ماهیت شغلی: چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می‌دهد.

جنبه‌های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجه فزاینده ای به بی حفاظ بودن کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود. در گذشته نسبت به زیان هایی که از بی توجهی ‌به این عوامل ناشی می شد آگاهی اندک وجود داشت. چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کاری نامناسب است به کار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می‌یابد.

جنبه‌های نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار می‌باشد و عوامل خارجی شامل فرصت های تحصیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت، شرایط بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس، سن و … می‌باشد.

عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت شخص از زندگی ممکن است به محیط کار منتقل شود. مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی، هزینه های بالای مسکن، مشکلات انرژی، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث اضطراب و ناتوانی شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می‌گردند. از طرف دیگر نزدیکی به مراکز فروش، امکانات تفریحی، غذاهای منجمد شده، موفقیت در آموزش های عمومی، وجود وسایل حمل و نقل خوب و کافی و دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آورد (فرجوند، ۱۳۷۶).

به طور کلی می توان شاخص های مشترکی را که نشانگر کیفیت بالای زندگی کاری باشند به شرح زیر فهرست کرد:

• • وجود اعتماد در سازمان

• • حمایت مدیریت از شیوه های مشارکتی در سازمان

• • ایجاد زمینه‌های رشد و پرورش و فرصت های آموزش و توسعه مهارت های کارکنان

• • فراهم بودن بازخورد عملکرد

• • سرپرستی کمتر و تفویض اختیار بیشتر

• • کار گروهی در سازمان

• • ایمنی و سلامتی محیط کار

• • حقوق و مزایای کافی

• • توزیع عادلانه پاداش های سازمانی

• • کاهش اخبار و شایعات مربوط به اخراج

• • وجود آزادی نطق و بیان

• • غنی و با چالش بودن مشاغل

• • وجود گزینه های دیگری به جای اخراج

• • وجود ارتباطات باز

• • کاهش فشارهای شغلی

• وجود سازمان های کارگری

در خاتمه باید خاطر نشان ساخت، مفاهیمی چون کیفیت زندگی کاری و مفاهیم مشابه آن نباید بدون در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مورد استفاده قرار گیرد. اغلب نظریه ها و اصول در مرحله ی علوم اجتماعی زمانمند و مکانمند هستند وبر اساس نگرش اقتضایی و مدیریتی بومی در اعمال مدیریت نباید مقتضیات زمانی و مکانی به فراموشی سپرده شود. ‌بنابرین‏ کاربرد مفاهیم مورد اشاره نیاز به مطالعه و تحقیق و حصول اطمینان از اثربخشی آن ها در جوامع در حال توسعه دارد.

لذا با توجه به شاخص های ارائه شده که مربوط به کشورهای صنعتی می‌باشد، ضروری است که در سایر کشورها با پژوهش های علمی به شاخص های معرف کیفیت زندگی کاری دست یافت. بالاخص رفتار مردم در کشورهای در حال توسعه که در اکثر آن ها رفتارهای احساس و عاطفی از رفتارهای عقلانی پیش گرفته است. ‌بنابرین‏ لزوم این تحقیق در جامعه صنعتی کشور جهت افزایش کارایی و اثربخشی سیستم های سازمانی است و باعث توسعه خلاقیت ها و نوآوری ها و بهینه سازی کیفیت نظام کار، یا کیفیت زندگی کاری می‌گردد (سیاحی، ۱۳۷۷).

ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از میزان اهمیتی که همگان برای آن قایل اند. چنین می کند که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراحت و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان در خواست دارند در پیامد های اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش های اقتصادی هم اکنون افزایش یافته است، به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند. چنین به نظر می‌رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد. شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکورد بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها ناشی از کاستی های زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندی ها و رجحان های کارکنان پدید آمده است وکارکنان در خواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیش­تر بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و احساس امنیت کنند و آنان فرصت بیان اندیشه‌های خود را داشته باشند و هم چنین آزادی بیان، اندیشه و مردم‌سالاری بالا رود و کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد (سلمانی، ۱۳۸۲). به طور خلاصه کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحب‌نظران را به خود اختصاص داده است. در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است. امروزه، بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار می‌کنند، می‌باشد. اگر یک کارگر واقعاً احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه ی عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجه ی طبیعی این فرایند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است و در نهایت موجب افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود. همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می‌گردد. دست کم، سازمان به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت بدهد:

• • کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان فرهنگی که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، ‌به این معنا که افراد با اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنان متعهد باشد.

• • کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان فراهم می‌کند.

• • کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می کند.

• کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است (علامه، ۱۳۷۸).

اهداف کیفیت زندگی کاری