عدالت رویه ای یعنی عدالـت درک شده ازفراینـدی که برای تعیین توزیع پـاداش استفاده می شود (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۶، ص۳ ). یعنی عدالت رویه ای به کیفیت و انصاف درروابط بین افراد، جامعه و دولت اشاره دارد (قلـی پور، پورعـزت،۱۳۸۷، ص ۷۴). به عبارت دیگر عدالت در تدوین و اجرای مقررات و دستور العمل ها بعد دیگری از عدالت بودکه با افزایش دولت های دموکراتیک مطرح شد و درسازمان ها نیز به کارگرفته شد(همان منبع، ص ۹۵).

عدالت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویـه های جاری در تصمیم گیری و نه توزیع واقعی امکانات و منــابع اشاره می‌کند. ‌بنابرین‏ در عدالت رویه ای ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آن ها از رویه و نه ماهیت واقعی رویه ها بستگی دارد. در چارچوب نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهترخواهند داشت (ذاکراصفهانی، ۱۳۸۷، صص ۹-۱۰). ‌بنابرین‏ عدالت رویه ای در طول فرایند تصمیم گیری به وجود می‌آید و یا به نتایج آن تأثیری می‌گذارد و یا به معیارهای فرآیندی نظیر انطباق و سازگاری، کمبود تعصبات، قابلیت صحیح سازی، دقت و صحت امر و مسائل معنوی وابسته است (p: 386 ,2010, Colquitt). در عدالت رویه ای ثبات در رویه ها و برخورد یکسان با همه، عدم تبعیض درتنظیم و اجرای مقررات، در نظر گرفتن منافع همه افراد و ‌گروه‌های ذی نفع، خیلی حساس است (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۷۳). به علاوه در اجرای موفقیت آمیز تغییر سازمانی، توجه به عدالت رویه ای حساس تر و مهم تر به نظر می‌آید. دربحث عدالت رویه ای توجه به تفاوت بین تساوی و برابری برای مدیران حائز اهمیت است. تساوی در سازمان یعنی اینکه رویه ها به گونه ای تنظیم شوندکه مثلاً فرصت ارتقاء برای همه (زن و مرد) به صورت یکسان باشد وتبعیضی در رویه ها صورت نگیرد.ولی برابری بدین معنی است که رویه ها به گونه ای تنظیم شوندکه افراد واجد شرایط ارتقاء یابند (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، صص ۷۴- ۷۵). برای نمونه سازمانی که به کارکنان خود اجازۀ اعتراض در مواردی را می دهدکه برتصمیمات سازمانی آن ها تأثیر می‌گذارد نسبت به سازمانی که چنین اجازه ای را به کارکنان خود نمی دهد، سازمانی منصف ترو عادل تر تلقی می شود (گل پرور، نصری، ملک پور، ۱۳۸۶، ص ۲۸).

مدل قضاوت عادلانه:

عدالت توزیعی غالباً ازدیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می‌کنند، مورد بحث قرار گرفته است. مدل قضاوت عادلانه لونثال، یک نگرش فعالانه تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می‌گیرد. در این نظریه لونثال (۱۹۷۶) بیان می‌دارد که افراد ‌در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند. او بیان می داردکه اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از: الف) قانون کمک ب) قانون تساوی ج) قانون نیازها.

مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می‌کند، درنظر می‌گیرد. بدین صورت که :

۱- فرد تصمیم می‌گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد.

۲- فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظرگرفته است ‌در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند.

۳- فرد با توجه به قانون موردنظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می‌کند.

۴- فرد انصاف رعایت شده درپیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی می‌کند.

‌بنابرین‏ مدل قضاوت عادلانه فرض می‌کند که قضاوت های فرد ‌در مورد انصاف، فقط ‌بر مبنای‌ قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاوت ها ایفا می‌کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را ‌بر مبنای‌ موقعیت، مورد قضاوت قرارداده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری، نیازها وتساوی را به کار می گیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه در این است که یک فرد قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار می‌گیرد بدین معنی که در زمان‌های متفاوت قوانین گوناگونی را دنبال می‌کند ‌بنابرین‏ معیار اساسی فردممکن است در موقعیت های متفاوت، تغییر کند (طاهری عطار،۱۳۸۷، ص۹).

این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم، فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری وغیره را در بردارد. این دوکارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملاً آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند با توجه ‌به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کارگرفته شده است. ‌بنابرین‏ پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود، حتی اگربه نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی ‌اگر آن ها از پرداخت ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی ۱۳۸۸، صص ۲۶-۲۷).

به نظرلونثال شش قانون وجود داردکه هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به وجود می آورند :

۱- قانون ثبات : حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه درطی زمان ثابت باشد.

۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی : حالتی که ‌از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایندتخصیص ممانعت به عمل آید.

۳- قانون درستی : اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

۴- قانون توانایی اصلاح : به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.

۵- قانون نمایندگی : حالتی که نیازها، ارزش ها وچشم اندازهای همه بخش های متأثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود .

۶- قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می‌دهند (حسین زاده ، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴).