– تربیت کننده نیروی انسانی برای هر کار مشخص است.

– با نظام اجرایی کار پیوند خورده و جزء لاینفک آن است.

– فراگیری تمامی کارکنان در تمام طول خدمت شغلی آن ها‌ است (نادی، سجادیان، ۱۳۸۹، ص ۳۶).

۲-۱-۲۳- فرایند آموزش نیروی انسانی

هدف از آموزش کارکنان افزایش دانش و مهارت های شغلی کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمان می‌باشد. این اهداف هنگامی مفید و مؤثر خواهد بود که نیاز سنجی بر اساس واقعیت طراحی واجرا شده باشد. فرایند آموزشی نیروی انسانی در سازمان ها شامل تعیین نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزشی، اجرای برنامه و ارزشیابی می‌باشد (Tavakoli, 2010, p 79).

• تعیین نیازهای آموزشی(نیازسنجی)

نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه‌های مختلف کاربرد نسبتاً وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه می شود. این تعاریف اگرچه همگی یک نوع مفهوم یا احساس مشترکی را انتقال می‌دهند. با این وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتی به آن می نگرند. به طور کلی برداشت ها و تعاریف ارائه شده از نیاز را می توان به چهاردسته طبقه بندی کرد :

نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب

نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح

نیاز به عنوان یک عیب یا کاستی

نیاز به عنوان یک برداشت ترکیبی

«نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد و یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت و یا رفتار به وجود آید تا افراد مذبور بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهند و در صورت امکان زمینه‌های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد»( همان منبع، ص ۸۰-۷۹).

تعیین نیازهای آموزشی، نقطه آغاز هر گونه فعالیت آموزشی است که نقش و تاثیر فراوان در اثربخشی ونیز فراهم آورندن منایی برای ارزیابی و تصمیم گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی دارد. در فرایند آموزش و بهسازی نیروی انسانی هیچ وظیفه ای مهم تر از انجام نیازسنجی آموزشی دقیق وجود ندارد. نیاز سنجی به یک فرایند یا جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده اند و باید برا ی کاهش یا برطرف کردن آن ها اقدامات اساسی صورت پذیرد. تعیین احتیاجات آموزشی عبارت است از تشخیص دادن کمی وکیفی که بایستی با بهره گرفتن از برنامه آموزش و کارآموزی در نحوه انسجام دادن فعالیت های کارمند به وجود آید تا بهترین نتیجه از کار او حاصل شود.

دکتر میرکمالی راه های نیازسنجی آموزش را به شرح زیر بیان می‌دارد :

۱- در نظر گرفتن اهداف سازمان و سنجش وضع موجود

۲- نظرخواهی از مدیران و سرپرستان ودست اندرکاران

۳- طراحی الگوی مشاغل شایسته و موفق

۴- تجزیه و تحلیل طرز انجام وظایف و مسئولیت ها وشغل ها

۵- بررسی مراحل اجرایی کارها (به صورت طولی وعرضی)

۶- تشریح وتفسیر نتایج هر مرحله، در این مرحله مهارت ها و دانش تعیین شده و سایر عوامل مؤثر بر اثر بخشی ‌و کارایی تعیین می شود(سادات، ۱۳۸۷، ص ۲۵).

۲-۱-۲۴- اهداف نیاز سنجی

۱- فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی : از طریق فرایند نیازسنجی اهداف و مقاصد برنامه مورد شناسایی قرار می گیرند، اقدامات ضروری برای اجرای برنامه ها مشخص می‌شوند. از سوی دیگر اطلاعات حاصل از نیاز سنجی ماهیت و نوع برنامه ها را نیز مشخص سازد.

۲- ارزیابی و سنجش : نیاز سنجی فرایند ارزیابی اولیه برای اجرای برنامه های آتی است. برای اجرای طرح خاص یا برنامه مشخص، ابتدا از زمینه ویژه ای که برنامه و یا طرح باید در آن اجرا شود مورد سنجش واقع می شود، پس از بررسی، وضعیت نتایج در برنامه ها منعکس می شود و پس از اجرای برنامه و ارزشیابی از آن، نتایج حاصله با وضعیت اولیه مورد مقایسه قرار می‌گیرد.

۳- پاسخگو و مسئول کردن مؤسسات و نظامهای آموزشی

۴- تشخیص و یا شناسایی ضعف ها و مسائل و مشکلات اساسی سازمان یا نظام

۵- رشد و توسعه سازمان وکارکنان

۶- استفاده بهینه از منابع وامکانات

به اعتبار مسائل مطرح شده است که نیاز سنجی به مدیران و برنامه ریزان کمک می‌کند تا در بین تمامی خواسته ها ‌و نیازها، آن دسته ای را مورد توجه قرار دهند که از اولویت ویژه ای برخوردار بوده، منابع و امکانات نیز پاسخگوی آن ها باشد. ‌بنابرین‏ می توان گفت نیاز سنجی حداکثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق هدف های مهم و با ارزش را امکان پذیر می‌سازد (Samieei, 2011, p 153).

۲-۱-۲۵- منابع نیازهای آموزشی ضمن خدمت

نیازهای آموزشی کارکنان از منابع متعددی سرچشمه می‌گیرد. مهمترین این منابع عبارتند از :

۱- سازمان

۲- جامعه

۳- کارکنان

نیازهای آموزشی که از منبع سازمان سرچشمه می‌گیرد عبارتند از آن دسته نیازهای آموزشی که کارکنان برای انسجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود آماده می‌سازند و یا به طور کلی آن دسته از دانش و مهارت ها و رفتارهای خاصی است که سازمان به هر دلیل وعلتی می‌خواهد در کارکنان خود ایجاد کند.

نیازهای آموزشی دسته دوم که از منبع جامعه سرچشمه می‌گیرد عبارتند از آن دسته از آموزش هایی که کارکنان را در جامعه ونسبت به امور اجتماعی موفق می‌کند.

نیازهای آموزشی دسته سوم، نیازهای آموزش خود کارکنان است، این نیازها در واقع نیازهای فردی و شخصی نیروی انسانی است که ممکن است مربوط به زندگی کاری وحتی خصوصی آنان باشد (رضایی، ۱۳۸۷، ص ۱۷).

۲-۱-۲۶- روش های نیاز سنجی

در یک دسته بندی کلی روش ها و فنون نیاز سنجی را می توان به چهار دسته زیر تقسیم کرد :

۱- الگوهای هدف محور : در این دسته از الگوهای نیاز سنجی، شناسایی وضع موجود، تعیین آرمانها و مقایسه این دو اساس سنجش نیازها را تشکیل می‌دهند که مهمترین الگوهای این طبقه عبارتند از الگوی کلاسیک کافمن، الگوی استقرایی کافمن، الگوی قیاسی کافمن، الگوی پیشنهادی کلاین.

۲- تکنیک های ایجاد توافق : هسته مشترک این تکنیک ها آن است که در صدد جمع‌ آوری و ایجاد توافق بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مسئله یا نیاز خاصی هستند که مهمترین این تکنیک ها شامل تکنیک دلفای، تکنیک فیش بول، تکنیک تل استار و مدل سه بعدی می‌باشد.