مدل رقابتی پورتر

مایکل پورتر

رقبا تامین کنندگان مواد اولیه، تولیدات جانشین، خریداران

ـــــــــــــ

ماتریس TOWS

دیوید.آر.فرد و هانگر و ویلن

توجه به نقاط قوت ،ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها

فرهنگ به عنوان یکی از عوامل محیطی، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی ازسیستم‌های داخلی سازمان‌ها

مدل کنترلی و سازگاری

شنایدر و بارسو

استراتژی و فرهنگ

فرهنگ را به عنوان عامل اصلی انتخاب مدل استراتژی مدنظر قرار می‌دهد.

مدل شنایدر و بارسو^[۲۵] تنها مدلی است که فرهنگ را به عنوان یک رکن اساسی در انتخاب مدل‌های تدوین استراتژی مدنظر قرار داده است. در واقع رابطه متقابل میان استراتژی و فرهنگ را به خوبی می‌توان از این جمله کارل ویک دریافت که می‌گوید: “مسائل مشترکی در سازمان ها وجود دارند که ما آنها را فرهنگ می‌نامیم و برخی دیگر استراتژی” (شنایدر و بارسو، ۱۳۷۹: ۱۷۷ )
شاید این قرابت و نزدیکی را بتوان از تعریفی که ادگارشاین^[۲۶] از فرهنگ ارائه کرده است به خوبی به دست آورد: وی معتقد است: “فرهنگ، مجموعه‌ای از راه ‌حل ‌ها برای مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی است” همین تعریف را می‌توان برای واژه (استراتژی) به کاربرد سازمان‌ها برای تدوین و اجرای استراتژی سازمانی خود نیازمند ارزیابی محیط بیرونی خود همراه با توانائی‌های داخلی هستند. در واقع تصمیم‌های استراتژیک در دستیابی به تطابق بیرونی مطلوب موثرند و اجرای این تصمیم‌ها نیز نیازمند سازماندهی منابع داخلی برای دستیابی به انسجام درونی (شنایدر و بارسو، ۱۳۷۹ : ۱۷۷) اگر بپذیریم این مقدار همبستگی بین استراتژی به عنوان الگویی برای ترسیم آینده سازما‌ن‌ها و جوامع و فرهنگ (به عنوان الگوهایی از تنظیم رفتارهای هر سازمان و جامعه در انطباق با محیط و انسجام درونی) وجود دارد باید دید که اینان چگونه بر همدیگر تاثیر می‌گذارند. (رابینز ، ۱۹۴۴ : ۵-۴۰)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۲۹-مدل جنبه های سخت و نرم استوری
مدیریت منابع انسانی ، عبارت است از مدیریت و اداره ی راهبرد ی و پایدار با ارزش ترین دارایی های یک مجموعه ؛ یعنی، کارکنانی که در آن جا کار می کنند و به طور منفرد در کنار هم در جهت دست یابی به اهداف کمک می کنند. استوری ، مدیریت منابع انسانی را به جنبه های سخت و نرم تقسیم می کند که در جنبه ی سخت بر وجوه نقدی کمی ، محاسباتی و تجاری به شیوه ای عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تأکید می کند. وی معتقد است که HRB در واقع تداوم سنت سرمایه داری است که به کارکنان به دیده ی کالا می نگرد و جنبه ی نرم ر ا عبارت ازاین می داند که باید با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کرد و تعهد ، سازگاری و مهارت ها را موجب و منبع مزیت رقابتی دانست است(آرمسترانگ، ۱۳۸۱: ۱۸-۲۰).
۲-۱-۳۰-مدل چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد
مکتب هاروارد ، دیگر بنیا ن گذار مدیریت منابع انسانی است که در سال ۱۹۸۴ آ ن چه را که
بکسال« چارچوب هاروارد » می نامد، طراحی کرده است . چارچوب هاروارد طبق نظر بیر در
نمودار زیر نشان داده شده است.
گروه های ذینفع:
ـ سهام داران
ـ مدیران
ـ کارکنان
ـ اتحادیه
انتخاب سیاست های مدیریت منابع انسانی (م.م.ا.):
ـ نفوذ کارکنان
ـ جریان منابع انسانی
ـ سیستم های پاداش
ـ سیستم های کاری
نتایج بلند مدت:
ـرفاه فردی
ـاثربخشی سازمان
ـ رفاه اجتماعی
+
ن
دست آوردهای منابع انسانی:
ـ تعهد
ـ هم آهنگی