۲-۲-۱۲-۲-روش رتبه‌بندی مستقیم
این روش بعنوان ساده‌ترین و در عین حال از جمله روش های قابل استفاده غیر‌حرفه‌ای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش ویژگیهای مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی (جدول ۲) نوشته می‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی‌ها در جلوی آنها نوشته شده و سطوح هر یک از کارکنان تعیین می‌گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲-۱۲-۳- روش‌های غیر متدوال
روش‌های غیر متداول دیگری نیز جهت ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که به جهت عدم حوصله، از این بحث خارج می‌باشد که می‌توان به روش های زیر اشاره کرد:
روش نمودار سنجش کارکنان: بعنوان اهم روش های مزبور می‌توان به این اشاره کرد که در این روش اسامی کلیه پرسنل ارزیابی‌شونده نسبت به هر یک از عوامل مورد نظر سازمان بترتیب از بهترین سطح تا نازلترین سطح نوشته شده و سنجیده می‌شوند که بدلایل متعددی این روش در حال حاضر متداول نمی‌باشد. یکی از دلایل عدم استفاده از این روش این است که امکان دارد هر یک از کارکنان بدلیل برتری که در پرسنل دیگر نسبت به خود احساس می کند آنها را ملاک و سرمشق خود قرار دهند. حال آنکه امکان دارد فرد مزبور از انواع تخلفات سازمانی یا ایرادهای اخلاقی برخوردار باشد یا در بهترین وضعیت، ارزیاب در ارزیابی خود اشتباه کرده باشد که موجب تخریب کارکنان خواهد شد..والبته در موارد محدودی می‌توان از این روش استفاده کرد، که اولاً تمام کارکنان ارزیابی‌شونده، در یک رتبه و جایگاه سازمانی مشابه قرار داشته باشند، تعداد کارکنان محدود باشد و نتیجه ارزیابی هیچگاه به اطلاع کارکنان رسانده نشود و نهایتاً اینکه هدف از انجام ارزیابی این باشد که در یک گروه خاص، بهترین و بدترین یا نازلترین‌ها را شناسایی نماییم.
روش غیر متداول دیگر، روش انتخاب اجباری است. در این روش در مقابل هر یک از ویژگیهای مورد علاقه و نظر سازمان، چند جمله از قبل طراحی شده نوشته شده است که ارزیاب باید الزاماً یکی از آنها را انتخاب نماید. ایراد وارده به این روش نیز این است که امکان دارد عملکرد هر یک از کارکنان از توصیف‌های طراحی شده خارج باشد و بنابراین علاوه بر اینکه می‌تواند اعتراض بحق کارکنان را بدنبال داشه باشد، نتیجه ارزیابی را نیز می‌تواند بر باد دهد.
۲-۲-۱۳ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود . دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکا نپذیر نیست.: لرد کلوین^[۳۲] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید (هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید
۲-۲-۱۴ شاخصهای ارزیابی فردی
در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.
شاخصهای ارزیابی فردی
الف)شاخصهای عمومی: -تعهد و تعلق به سازمان، پاکیزگی و آراستگی هر فرد و محیط کار، رعایت ضوابط و مقررات اداری و انضباطی، وقت شناسی، حضور و غیاب و توجه به عامل زمان در انجام کارها ،رعایت آداب ضوابط و رفتار مناسب اجتماعی، مسئولیت پذیری، خلاقیت و نوآوری، دقت و انجام صحیح کارها
ب)شاخصهای اختصاصی -عملکرد تحت سرپرستی، استقرار و ارتباط صحیح با کارفرمایان – مشتریان و مراجعین، توجه و بذل مساعی در زمینه آموزش دادن زیردستان و همکاران، داشتن تفکرات سیستماتیک، توانایی ارائه گزارشات فنی و تخصصی، توانایی سرپرستی و سازماندهی گروه های کاری
، انعطاف و پذیرش شرایط جدید و عدم مقاومت در برابر تغییر، افزایش بهره وری
در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی – ستادی – پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.
۲-۲-۱۵- نسبت های مالی الزام آور برای سیستم بانکی
نسبت هایی هستند که بانک ها ملزم ومقید به رعایت حد اعلام شده در آن نسبت می باشند.معمولا اینگونه نیبت ها توسط مراجع داخلی یا بین المللی ناظر بر امور بانکی تدوین می شود(کمیته بال یا یانک مرکزی).مانند نسبت کفایت سرمایه یا نسبت اموال غیر منقول به سرمایه. نسبت های مالی استاندارد صنعت بانکداری نیز جهت دستیابی به نقاط بهبود مورد استفاد ه قرار می گیرد از معروفترین این نسبت ها ی ارائه شده در این فصل که جزء متغیر های مالی تحقیق حاضرنیز می باشد می ئتوان به نسبت های کملز اشاره نمودکه حدود ۴۸ نسبت استاندارد بانکی در حوزه های مختلف همچون نقدینگی، ارزش دارائیها ، مدیریت درامد و حساسیت به ریسک بازار ارائه نمود.بانک بین المللی تسویه وکمیته بال در سال ۲۰۰۱ به بانک ها توصیه کرد که سیستم رتبه بندی داخلی برای در خواست کنند ه اعتبار را اجرا کنند،به موازات ازبانک های گروه خواسته شد این سیستم را تا سال ۲۰۰۴ پیاده نمایند. براساس سند چشم انداز ۲۰ ساله ، کشورمان باید تاسال ۱۴۰۴ با حفظ هویت اسلامی و انقلابی به جایگاه اول اقتصادی – علمی و فناوری در سطح منطقه برسد، اسلامیت نظام اقتصادی از الزامات رشد و توسعه اقتصادی کشورمان می باشد هم چنین افزایش نظارت برای جلوگیری از سفته بازی را باید مورد تأکید قرارداد و تأکید کرد که پول نباید از فرایند تولید و خدمات فاصله بگیرد، زیرا در این صورت فعالیت های ربوی و غیر مشروع شکل خواهد گرفت. یکی از نسبتهای الزامی برای سیستم بانکی در ایران نسبت مانده مجاز چکهای فروخته شده می باشد بطوریکه میزان حداکثر مانده چکهای فروخته شده توسط بانک با این نسبت مشخص می گردد و در صورت تجاوز از حد مزبور بانک مرکزی مجوز انتشار چک پول را به بانک مربوطه نمی دهد اما نحوه محاسبه و عوامل این نسبت چگونه تعیین می شوند .
این نسبت از تقسیم خالص چکهای فروخته شده هر بانک به دارائیهای نقدی بانک بدست می آید ، و حداکثر می تواند ۴۰% باشد .
( چکهای فروخته شده – چکهای پرداخت شده )/ ( دارائیهای نقدی بانک – بدهی به بانک مرکزی در حساب جاری )
چکهای فروخته شده : منظور از این ، صرفا چکهای فروخته شده هر بانک می باشد که نام بانک را با خود به همراه دارد مانند ایان چک هر بانک و چک پول هر بانک ، بنابراین درصورت کسر نباید فروش چکهای رمز دار اعمال گردد .
چکهای پرداخت شده : این عنوان نیز به تبع چکهای فروخته شده صرفا به پرداخت ایران چک و چک پول همان بانک دلالت دارد و نباید پرداخت چکهای سایر بانکها در این قسمت اعمال گردد .
دارائیهای نقدی : در این فرمول و براساس بخشنامه بانک مرکزی دارائیهای مذبور عبارتند از { حساب صندوق ، حساب وجوه در راه/ ریال ، حساب اسکناس و نقود بیگانه ، حساب وجوه در راه / ارز ، حساب سپرده قانونی ، حساب جاری نزد بانک مرکزی ، حساب پیش پرداخت خرید ارز نزذ بانک مرکزی ، حساب سپرده ارزی دیداری نزد بانک مرکزی ، حساب جاری نزد بانکها ، حساب سپرده ارزی دیداری نزد شعب خارج ، حساب سپرده های ارزی دیداری نزد بانکهای داخلی ، حساب سپرده های ارزی دیداری نزد بانکهای خارجی و ………} و در پایان پس از تجمیع مانده حسابهای فوق در صورتیکه حساب جاری نزد بانک مرکزی منفی باشد به همان میزان از حسابهای دارائیهای نقدی کسر می گردد. یکی دیگر از نسبتهای مالی الزام آور نسبت دارائیهای ثابت به سرمایه می باشد ، بر اساس مقررات اعلام شده توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران این نسبت باید حداکثر معادل ۳۰% باشد اما بانکها بعلت گسترش ساختمانهای خود اعم از شعبه و واحدهای ستادی و با توجه به این که به علت نوع کار و ماهیت عملیات بانکی معمولا استفاده از این نوع دارائیها بصورت استیجاری کمتر مورد رغبت قرار گرفته و بانکها مایل به مالکیت ساختمانهای مورد استفاده خود می باشند لذا توسعه و گسترش تملک این نوع دارائیها منجر به افزایش اینسبت در اکثر بانکهای دولتی شده است
۲-۲-۱۶ شاخص های کملز^[۳۳] از عملکرد مالی
درجه اعتبار ، سودآوری ونقدینگی از جمله مهم ترین معیارها برای تعیین شایستگی و تشخیص فعالیت های یک موسسه مالی می باشد.به همین منظور ازسال ۱۹۸۸ کمیته نظارت بر بانکداری بازل بانک تسویه های بین المللی نیز بکار گیری شاخص های کملز را برای ارزیابی نهاد های مالی لازم دانسته . اجزاء این شاخص ها عبارتند از:
۱- کفایت سرمایه : نسبت کفایت سرمایه یکی از نسبت‌های سنجش سلامت عملکرد و ثبات مالی مؤسسه مالی و بانک‌ها است. بانک‌ها باید سرمایه کافی برای پوشش دادن ریسک ناشی از فعالیت‌های خود را داشته و مراقب باشند که آسیب‌های وارده به سپرده‌گذاران منتقل نشود. بدین‌لحاظ باید از حداقل میزان سرمایه مطلوب برای پوشش ریسک‌های عملیاتی خود برخوردار باشند که تقریباً ۱۲٪ دارایی‌های موزون‌شده به ریسک (ریسک هر دارایی با توجه به ماهیت آن دارایی و میزان ریسک مرتبط با آن) می‌باشد
۲-کیفیت دارایی ها : ارزیابی کیفیت دارایی بانک‌ها که معمولا مترادف با کیفیت تسهیلات اعطایی‌ به کار می‌رود،به‌طور کلی،شامل شناسایی دقیق کلیه تسهیلات اعطا شده مشکل‌دار و محاسبه سهم آنها در کل تسهیلات و مآلا دستیابی به درجه سلامت دارایی‌های‌ بانک می‌باشد
۳-کیفیت مدیریت : ارزیابی کیفیت مدیریت ، میزان هزینه هر واحد پولی که به تسهیلات داده می شود را نشان می دهد. لذا کاهش آن منجر به افزایش کارایی و سودآوری نهاد های مالی می گردد.

۴- درآمدها : کیفیت و روند تحصیل درآمدها در یک نهاد مالی ارتباط زیادی به چگونگی مدیریت دارایی ها و بدهی ها در آن دارد. کسب درآمد در یک نهاد مالی باید سود آور باشد به نحوی که از رشد داراییها حمایت کرده و قابلیت اندوخته سازی در سازمان را بالابرده تا منجر به افزایش ارزش حقوق سهامداران گردد. عملکرد درآمدی خوب منتهی به افزایش اطمینان سپرده گذاران، سرمایه گذاران، وام دهندگان و بخش عمومی نسبت به موسسه خواهد شد.
بخش سوم :
رابطه مدیریت منابع انسانی وعملکرد
۲-۳-۱مقدمه
هر سازمانی برای آگاهی از میزان تحقق اهداف تعیین شده در برنامه استراتژیک، مطلوبیت و کیفیت فعالیتها و نتایج عملکردش در محیطهای پیچیده و پویا، نیازمند برقراری نظامهای مناسب پایش و کنترل عملکرد خاص خود است. فقدان چنین نظامی به معنی عدم برقراری ارتباط با محیط درونی و بیرونی سازمان بوده که درنهایت افول سازمانهای باز، پویا و فعال و در نهایت جامعه را در پی خواهد داشت. در همین زمینه مهمترین پرسشهای اساسی درمورد سازمانهای دولتی عبارتند از:
* آیا سازمان‌های دولتی توانسته اند انتظاراتی را که در برنامه‌های استراتژیک متصور شده است، تحقق ببخشند؟
* نقاط ضعفها و برتری‌ها در چه بخشها و زمینه‌هایی بوده است؟
* دلایل اصلی موفقیت یا عدم موفقیت سازمانها چیست؟
* چگونه می توان سازمانهای دولتی را به سمت تعالی هدایت کرد؟
بنابر این از نگاه علم مدیریت برای پاسخگویی به پرسش‌هایی یادشده، طراحی، اجرا و استقرار نظام جامع مدیریت عملکرد و ارزیابی و پایش برنامه‌های استراتژیک در بخش دولتی، امری اجتناب‌ناپذیر است.
در این مورد اقدامهای مناسبی نیز در کشور صورت گرفته است، به گونه‌ای که در سالهای اخیر چشم‌انداز بیست ساله‌ نظام ترسیم و به تصویب و تأکید مراجع و مقامات صلاحیت‌دار رسیده است و مجموعه سازمانها و نهادهای تصمیم گیر و اجرایی کشور تحقق آن را هدف خود قرار داده اند، بنابراین این امر علاوه بر برنامه‌ریزی، لزوم ارزیابی و پایش نظام مند در سطوح و حوزه‌های مختلف را با نگرش سیستمی برای بررسی میزان تحقق اهداف و انتظارات پیش بینی شده در سند چشم‌انداز دو چندان کرده است.البته استقرار مدیریت عملکرد در بخش دولتی، بسیار پیچیده است. اکثر کشورهای موفق، دارای نظام مدیریت عملکرد منسجمی هستند. بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است.
۲-۳-۲- ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی
نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند،همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد.
شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات خود بیفزایند.
دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد. ارزیابی عملکرد کارکنان، فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبه رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که کارکنان از این سیستم ها راضی نیستند. ناتوانی در طراحی یک سیستم جامع، عدم پشتیبانی مدیریت، عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می سازند(تاج الدین، تقی ودرویش، ۱۳۸۸ : ۱۸).
در اوایل دهه ۱۹۹۰، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند. پژوهشهای سنتی صورت گرفته در این زمینه شامل تحقیقات Huselid, 1995، Becker & Gerhart,1996، Huselid et al, 1997، Macduffie,1995 و Ichnoiwski et al , 1997 می باشد.
با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است. بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل^[۳۴] ، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگرزی درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد.
آنچه در اینجا بیشتر قابل توجه می باشد، این نکته است که آموزش کارکنان علاوه بر توجه به مهارتهای فنی مرتبط به شغل، بر تفهیم ایدئولوژی تعاون به کارکنان نیز متمرکز است. اخیرا، دیویس و دونالدسون) به عنوان بخشی از انجام مطالعه شناختی بر روی تعاونیهای مصرف بریتانیا، مطالعه ای را برای شناسایی روندها، سیاستها و رویه های استخدام در ۱۶ تعاونی مصرف نمونه بریتانیا هدایت نمودند. کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظر سنجی شده در این پژوهش در ارتباط با فرایندهای کارمندیابی، معرفی کارکنان جدید، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه تعیین جانشین برای پستهای سازمانی، مدیریت موضوعات انظباطی، روابط کارکنان ( شناخت اتحادیه های صنفی، استفاده از سایر روش های ارتباطات)، جبران خدمت و ارائه پاداش و مزایا، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و تیم سازی بود.
بطور کلی نتایج حاصل از این پژوهش، تصویر چندان بدبینانه ای از کارکردهای مدیریت منابع انسانی در این تعاونیها ترسیم نمی کند. در بین یافته های مرتبط، موارد زیر قابل ذکر می باشند: