فرایند جذب فرایند بهسازی فرایند حفظ و نگهداشت
شکل شماره (۳) اجزای مدیریت منابع انسانی(کاپللی،۴۴:۱۳۸۷)
در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثر بخش خواهد بود که این سه پایه به هم در تعادل و توازون باشند . اصولا سازمانی که فرایند های جذب و بهسازی را انجام داده باشد،در صورتی موفق خواهد شد که بتواند از تمایل به ترک خدمت کار کنان جلو گیری نماید و آنان را به ماندگاری و تداوم خدمت تشویق نماید .رقابت آزاد یک واقعیت پذیرفته شده در دنیای امروز است. مدیران می دانند که بازار های پیشرو مستلزم سازمان های پیشرو هستند که دائما نیرو های شایسته را شناسایی و جذب می کنند. تلاش سازمانها در جهت جذب افراد متخصص و با تجربه است . بنا براین سازمانهایی که از برنامه های حفظ و نگهداشت منابع انسانی به صورت سنتی پیروی می کنند ، در حفظ و نگهداشت افراد با تجربه نا موفق هستند .(همان منبع)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

«کایرو جوردن» در مقاله ای تحت عنوان «حفظ کارکنان کلیدی» می نویسد: امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می آید و بر این اعتقاد است که نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث به ووجود آمدن جذب افراد مستعد و شایسته بیت سازمانها شده است.(کای وجودان،۲۳۴:۲۰۰۹)^۱
حفظ و نگهداری کارکنان سازمان ها ، ابعادی وسیع تر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای در یافتی، یا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد . در ضمن نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمانهایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد. تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (qwl)تصور ویژه ای است که باید در جهت شناخت آن تلاش نماید. (الوانی، ۲۶:۳۸۷)
فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد،و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداشت این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگی های :عاطفی،احساسی،غریزی و ذاتی ،فرهنگی ،اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند ،مورد توجه قرار گیرد. نگاه به انسان به عنوان یک انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار داد بلکه شناخت ابعاد ناملموس انسان است که نگهداری او را دشوار می سازد .(سیاه پوش،۴۰:۱۳۷۶)
نظام نگهداری منابع انسان ابعاد متعددی را شامل می شود که در مجموع می توان آنرا به دو دسته تقسیم نمود: ^[۵]
مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کار کنان است : برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار ،اجرای برنامه های ورزشی و تند رستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی .^[۶]
۲-مواردی که تقویت کننده روحیه و علاقه مندی کار کنان به کار و محیط کار می باشند مانند:ایجادامنیت شغلی ،تامین زندگی در زمان حال ،دوران پیری و واز کار افتادگی ،رضایت از شغل و موارد دیگر .
لازم به توضیح است است که مطرح کردن نگهداری تن و روال به عنوان دو مقوله مجزا به دین معنا نیست که واقعا
این دو جدا از یکدیگرند و مثلا تامین بهداشت در محل کار تاثیری در تقویت روحیه و رضایت خاطر کارکنان مواجه شود ، و در نهایت باعث آرامش روح و کاهش نگرانی های ناشی از خطر ،نمی شود. بلکه این دو بعد به طور مستقیم و غیر مستقیم متاثر از یکدیگر بوده و تقریبا جدایی ناپذیرند.(میر سپاسی،۳۳۱:۱۳۸۰)
۲-۱-۱۰ با چه فرمولی می‌توان نیرو‌های یک سازمان را حفظ و ابقاء کرد؟
برای هر سازمانی باید فرمول مخصوص به خودش طراحی شود. عوامل فرهنگی، مردمی، شرایط اقتصادی و محیط کار سازمان نقش مهمی در تعیین مسیر ایفاء می‌کنند. در واقع این کار آسانی نیست. باید رفتار سازمان در چنین شرایطی دقیقاً مطالعه شود.
هیچ راه حل فوری وجود ندارد و برای هر سازمان و ملتی یک فرمول خاص باید ارائه شود. راه حل بستگی به مهار اقدامات مناسب دارد.( تادوالکرو سن،۲۱،۲۰۰۹)^۲
۳ عامل زیر سبب موفقیت در ابقای کارمندان می‌شوند:

1. 1. نقش کارمندان در سیاست‌گذاری

1. 1. سنجش عملکرد افراد بر اساس موفقیت آن‌ها نه حضور آن‌ها در اداره و تعداد ساعت‌های کار

1. 1. مدیران باید از این سیاست‌ها الگوبرداری ‌کنند.(برت،۲،۲۰۰۶)^۱

۲-۱-۱۱علت مشارکت و کناره گیری مردم از برخی فعالیت‌ها چیست؟
علت مشارکت و کناره گیری مردم از برخی فعالیت‌ها به ۴ مقوله تقسیم بندی می‌شود: مسائل سازمانی، مسائل شغلی، مسائل مدیریتی، و مسائل ‌گروهی
عوامل سازمانی شامل عواملی می‌شود که تحت کنترل سازمان هستند مثلاًغرامت‌دهی، پاداش، فرصت‌هایی جهت پیشرفت در کار، محل کار، و شهرت سازمان
عوامل شغلی: عوامل متاثر از انجام کار، جدول زمان‌بندی، وظایف و مسئولیت‌های شغلی و فرصت‌هایی جهت یادگیری مهارت‌های جدید هستند.
عوامل رهبری: عواملی هستند که در حیطه کنترل ناظران هستند یعنی اعتماد و انعطاف‌پذیری، توان (
گوش دادن و برقراری ارتباط موثر، توان آموزش اعضای ‌گروه، و ایجاد انگیزه دسته جمعی
عوامل ‌گروهی: برقراری ارتباط صمیمی با دیگران در محیط کار و تعمیم آن در زندگی شخصی(اما،۲،۲۰۰۸)^۳
۲-۱-۱۲مدیر یک سازمان باید جهت حفظ استعداد‌های ‌شرکت خود ۱۰ ویژگی زیر را داشته باشد
اعتماد‌سازی: یعنی بتواند اعتماد اعضای ‌گروه را به خود جلب کند.
روحیه‌دهی: یعنی بتواند محل کار را محیطی شاداب برای کارکنان بکند.
احترام گذاشتن: باید مسئولیت و آزادی عملکرد به کارمندان بدهد تا آن‌ها احساس عزت نفس ‌کنند.
کارشناس انعطاف‌پذیر: خود را با نیاز‌ها و نظر‌های افراد سازگار کند.
نهاد برقرار ‌کننده ارتباط: بتواند اهمیت حفظ نیرو‌ها را برای اعضای ‌گروه و دیگران شرح دهد.
توسعه ‌دهنده استعداد‌ها و مربی: به اعضای ‌گروه آموزش دهد تا با تعهد و وفاداری به سازمان به نتایجی دست یابند.
مشوق دیگران جهت عملکرد عالی: شرایطی جهت ارتقای سطح کیفی کار دیگران ایجاد کند زیرا این کار برای افراد بااستعداد بسیار مهم است.استعداد یاب: باید در حیطه کار خود چگونگی انتخاب افراد شایسته را آموزش دهد.
AMA-2
کارشناس حفظ نیرو‌ها: دیگران را از ارزش‌های لازم برای حفظ نیرو‌ها مطلع کند.
نظارت بر حفظ نیرو‌ها: اقدام لازم جهت حفظ نیرو‌ها را اتخاذ کند.
۲-۱-۱۳اهمیت حفظ و نگهداشت کارکنان
سیستم حفظ و نگهداشت باعث می شود در دراز مدت گردش نیروی انسان کم شده و به بهره وری و سود در سازمان اضافه گردد چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی ،شاسته ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان در آمده باشند (نظام جذب) سپس با روش های مختف ارزیابی و آموزش(نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش مهارت و دانش این کار کنان فراهم شده باشد .لیکن چنان چه در طول خدمت به نحو مناسب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمانهای دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد ،باعش می گردد آن افراد (ویژه افراد خبره و آزموده ) به راحتی سازمان مذبور را ترک کرده و جذب آن سازمان می شوند .و در نتیجه تام زحمات ،تلاشها و هزینه های مربوط به استخدام ،تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد به هدر برود.
۳طبق برخی پژوهش‌ها هزینه استخدام ۱٫۵ تا ۲٫۵ برابر حقوق سالیانه است. نکته اصلی دیگر ابتکار عملی است که برای ابقای نیرو‌ها به کار برده می‌شود.یک روش حفظ نیرو‌ها ایجاد یک محیط صمیمی کاری است. در نیوزیلند والدین می‌توانند از مرخصی حقوق‌دار استفاده ‌کنند و شرایط و محیط کار انعطاف‌پذیر است. نیازی به ایجاد تعادل بین تعهدات خانوادگی و محیط کار نیست و این عاملی قوی در حفظ نیرو‌ها است(بتز،۲،۲۰۰۶)^۷
۲-۱-۱۴خدمات رفاهی
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می آید و در واقع مکمل نگهداری رضایت کارکنان از کار خویش است و پیشرفت سازمان مطبوع است فراهم آوردن خدمات رفاهی، و تسهیلات ورزشی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و عواملی از این قبیل از وظایف خاص مدیر سازمان ها بوده است و لازم است برای بهبود و تداوم این امر تلاش مستمر انجام گردد. فعالیت مدیریت در برقراری خدمات رفاهی عملی یکطرفه نیست و برنامه های مربوطه نباید براساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شوند و جنبه بزرگ منشی پدرانه ^[۷]
نسبت به کارکنان را دارا باشد. بلکه هر گونه اقدامی در این باره باید برپایه شرکت افراد و مسئولیت مشترک و متقابل و دور از هر نوع تبعیض صورت گیرد. دامنه فعالیت های رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه ها و خط مشی های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی محل موسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می کند. برنامه های خدمات رفاهی در بسیاری از کشور ها اجرا می شود به عنوان مثال ،دولت زیمبابوه در زمینه خدمات درمانی ، اقدام به معرفی و اجرای یک برنامۀ حفظ کارکنان به ویژه در مؤسسات دولتی کرده است . این برنامه هم انگیزه مالی و هم غیرمالی را شامل می شود . هر چند، تنها انگیزه مالی برای رسیدن به نتایج مطلوب ( حفظ کارکنان در مشاغل پزشکی و درمانی ) کافی نیست و علت آن نیز به میزان بالای تورم در کشور برمی گردد.نتایج بدست آمده از تحقیقات و مطالعات انجام شده در این زمینه( پرسشنامه و مصاحبه ها) نشان داده است که برخی کارکنان از برخی موارد مربوط به حقوق خود اطلاع کافی ندارند بیشتر افراد از این موضوع ناراضی هستند که پزشکان و پرستاران برای کار شبانه حقوق و مزایا دریافت می کنند ولی در مورد سایر مشاغل شبانه چنین نیست . این حالات معمولاً روی کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد. این برنامۀ پیشنهاد شده مهاجرت از مناطق روستایی به مناطق شهری را به حداقل می رساند چون شامل انگیزه ها و مواردی است که برای کل کارکنان بهداشت قابل استفاده است مواردی از قبیل وامهایی با سود کم و کمک هزینه های آموزشی.مسایل غیر مالی نیز از اهمیت بسیار زیادی برخوردار هستند ، مسایلی از قبیل تأیید و تشکر از کارکنانی که در طول چند سال در پستهای بالا به خوبی انجام وظیفه کرده اند، زمینه پیشرفت شغلی و شناخت شایستگی و استعداد های خوب و عالی در زمینه مراقبت و پرستاری . از میان انگیزه های غیر مالی برنامۀ وامهای رفت و آمد و مسکن ، بیشتر مورد استقبال قرار گرفته است ، ولی متأسفانه این بخش از این برنامه به علت محدودیتهای مالی هنوز به طور کامل قابل اجرا نیست . اطلاعات بدست آمده از تحقیقات مختلف نشان می دهد که بهبود محیط کاری ومساعده برای آموزش و تربیت کودکان ، مسکن و رفت و آمد از مهمترین ومطلوبترین عوامل بوده است . (قنبری و مهدی نیا،۲۷:۲۰۰۸)
۲-۱-۱۵ایجاد شرکت های تعاونی مصرف
این شرکت ها که با همکاری کارکنان یک سازمان و خرید سهام از سوی آنان به وجود می آیند،نباید هدف سود آوری داشته باشد.هدف اساسی آنها باید تأمین نیاز های کارکنان شاغل، بازنشسته و خانواده های آنان در مورد کالاهای ضروری زندگی باشد نه اجناس واپس زده بازار و شرکت های تولیدی بخش دولتی و خصوصی. تعاونی های مصرف، مواد مورد نیاز کارکنان سازمان را باید به قیمت تمام شده خریده، با سودی ناچیز که با آن بتوانند مخارج روز مرۀ شرکت را تأمین کنند، به فروش می رسانند. آلبته اگر سودی هم عاید شد، به نسبت سرمایه میان اعضا تقسیم می شود. در حال حاضر، در جامعه ما بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی چنین شرکت هایی را تأسیس کرده اند، لکن به سبب نبود حمایت و نظارت صحیح بر فعالیت های آنها، غالباً به سوپرمارکتهای معمولی بدل گشته اند و نمی توانند نیازهای زندگی کارکنان را تأمین کنند. .(ابطحی،۳۹:۱۳۸۰)
۲-۱-۱۶مهد کودک در جوار محیط کار
یکی از اقدامات مفید مجلس شورای اسلامی، تصویب قانون ایجاد مهد کودک در جوار محیط کار است که پس از تصویب برای اجرا به کلیۀ سازمان های دولتی و خصوصی ابلاغ شد. در حال حاضر، با توجه به تورم روز افزون و مشکلات اقتصادی بسیاری از با نوان بناچار باید برای کمک به هزینه های سرسام آور زندگی دوش به دوش مردان کار کنند،که این ممکن نیست ،مگر با داشتن اطمینان خاطر از زندگی نوباوگان خود به هنگام حضور در محل کار.بانک مرکزی را باید مبتکر و مؤسسایجاد مهد کودک در جوار محیط کار در ایران دانست که برای اولین بار در سال ۱۳۵۶ برای نگهداری و مراقبت از اطفالی که در سنین قبل از دبستان بودند،مهد کودک ویژۀ فرزندان کارمندان خود را راه انداخت. امروزه تعداد زیادی از سازمان های دولتی و خصوصی اقدام به ایجاد مهد کودک هایی کرده اند که از کودکان در ساعت خدمت پدران و مادران شان نگهداری می کنند.(کلوگانی،۲۹:۱۳۸۷)
۲-۱-۱۷پرداخت کمک های نقدی و غیر نقدی
این پرداختها همواره به منظور کمک به کارکنان و افزایش میزان دریافتی آنان و شاید هم هدف مبارزه با نرخ سرسام آور تورم مورد توجه قرار گرفته است ، که گاهی به صورت دادن بن خرید کالاهای ضروری و گاهی هم به صورت تحویل مستقیم به کارکنان صورت می گیرد. یکی از انواع کمکهای نقدی ، حق عایله مندی است که معمولاً مبلغی را به ازای فرزندان و همسر کارکنان به دریافتی کارکنان اضافه می کنند.