الف:گرایش و جهت استراتژیک^[۸۷]: گرایشهای استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان میدهد و هر شخص میتواند خودش را در آن بخش(صنعت)، مشارکت دهد.
ب: اهداف و مقاصد^[۸۸]: اهداف با استراتژی مأموریت و افق دید سازمان پیوند مییابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص میکنند.
ج: چشمانداز^[۸۹]: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز میکند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص میکند.
شکل ۲-۶: مدل فرهنگ سازمانی دنیسون(۲۰۰۰)

• • طیفهای ثابت -منعطف و تمرکز داخلی-خارجی

همانطور که در مدل دنیسون دیده میشود این مدل دارای دو محور عمودی و افقی است که مدل را به چهار قسمت(ربع دایره) تقسیم کردهاند. محور عمودی دربرگیرنده میزان و نوع تمرکز فرهنگسازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی میشود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف به فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی میشود (شوقی و نظری،۱۳۹۱، صص۱۳۲-۱۳۰). مدل فرهنگسازمانیدنیسون در شکل ۲-۶ به تصویر کشیده شده است.
۲-۴-۱۰-۲. ابعاد فرهنگسازمانی
در یکی از مطالعات اخیر، شش جنبه کلیدی ابعاد فرهنگسازمانی معرفی شدهاند، طبق این تجزیهوتحلیل، فرهنگ آموختنی است، هم ستانده و هم نهاده سازمان است، بخشی از آن آگاهانه است و ریشه تاریخی دارد، بطور مشترک توسط اعضای سازمان حفظ میگردد و در همه سازمانها همگون نیست (شریف زاده و کاظمی، ۱۳۷۷، ص ۲۶). در مطالعاتی، کلاکهان و استرادبک، شش بعد فرهنگی را مطرح کردهاند که به شرح زیر است:
اول: رابطه با محیط: اینکه آیا فرد تابع محیط است و با آن هماهنگ است یا میتواند آن را تحت سلطه خود درآورد.
دوم: توجه به زمان: اینکه آیا گذشته نگر است یا حال نگر و آینده نگر.
سوم: ماهیت فرد؛ دیدگاهی است که در مورد افراد دارد، که در سبک رهبری مؤثر است.
چهارم: توجه به مسئولیت و فردگرا یا جمعگرا بودن؛ که در طرح ریزی شغل و شیوه گزینش افراد مؤثر است.
پنجم: توجه به فعالیت و کار از سوی فرهنگ و چگونگی حل مسائل و تصمیم گیری.
ششم: فهم اینکه محیط کار بسته یا باز تلقی شود که در سازمان دهی، مکان و ارتباطات تأثیر گذار است (ابزری و دلوی،۱۳۸۵،صص۱۱۹-۱۲۰).
۲-۴-۱۱. فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی
کارآفرینی سازمانی بنا به تعریف شاکر زهرا از سه بعد اصلی تشکیل شده است. این سه بعد اصلی شامل: نوآوری، نوسازی سازمانی و اقدام به کسب و کار جدید در سازمان می باشد(شرما و کریسمن^[۹۰]،۲۰۰۷،ص۱۱۹). بنابراین هر یک از عوامل فرهنگی که این متغیرها را در سازمان تحت تاثیر قرار دهد، بطور بالقوه قابلیت تأثیر بر جریان کارآفرینی در درون سازمان را دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نوآوری در سازمان مستلزم وجود ارزش‌های مشترک و گرایشات مشترک و روشن بین کارکنان می‌باشد. بدون وجود این ارزش‌ها و گرایشات، توسعه بعد فنی نوآوری‌های تکنولوژیک در سازمان چندان رضایت بخش نخواهد بود. این بدین معناست که فرهنگ سازمانی نرم افزاری است که سخت افزار نوآوری‌های تکنولوژیک در سازمان ناچار از وجود آن است. ماهیت فرهنگ سازمانی که منجر به نوآوری‌های تکنولوژیک در سازمان می‌شود، فصل مشترک سه عامل: مقبولیت نزد مدیریت ارشد، نوآوری مبتنی بر فرهنگ و وجود فرهنگ مبتنی بر نوآوری در جهت نوآوری‌های تکنولوژیک می‌باشد(کلاور و همکاران،۱۹۹۸،ص۷۳). در این مفهوم، شرایط اساسی برای به وجود آمدن فرهنگ بر اساس نوآوری تکنولوژیکی در پنج گروه زیر قرار می‌گیرند:

• • استراتژی: شامل رسالت (ماموریت)^[۹۱] و معنی دار بودن^[۹۲]

• • ساختار: شامل انعطاف پذیری و آزادی(استقلال^[۹۳]، تفویض اختیار، تصمیم گیری و تعاملات همکارانه در تیم‌ها و گروه‌ها)

• • مکانیسم‌های حمایتی: شامل پاداش دهی و قدردانی^[۹۴] و در دسترس بودن منابع (زمان، فناوری اطلاعات و افراد خلاق)

• • رفتارهای مشوق نوآوری: شامل نحوه اداره امور در زمان بروز اشتباه^[۹۵]، خلق ایده، فرهنگ یادگیری مداوم^[۹۶]، ریسک پذیری، حمایت از تغییر و نحوه اداره تعارضات^[۹۷]

• • ارتباطات: شامل ارتباطات باز می باشد (مارتینز و تربلانچ،۲۰۰۳،نقل از شوقی و نظری،۱۳۹۱،ص۹۱).

فرهنگسازمانی منبعی استراتژیک برای سازمان می‌باشد که از طریق ارتقاء یادگیری، ریسکپذیری و نوآوری سبب بوجود آمدن مزیت رقابتیپایدار^[۹۸] می‌گردد. در این مفهوم زهرا، هایتون و ارگان^[۹۹] (۲۰۰۴)، در بررسی عوامل فرهنگی مؤثر بر کارآفرینی در درون کسب و کار، چهار بعد فرهنگی اصلی را به شکل زیر بیان نموده‌اند:

• • گرایش به فرهنگ فردگرایی در مقابل گرایش فرهنگ کار گروهی: اشاره به میزان اهمیت دادن به کار فردی یا به کار گروهی در کسب و کار دارد.

• • گرایش فرهنگی درونی یا بیرونی: گرایش فرهنگی درونی، به توسعه دانش و مهارت‌های موجود در درون کسب و کار تأکید داشته و کارآفرینی از سرمایه‌های معنوی^[۱۰۰] درون سازمان نشات می‌گیرد. در مقابل گرایش فرهنگی بیرونی به علائم دریافت شده از محیط و مطالعه رونده‌ای بازار که به فرصت‌های کارآفرینانه منتج می‌شوند، ارزش بیشتری می‌دهد.

• • مفروضات مرتبط با هماهنگی و کنترل: این موارد مفروضات کسبوکار در مورد هماهنگی و کنترل را شامل می‌گردند. در این مفهوم، فرهنگ سازمانی طیفی از عدم تمرکز کامل تا تمرکز کامل در اختیار تصمیم گیری را در بر می‌گیرد. چنانکه در تمرکز کامل اختیار تصمیم گیری تنها برای عده‌ای مشخص باشد و این امر ممکن است به سرکوب کارآفرینی منتج گردد. درمقابل، عدم تمرکز سبب میگردد کارکنان ابتکار عمل داشته و ایده‌های کارآفرینانه ای ارائه دهند.

• • گرایش به داشتن دید بلند مدت در مقابل دید کوتاه مدت: دید بلند مدت اشاره به تمایل موجود در یک کسب و کار برای فعالیت‌های بلند مدت خلق ارزش که احتمال موفقیت کمی دارند اما برای خلق کسب و کار جدید و تولید درآمد مهم می‌باشند، دارد. در مقابل برخی کسب و کارها گرایش کوتاه مدت داشته و از پروژه‌هایی که بطور بالقوه امکان ایجاد بازده آنی دارند حمایت می‌کنند(صص۹۲-۹۱).

همچنین مطالعۀ منزل^[۱۰۱](۲۰۰۸)، به طور خلاصه ابعاد فرهنگ سازمان که با کارآفرینی سازمانی در ارتباط می‌باشند نشان داده است. این ابعاد شامل:

• • فاصله قدرت^[۱۰۲]:فرهنگ‌های مبتنی بر فاصله قدرت کم افراد رهبری مردم سالارانه، استراتژی‌های مبتنی بر همکاری و تلاش در جهت اجماع را ترجیح می‌دهند. اختیار به طور مساوی توزیع گشته و قدرت حقیقی بوده و از پست و مقام ناشی نمی‌شود. در عوض در فرهنگ‌هایی که فاصله قدرت در آن‌ها بالاست، توزیع نامساوی قدرت امری پذیرفته شده و مورد انتظار می‌باشد. در این نوع فرهنگ بر سلسله مراتب سازمانی تاکید گشته، تصمیم گیری متمرکز و رهبری مبتنی بر قدرت و اطاعت از مافوق ترجیح داده می‌شود. فرهنگ کارآفرینی سازمانی مبتنی بر سلسله مراتب مسطح سازمانی، ساختارهای قدرت غیر متمرکز و ارزش‌های مساوات طلبی برای تشویق ارتباطات و تعاملات در تمام جهات می‌باشد و افراد را به درگیر شدن در کارآفرینی سازمانی ترغیب می‌کند.

• • اجتناب از عدم اطمینان^[۱۰۳]: در فرهنگ اجتناب از ریسک، افراد دغدغۀ امنیت دارند، قوانین ثابت را ترجیح می‌دهند، رسمی سازی و برنامه ریزی فعالیت‌ها به منظور کاهش ریسک ادراک شده انجام می‌گیرد. اما در فرهنگی سازمانی که پذیرای عدم اطمینان می‌باشد، افراد انعطاف پذیرتر بوده، قوانین سست و تصمیم گیری‌ها عمل گرایانه و موقعیتی می‌باشند. فرهنگ سازمانی که اجتناب از ریسک کمتر باشد، کارآفرینی سازمانی بهتر رواج می‌یابد.

• • فردگرایی و جمع گرایی^[۱۰۴]: در فرهنگ فردگرایانه، وابستگی‌های میان افراد سست بوده و اتکا به خود، استقلال، خودمختاری و رهبری مورد احترام و ارزشمند است. در مقابل، خصوصیت فرهنگ‌های سازمانی جمع گرا عبارتست از چارچوب‌های اجتماعی مستحکم که در آن افراد بین گروه خود و سایر گروه‌ها تمایز قایل می‌شوند.

• • فرهنگ مردانه در مقابل فرهنگ زنانه^[۱۰۵]: در فرهنگ سازمانی مردانه بر موفقیت تاکید شده، کار در درجه اول اهمیت می‌باشد، هدف گرایی رایج است و جاه طلبی و تمایل به برتری در افراد وجود دارد. برخلاف آن در فرهنگ زنانه، کیفیت زندگی و جو لذت بخش و موزون اهمیت دارد. کار در درجه دوم اهمیت قرار داشته و بر وابستگی متقابل و مراقبت از دیگران تاکید می‌شود.

• • دید بلند مدت در مقابل دید کوتاه مدت^[۱۰۶]: فرهنگ سازمانی مبتنی بر بلندمدت،تاکید بر پویایی، ذهنیت آینده گرا مانند استقبال از چیزهای تازه و پایداری و سخت کوشی دارد. در مقابل فرهنگ مبتنی بر کوتاه مدت به دنبال محیط ایستا به همراه تمرکز بر گذشته و حال می‌باشد و درون مرزهای سنت و مشاهیر و پذیرفته شده‌ها سیر می‌کند.

گرایش سیستم باز یا بسته^[۱۰۷]:سیستم باز سازمانی، تاکید بر موضوعاتی از قبیل همکاری، شبکه سازی، جستجو و تسهیم دانش از مرزهای سازمان دارد. در مقابل سیستم بسته بر منابع و قابلیت‌های داخلی متکی بوده و تبادلات با گروه‌های خارجی به حداقل رسیده و یا حتی قطع می‌شود (شوقی و نظری،۱۳۹۱،صص۱۰۲-۱۰۳).
۲-۳. پیشینه پژوهش
در این بخش پیشینه پژوهشهای ایرانی و خارجی موجود در زمینه کارآفرینی سازمانی و فرهنگ سازمانی به ترتیب سال بررسی شده است.
۲-۳-۱. پیشینه خارجی
مورنو و همکاران^[۱۰۸] (۲۰۱۱)، در پژوهشی تحت عنوان “فعالیت سرمایه انسانی و فرهنگ کارآفرینی در نوآوری”، دریافتند که فرهنگ کارآفرینانه به عنوان متغیر تعدیل کننده ای عمل میکند که بر خلاقیت و نوآوری کارکنان اثر میگذارد.
آلوارز و همکاران (۲۰۱۱)، در پژوهشی تحت عنوان “شرایط محیطی و فعالیت کارآفرینانه”، دریافتند که هم عوامل رسمی (حق مالکیت فکری) و هم عوامل غیر رسمی (هنجارهای فرهنگی و اجتماعی، درک فرصت های راه اندازی کسب و کار و تصور اجتماعی کارآفرینان) بر کارآفرینی اثر می گذارند اما متغیر های غیر رسمی تعیین کننده تر هستند.
التینای و ونگ^[۱۰۹] (۲۰۱۱)، به بررسی اثرات ویژگی های فرهنگی ـ اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی در شرکتهای کوچک پرداخته و نتیجه گرفتند که ویژگی های فرهنگی ـ اجتماعی از قبیل آموزش و تجربه بر بهبود وضعیت کارآفرینی سازمانی اثر مثبتی دارند.
ناجرو والنسیا و همکاران (۲۰۱۱)، در پژوهشی تحت عنوان نوآوری یا تقلید؟ نقشی از فرهنگ سازمانی، به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی به طور واضح استراتژی نوآوری را تعیین می‌کند.