۱- چالش: حس داشتن کارهایی که از نظر فردی مهم، غنی و معنی­دار بوده و سختکوشی طلب می­ کند برای خلاقیت ضروری به نظر می­رسد.

۲- استقلال: حس داشتن آزادی عمل در چگونگی به انجام رساندن کار نیز نقش مهمی در خلاقیت ایفا می­ کند.

۳- حمایت­های گروه کاری: این حمایت­ها شامل پشتیبانی دو جانبه از فکرها، دریافت باز خوردهای سازنده درباره فکرهای نو و تعهد مشترک برای انجام کار می­گردد و تنوع گسترده مهارت‌ها و پیش زمینه ­های اعضای گروه را نیز همراه دارد.

۴- تشویق از جانب کارگزاران: تعیین هدف­های راهبردی روشن برای پروژه به
گونه ­ای که استقلال عملیاتی مورد نیاز خلاقیت در نظر گرفته شده باشد؛ تشویق ارتباطات باز، همکاری درون گروه کاری، دادن باز خورد مثبت و مفید نسبت به فکرهای نو و حمایت از گروه کاری در سازمان را در بر ‌می‌گیرد.

۵- تشویق حکومتی: داشتن حسی که مدیران عالی نظام کارهای خلاق را شناسایی و مورد حمایت و تشویق قرار می­ دهند. حتی هنگامی که کار خلاق به ایجاد یک محصول موفق منجر نشود و اینکه سازوکارهایی برای بررسی عادلانه فکرهای نو وجود داشته و تمام سازمان برای تحقق فکرهای نو همکاری و کمک نماید.

۶- موانع عمده: مسائل سیاسی، انتقادهای منفی شدید از فکرهای نو تأکید بر حفظ وضع موجود از جمله موانع عمده به شمار می­آیند که می ­توانند آثار منفی بر انگیزش درونی و خلاقیت داشته باشند. (رضائیان و علوی، ۱۳۸۷).

۴- ٢- تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور

١- ۴- ٢- پژوهش های خارج کشور

اسکات و بروس^[۷۰](۱۹۹۴) ،در پژوهش خود در رابطه با جو سازمانی و رفتار نوآورانه در سازمان دریافتند که یک جو سازمانی که قویاٌ از نوآوری حمایت می کرد، رفتار نوآورانه را در میان مهندسان و دانشمندان در بخش تحقیق و توسعه یک شرکت بزرگ آمریکایی افزایش داد (به نقل از اوشال،۱۳۸۷).

پل من^[۷۱] (١٩٩۶)،در پژوهش های خود دریافت که جنسیت به طریق ناشناخته بر خلاقیت اثر می‌گذارد چرا که جنسیت حس خویشتن درونی فرد را به همان گونه ای که فرصت‌های خارجی مطرح هستند،شکل می‌دهد(بانشی، ١٣٨٧).

دیی^[۷۲](١٩٩٩) پژوهشی تحت عنوان ” پشتیبانی سازمانی از نوآوری،چشم اندازهایی از جامعه هیئت علمی دانشگاه” در دانشگاه آیووا اجرا کرد. جامعه آماری این پژوهش را اعضای هیئت علمی دانشگاه تشکیل می‌دادند و پس از تکمیل پرسشنامه‌ها به وسیله افراد مورد مطالعه ‌به این نتایج دست یافت: ١- اعضاء هیئت علمی که سابقه خدمت آن ها بیش از یک سال بود،حمایت بیشتری برای نوآوری از سوی مقامات دانشگاه دریافت می‌کردند که این مسئله باعث می شد که به نحو مثبتی گرایش برای باقی ماندن در شغل در آن ها ایجاد شود.٢- ویژگی های جو سازمانی،خودمختاری شغلی و استقلال عمل رابطه نزدیکی با میزان دریافت حمایت برای نوآوری داشتند.٣- وجود رابطه متقابل دوستانه و استقلال عمل در کار به نحو مثبت با دریافت حمایت برای خلاقیت و نوآوری رابطه وجود دارد.

شالی^[۷۳] و گیلسون^[۷۴] (٢٠٠٠) و اولدهام^[۷۵] (٢٠٠۴) در رابطه با متغییرهای مربوط به کار و زمینه‌های کاری که بر خلاقیت شخصی،گروهی و سازمانی تاثیر گذار هستند،تحقیقی انجام دادند و به نتایج زیر دست یافتند:

١- تنظیم هدف را مکانیزمی حمایت کننده برای خلاقیت ارزیابی کردند و به رابطه معنادار مثبت با افزایش خلاقیت دست یافتند.٢- بین متغیرهای آموزشی،انگیزه درونی و بیرونی،‌گروه‌های کاری با خلاقیت رابطه معنادار به دست آمد.۳- بین ویژگی های شغلی و طراحی کار با خلاقیت ارتباط معنادار وجود دارد (به نقل از کانسوئلو^[۷۶]، ٢٠٠۵).

طی اولین نظرسنجی اروپایی پیرامون”نوآوری ” که نتایج آن توسط مؤسسه ” کوردیس^[۷۷]” ،مؤسسه اطلاع رسانی اتحادیه اروپا در امر تحقیقات منتشر شد مشخص گردید که کمبود نیروی مجرب برای شرکت های فعال در محدوده اتحادیه اروپا، بزرگترین مشکل بر سر راه نوآوری است و عدم دسترسی به مشتریان علاقه مند به نوآوری و فقدان سرمایه برای نوآوری و تحقیقات از مشکلات مهم در این زمینه اند.این نظرسنجی بر روی سه هزار مدیر در کشورهای اتحادیه اروپا صورت گرفت.همچنین نشان داد که شرکت های اروپایی فقط ۱۰ درصد سرمایه گذاری های خود را صرف نوآوری می‌کنند (ابزار اقتصادی،۱۳۸۰ ).

ولانگ گو^[۷۸]و جانمین تانگ^[۷۹] در سال ٢٠٠۴ تحقیقی را که در بین سالهای١٩٨٠ تا ٢٠٠٠در مطالعات طولی خود با عنوان” ارتباط میان نوآوری و بهره وری در فرآورده های تولید صنعتی کانادا” انجام داده را منتشر نمودند ‌به این نتایج دست یافتند: مطالعات تجربی عموماٌ در تحقیق و توسعه،در اندازه گیری نوآوری و آشکار ساختن آن ها،خصوصاًٌ در کانادا در ارتباط ضعیفی میان نوآوری استفاده می شود.در این مقاله مدل نوآوری مانند یک دگرگونی پنهان رویت ناپذیر،که مبنای چهار شاخص می‌باشد، است که عبارتند از :” تحقیق و توسعه،امتیاز نامه،انطباق تکنولوژیکی و مهارت ها” . آن ها یافتند که این ها شاخص های خوبی برای اندازه گیری نوآوری و مجموعاٌ نوآوری های تولید هستند.به هر حال مهارت هایی که اعتباری از شاخص های نوآوری متفاوت هستند،در میان شاخص های فردی استثناء هستند.نوآوری آن ها که نمایان گر اساسی در مدل های اعتباری پنهان است،نشان داد که بیشتر نوآوری های تولیدات صنعتی در دوره١٩٨٠ تا١٩٩٧ به وجود آمدند.نوآوری در کاربرد محصولات صنعتی برق و الکترونیک در طول سال١٩٩٠ سرعت گرفت.در مجموع آن ها نشان دادند که اندازه گیری جدید از نوآوری،تراکم بهره وری ،رابطه آماری مثبت داشته است.آن میزان از یک تا سه سال به دست خواهد آمد که بستگی به صنعت برای تولید نوآوری در انباشت بهره وری می‌باشد.

در پژوهشی که توسط روزمورنو و گارسیامورالس^[۸۰] (٢٠٠۵) در رابطه با عوامل افزایش خلاقیت و نوآوری سازمانی بر روی ٢٠٢ مدیر ارشد،انجام گرفت،نتایج زیر به دست آمد:

١-رهبری حمایتی،کارگروهی منسجم و یادگیری سازمانی،خلاقیت و نوآوری سازمانی را افزایش می‌دهد.

٢- عملکرد سازمانی از طریق نوآوری و خلاقیت سازمانی ،توسعه می‌یابد (به نقل از صادقی فرد،١٣٨٧ ).

پربست^[۸۱] و همکاران (٢٠٠٧) در پژوهشی با عنوان ” بهره وری، ضد بهره وری و خلاقیت و پستی ‌و بلندی های شغل پرخطر” ‌به این نتایج دست یافتند: سازمان ها با ظرفیت پایین به خلاقیت و گرایش ها و خواسته های شرکت که قادر به انعطاف پذیری و انطابق کامل با تغییرات و نیازهای محیط است امیدواری دارند.در سطوح بالای کار خطرناک بهره وری افزایش می‌یابد در حالی که فرایند حل خلاق مسئله کاهش نشان داد.کار پرخطر ممکن است یک تاثیرات متفاوت خلاقیت و یک تاثیر سودمند و ملایم بر افزایش بهره وری داشته باشد.

مارچین کولاسا^[۸۲] در سال(٢٠٠٨) در پژوهشی با عنوان”بهره وری، نوآوری و همگرایی در هلند” ‌به این نتایج دست یافت که عوامل برانگیزاننده رشد و بهره وری منابع انسانی در وضعیت جدید اعضا اتحادیه اروپا،‌تمرکز روی پیرایش و جلا دادن به فراوری های تولید صنعتی می‌باشد.