این عنصر طیف وسیعی از امور مثبت و یا منفی را دربر می‌گیرد به ‌طوری که پاداش و سرزنش، تشویق و تنبیه و غیره را شامل می‌شود. از یک طرف می‌تواند در فرد ایجاد انگیزش کرده و گرایش مثبتی را در وی به وجود آورد. و از طرف دیگر فقدان آن باعث ایجاد گرایش منفی در کارمند شده به‌طوری که ممکن است نارضایتی کمی را ایجاد کند.

این عامل می‌تواند از بسیاری منابع تأمین شود، از جمله، سرپرستان زیردستان و مراجعین، به طوری که قدردانی به عنوان یک محرک و پاداش روانی قلمداد می‌گردد. کارکنان نیاز دارند که در درون خود احساس کنند که فردی ‌با ارزشند. ‌بنابرین‏، برگزاری برنامه های روز کارمند و برگزاری جشنهایی در مناسبتهای مختلف جهت قدردانی از بهترین‌ها مؤثر خواهد بود.

• ماهیت شغل:

لاک (۱۹۷۶)تعریف زیر را از رضامندی شغلی ارائه می‌دهد .رضامندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد .فراهم آوردن این ارزش ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می‌کند این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته ،یعنی نیازهای بدنی و فیزیکی و نیازهای روانی به ویژه نیاز به رشد می‌باشد .رشد اساساً با توجه به ماهیت خود کار امکان پذیر گردد .

ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوده شغل که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخورد است که هرچه این عوامل سریع ‌تر باشد، باعث افزایش حیطه شغلی می شود. دومین جنبه تنوع کاری
می‌باشد. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری موثرتر است چون مشاغل نسبتاً خود مختار، چگونگی انجام کار را به کارکنان واگذار می‌کند و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد.

افراد از مشاغل پرتحرک، بیش از کارهای عادی و معمولی لذت می‌برند و رضایت خاطر حاصل می‌کنند و ‌هنگامی ‌بهتر کار می‌کند که ماهیت کار برایش جالب باشد.مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی می‌شود و انگیزه به کار را در آنان تضعیف می‌کند که می‌توان با متنوع ساختن شغل ایجاد انگیزه نمود.

در تجزیه و تحلیل مشاغل نوع و ماهیت کار نسبت فعالیت‌های فکری و جسمی کار، ابراز و نحوه انجام کار، هدف کار، شرایط تخصصی احراز شغل و نهایتاًً ماهیت هر پست تعیین می‌گردد.

• مسئولیت شغلی:

یکی از ویژگی های مهم شخصیتی که در موفقیت ما نقش عمده ای ایفا می‌کند، مسئولیت پذیری است. روان شناسان تعریف دقیق تری از این ویژگی ارائه داده‌اند.سرتو (۱۹۸۹) مسئولیت پذیری را یک الزام و تعهد درونی از سوی فرد برای انجام مطلوب همۀ فعالیت هایی که بر عهدۀ او گذاشته شده است، تعریف می‌کند و معتقد است که مسئولیت پذیری از درون فرد سرچشمه می‌گیرد .فردی که مسئولیت کاری را بر عهده می‌گیرد، توافق می کند که یک سری فعالیت ها و کارها را انجام دهد و یا بر انجام این کارها توسط دیگران نظارت داشته باشد

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط ، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

با توجه به اهمیت وظایف کارکنان، آن ها موقعی مسئولیت بیشتری احساس می‌کنند که شغلشان انگیزش درونی زیادتری را ایجاد نماید و به رشد روانی ایشان کمک کند و باید به آنان اجازه داد که بدون نظارت، مسئول تلاش‌های خود باشند.

مدیر توانمند و موفق، مدیری است که بتواند سطح پذیرش مسئولیت و تعهدات فردی را افزایش دهد، مسئولیت پذیری سازمان را بالا ببرد، روحیه و توانایی ‌پاسخ‌گویی‌ را در کلیه سطوح پرورش داده و مهمتر از همه آن ها، دیدگاهی همسونگر و هم‌راستا برای این سه هدف داشته باشد و در جهت آن تلاش کند.

• امکان رشد و پیشرفت :

نیاز به پیشرفت عبارت است از: میل به انجام دادن خوب کارها در مقایسه با معیار برتری. این نیاز افراد را برای جستجو کردن «موفقیت در رقابت با معیار برتری» با انگیزه می‌کند.^[۲۶] اما معیار برتری، اصطلاح گسترده‌ای است، به طوری که رقابت با تکلیف مثل حل کردن معما، نوشتن رساله‌ای متقاعد کننده، رقابت با خود مثل دویدن در مسابقه در بهترین زمان ممکن، بالا بردن معدل نمره‌ها، یا رقابت کردن با دیگران مثل بردن مسابقه و شاگرد اول کلاس شدن را شامل می شود. آن چه در تمام موقعیت‌های پیشرفتی مشترک است این است که شخص می‌داند عملکرد آتی او ارزشیابی معناداری از شایستگی فردی اوست. معیارهای برتری ‌به این علت نیاز پیشرفت را بر
می انگیزند که عرصه بسیار معناداری برای ارزیابی میزان شایستگی فرد تأمین می‌کنند.^[۲۷]

گیج و برلاینر (۱۹۹۲) انگیزه پیشرفت را به صورت یک میل یا علاقه کلی به موفقیت کلی یا موفقیت در زمینه ی فعالیت خاص تعریف کرده‌اند^[۲۸].

مورای نیاز به پیشرفت را به عنوان تمایل به غلبه بر موانع و مشکلات، کسب قدرت و سعی در انجام کارهای مشکل تعریف می‌کند.^[۲۹]

در نظریه مک کللند گفته می شود کسانی که دارای انگیزه پیشرفت هستند بیشتر شغلی را انتخاب می‌کنند که احتمال معقولی برای موفقیت در آن وجود دارد و از دست زدن به کارهایی اجتناب می‌کنند که یا بسیار ساده هستند (چون حالت مبارزه طلبی ندارد) و یا بیش از حد مشکل است (به دلیل ترس از شکست) و بالاخره این افراد به مشاغلی روی می آورند که شانس موفقیت در آن بیشتر است.

هنگامی فعالیت‌های فرد در جهت پیشرفت ادامه می‌یابد که انتظار داشته باشد عملکرد او بسیار عالی ارزیابی شود. کسانی که انگیزه پیشرفت در آنان ضعیف است نیز تمایل دارند کارهایی را انجام دهند که از نظر میزان دشواری در حد متوسط باشند.

مک کللند و همکارانش متوجه شدند که ظاهراًً می توان انگیزه پیشرفت را آموخت و این انگیزه منحصراًً و فقط در طی تجربه های دوران کودکی فرد کسب نمی شود. در سازمان‌ها نیز می توان نیاز به پیشرفت را با طرح و اجرای دوره های آموزشی خاص در مدیران پرورش داد.

‌در مورد تفاوت های فرهنگی، تحقیقات بسیاری بعمل آمده؛ این تحقیقات که با هدف بررسی مشابهت ها و تفاوت ها ‌در مورد به دست آوردن موفقیت در راستای فرهنگ ها صورت گرفته، تفاوت های فرهنگی را کاملاً آشکار ‌کرده‌است.^[۳۰]

عوامل فرهنگی به عنوان یکی از تاثیرگذار ترین عوامل در انگیزه پیشرفت به صورت جمعی می‌باشد، عوامل فرهنگی می‌توانند حیطه موفقیت مناسب با ارضای نیاز پیشرفت افراد را افزایش دهند یا محدود کنند. مک کللند معتقد بود که انگیزه پیشرفت صفتی است که می‌شود به وسیله آموزش آن را افزایش داد و تعلیم و تربیت، محیط خانوادگی و محیط اجتماعی در پیدایش و تکوین آن نقش اساسی دارند.^[۳۱]

• • • 1. عوامل بهداشتی: