تلقی آموزش به عنوان یک امر ارزشمند ، به جای تلقی آن به عنوان یک هزینه ، آنهم هزینه مصرفی .
وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمانها فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده قرار گیرند . بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی بیش از قضاوتهای ذهنی است .
الزامات ناشی از مقررات و آیین نامه های سازمانی ، نظامهای مدیریت کیفیت سازمانها را مقید می سازد که به فعالیتهای آموزشی و نتایج حاصل از آنها بی اعتنا نباشند و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند .
جهت دار کردن برنامه های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آنها در ارزشیابی ها به حداقل رسانیدن هزینه های آموزشی تطبیق هر بیشتر نیازهای دانشی ، مهارتی و رفتاری کارکنان با دوره های آموزشی موجود در سازمان (عیدی به نقل از نشریه آموزش ۲۰۰۶:۲۱ )
۲-۳۸روش کرک پاتریک در ارزیابی اثر بخشی آموزشی :
در این روش چهار مرحله برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می شود که عبارتند از :

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

الف ) ارزیابی واکنشی : منظور همان واکنشی است که شرکت کنندگان در یک برنامه آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان می دهند که این را از طریق پرسشنامه ، مصاحبه و … می توان به دست آورد .
ب ) ارزیابی یادگیری : همان تعیین میزان فراگیری مهارتها ، فنون و حقایقی است که افراد آموخته اند از طریق پیش آزمون و پس آزمون می توان به آن پی برد .
ج ) ارزیابی رفتار : منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر بخشی در دوره آموزشی حاصل گردیده است ، که آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت .
د ) ارزیابی نتایج : منظور بررسی هزینه ای است که برای آموزش صرف گردیده تا معلوم شود که شرکت کنندگان تا چه اندازه قادرند این مخارج را از طریق کار و اجرای وظایف به نحو احسن جبران کنند در این قسمت نقش آموزش در افزایش تولید ، بهبود کیفیت ، کاهش هزینه ها ، کاهش میزان حوادث ناشی از کار ، افزایش فروش ، افزایش میزان سود آوری و … مورد ارزیابی قرار می گیرد .( کرک ، ۱۹۹۸، ۱۹ )
نمودار ۲-۳ـ الگوی چهار سطحی کرک پاتریک
منبع : ( سید حسین ابطحی ، فصلنامه مدیریت و توسعه ، شماره ۱۸ ، پائیز ۱۳۸۲ ، ص، ۴۵ )
معیارهای مختلفی برای ارزیابی نتایج آموزش وجود دارند که عبارتند از :
معیارهای امتحان ، معیارکاهش حوادث ناشی از کار ، معیار کاهش تخلفات کاری و افزایش میزان پیشنهادها
معیار کاهش هزینه های زائد سازمان ، معیار کیفیت تولید و فعالیتها ، معیار میزان تولید ، معیار بررسی عملکرد فرد در یک فاصله زمانی معین و معیار ارزیابی استاد کار و مربی (پاکدل ،:۱۳۸۳)
۲-۳۹مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش
صاحبنظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا˝ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیا˝ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روش های آموزش وتبعا˝ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود : (سلطانی ، ۱۳۸۵)
۲-۳۹-۱مدلهای ساده وخطی
رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.
تعیین اهداف
انتخاب تجارب یادگیری
گسترش فرآیندتدریس
ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , ۱۳۸۶ ).
درتعریفی دیگر فرایند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :
تدوین برنامه
تلفیق برنامه
تصویب برنامه
نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , ۱۳۸۲ )
ونتلینگ (۱۹۹۶) نیز فرایند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :
برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آنها ,
اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,
ارزشیابی: بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف میداند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می نماید . ( ونتلینگ , ۱۹۹۵ )
سانی استوت (۱۹۹۳) و مارتاریوس (۱۹۹۶ ) و جاکوبی بامروف مراحل کارکرد آموزش را به شرح زیر بیان کرده اند .
تعیین نیازهای آموزشی : ریشه مشکلات چیست ؟ آیا مشکلات آموزشی است ؟
برنامه ریزی آموزشی : طراحی نحوه حل مساله و یا مشکل به وسیله کارآموزان .
اجرا : ایجاد دانش , مهارت ویا نوع رفتار لازم درکارکنان .
ارزشیابی : ارزشیابی اثرات دوره و عملکرد کارآموزان به ویژه در محیط واقعی کار ( به نقل از عباس زادگان وترک زاده , ۱۳۹۲ )
۲-۳۹-۲- مدل T. D. L. B ^[۳۰]
هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان (۱۹۹۲) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیتهای آموزش و بهسازی است ، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است .
در این مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک مطرح شده که به زعم حوزه های T. D. L. B شایستگی و مهارتی است که آموزش وآموزشگران باید از آن برخوردار باشند .
این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .
الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها
ب – طرح ریزی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی
طراحی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان
طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروهها
طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده