۱ – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می‌کنند پاداشهایی که می بایست به آن ها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.

۲- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می‌دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان ‌در اولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.

۳- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد، کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می‌ انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.

۴- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می‌کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر ‌به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر می‌گردد. ‌به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان ‌تعهد کارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.

۵- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

با توجه به اینکه سازمان‌ها اهدافی را دنبال می‌کنند، بی شک موفقیت خود دردستیابی به هدف را با معیارهای کیفی وکمی می سنجند .اگر بی عدالتی ‌و تبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با حرکات و عکس العمل های ‌پنج‌گانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند وآینده و بقای سازمان تهدیدخواهدشد(همان منبع).

۲-۱-۱۶- مفهوم عدالت سازمانی:

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله^۱ به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد(امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷:۲۲). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.

۱٫ Fernandes & vameleh

علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن ها رفتار شده است.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می‌کنند که آیا با آن ها در شغلشان به طور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آن ها روی متغیرهای مرتبط با کار آن ها تأثیر می‌گذارد (نعامی وشکرکن،۵۸:۱۳۸۳). عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:۱٫برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب ‌و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان۲٫بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان۳٫عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (حسین زاده وناصری،۱۹:۱۳۸۶).

یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همان‌ طور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم ، همه را به اوج می رساند (قوامی،سال دهم:۱۸۳).

کارهای جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. در حالی که بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی سرعت پیدا کرد. بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد (حسین زاده وناصری، ۲۰:۱۳۸۶ ).

رابینز^۱ مطرح ‌کرده‌است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد خشنودی شغلی به بار خواهد آورد (نعامی و شکرکن،۷۰:۱۳۸۳). زمانی که مفهوم عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار می‌گیرد یک فرد ارزیابی می‌کند که آیا تصمیم سازمانی با توجه به دو اصل قضاوت (میزان و صحت) اتخاذ شده یا نه؟ توازن چنین تعریف می شود.”نیاز یک فرد برای اینکه اعمال خودش را با اعمال مشابه فرد دیگر در موقعیت های مشابه مقایسه کند.” در حالی که صحت چنین تعریف شده؛کیفیتی که باعث می شود تصمیم حق به نطر برسد (دوینتاز^۲،۵۸:۲۰۰۶). مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی و در بین کارکنان نیز مطرح می‌گردد ‌و عموماًً به عنوان عدالت سازمانی به آن اشاره می شود(لامبرت^۳ ،۲۰۰۳). همچنین “عدالت سازمانی”را می توان بدین صورت تعریف نمود : مطالعه برابری در کارتعریف نمود. (کروپانزانو۱۴۰:۲۰۰۵). تحقیقات ‌در مورد عدالت سازمانی درسی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و تحقیقات آزمایشگاهی و می‌دانی را در بر می‌گیرد. موضوع عدالت سازمانی غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی– سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می‌آید.

۱٫ Robbins

۲٫ Devintaz

۳٫ Lambert

کروپانزانو وگرینبرگ(۱۹۹۷) ‌معتقدند که تحقیقات ‌در مورد عدالت سازمانی بر دو مبحث عمده تمرکزاست:

۱- پاسخ های کارکنان به پیامد هایی که دریافت می‌کنند.