فعالیت‌های آموزشی و بهسازی کارکنان را ارزیابی و نتایج را به افراد ذی‌ربط و ذی‌نفع منتقل می‌کند. (خراسانی و مهدی،۱۳۸۵)

۲-۹٫ اهمیت آموزش

سازمان‌ها و نهادهای مختلف هر جامعه‌ای عموما‌ ‌بر اساس‌ نـیازهای‌ معینی‌ شکل گرفته و توسعه می‌یابند.از این رو اهداف‌ مؤسسه‌ای معمولا نشانگر نیاز یا نیازهای ویژه‌ای‌ است‌ که‌ برای ادامه‌ حیات اجتماعی ضـروری مـی بـاشد.تا زمانی که نیازهای مذکور پایدار و باقی باشند،سازمان‌ها نیز‌ به‌ حیات خـود ادامـه می‌دهند و از طریق‌ فعالیت‌های خود،در راستای برطرف کردن این نیازها‌ گام‌ بر می‌دارند.بررسی‌ مسیر شکل‌گیری و تحول سازمان‌های بشری نـشان‌ می‌دهد کـه در گـذشته به دلیل عدم پیچیدگی‌ جوامع‌ و تکنولوژی محدود، ساختار سازمان‌ها و کارکردهای آن ها نیز عموما ساده و ابـتدایی‌ بوده اسـت.به هـمین‌ علت‌ هر‌ فرد می‌توانست ظرف مدت کوتاه از طریق کارآموزی و یا آموزش‌های استاد-شاگردی برای مـشاغل خـاص‌ آماده شـود.با‌ این‌ همه به سبب ظهور تدریجی تغییر و تحول در ابعاد مختلف زندگی بشری‌ خصوصاًً پس‌ از انـقلاب صـنعتی که چهرهء ویژه‌ای‌ به مشاغل و حرف بخشید،آموزش استاد-شاگردی توانایی خود را برای آماده‌سازی‌ افراد‌ جـهت‌ تـصدی مـشاغل از دست داده است. تحولاتی که در سایهء اختراعات،ابداعات و نوآوری‌ها‌ به‌ منصهء ظهور رسید،بر ابعاد مختلف زندگی تأثیر شـگرفی گـذاشت و در این سازمان‌ها به عنوان نهادهای برخاسته از‌ بطن‌ اجتماع، ناگزیر از همگامی و همسویی با این تحولات بـودند و بـدین تـرتیب ساختارهای‌ سازمانی‌ از اشکال ساده و سنتی به سوی انواع‌ پیچیده‌ و تخصصی سوق یافتند و وظایف و عملکردهای آنـان‌ نـیز‌ معقول و پیچیده شدند.در چنین‌ وضعیتی آماده شدن برای حرفه‌ای معین،مستلزم صرف وقت زیـاد‌ و آمـوزشهای‌ تـخصصی بود و بدین ترتیب‌ آموزش‌ کارکنان،‌به‌تدریج‌‌ جایگاه ویژه‌ای‌ در‌ غالب‌ مشاغل پیدا کرد. (زارع،۱۳۸۱)