۱- فناوری اطلاعات: متخصصان مدیریت منابع انسانی مواجه با آینده­ای دیجیتالی هستند. رشد سریع در زمینه سخت­افزارها و نرم­افزارها و شبکه ­های کامپیوتری و خدمات تلفن برای جنبش مدیریت منابع انسانی مجازی کاملاً ضروری است. این نکته تصادفی نیست که در آینده­ای نزدیک واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی تبدیل به هنجار خواهند شد. این امر به ویژه با افزایش پیچیدگی و هزینه­ های پایین تر از فناوری و فرآیندهای خودکار عصر اطلاعات همراه خواهد بود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- باز مهندسی فرآیندها^[۲۷]: مدیران مدیریت منابع انسانی استراتژیک به طور مداوم در جستجوی راههایی برای ساده کردن و بهبود فرآیندهای کسب و کار اصلی به منظور کارآمدتر ساختن آنها هستند. تمام فرآیندهای کسب و کار (به ویژه آنهایی که در واحد مدیریت منابع انسانی واقع شدند) را میتوان از طریق نرم افزارهای ماهرانه فناوری اطلاعات، بازمهندسی کرده و بهبود بخشید.
۳- مدیریت با سرعت بالا: تمامی شرکتها برای رقابت کردن در این قرن باید هوشمندانه تر و سریع­تر عمل کنند. مدیریت منابع انسانی مجازی قطعاً در مقایسه با مدیریت منابع انسانی سنتی دارای شکل هوشمندانه تر و سریع­تری برای ارائه خدمات می­باشد.
۴- سازمانهای شبکه­ ای^[۲۸]: ظهور واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی به احتمال قوی در سازمانهای شبکه­ ای بیشتر از شرکت­های بوروکراتیک و سنتی نمود پیدا خواهد کرد. گسترش فناوری اطلاعات از جمله شبکه ­های محلی، پست الکترونیکی و شبکه ­های داخلی شرکتها بعنوان علائم تجاری یک شرکت شبکه­ ای تخت تر می­باشند. موج جدیدی از سازمانها، فناوری جدید و به اشتراک­گذاری اطلاعات را جهت قدرت بخشیدن به تمامی سطوح پرسنل پیشنهاد می­ کنند.
۵- کارگران دانشی^[۲۹]: سازمانهای قرن ۲۱ بر سر اطلاعات و دانش استراتژیک رقابت خواهند کرد. این ” سازمانهای یادگیرنده^[۳۰]” افراد خود را از میان افراد خود راهبر و دانا به کامپیوتر و کارگران دانشی استخدام خواهند کرد. این کارگران در استفاده از اطلاعات برای شناسایی سریع و شکار فرصت­های کسب و کار عالی عمل خواهند کرد، در حالیکه بطور همزمان مشکلات پر هزینه را با پشتکار خود حل خواهند نمود.
۶- جهانی شدن^[۳۱]: تقریباً تمام شرکتها برای تکمیل موفقیت خود در قرن ۲۱، باید یک استراتژیک کسب و کار جهانی را اتخاذ کنند. این مففوم به معنی آن است که واحدهای مدیریت منابع انسانی باید توانایی ارائه خدمات به تمامی کارمندان خود را در سرتاسر کره زمین داشته باشند. بطور آشکارا، یک واحد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فناوری که در چارچوب­بندی فناوری اطلاعات مهارت دارد، بهترین موضع برای پشتیبانی از نیروی کار جهانی شده می­باشد Sanayei & Mirzaei , 2008)).
­­
شکل۲-۲) نیروهای شش گانه موثر برای ارزیابی کردن واحد مدیریت منابع انسانی مجازی
Sanayei & Mirzaei , 2008))
۷-۱-۲) کاهش هزینه­ها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک از طریق دوازده حوزه زیر می ­تواند منجر به کاهش هزینه­ها در سازمان شود:
ردیابی کردن متقاضیان^[۳۲] : در محیط اقتصادی امروز، هر یک از اعلان­های شغلی، تعداد کثیری از افراد را به سوی خود جذب میکنند. این موضوع نیازمند آن است که هر یک از متقاضیان برای هر یک از مشاغل مورد نظر مورد بررسی قرار گرفته و از طریق فرایند انتخاب مورد پیگیری واقع شوند. بسیاری از اوقات، شاید بتوان متقاضیان متناسب­تری برای شغل مورد نظر پیدا کرد.
پروفایل کارمند^[۳۳] : ابزار وب پروفایل الکترونیکی کارمند، یک نوع مرکزی را جهت دسترسی به شخص مورد نظر فراهم می ­آورد. این پروفایل شامل اطلاعات تماس می­باشد و یک پایگاه داده جامع در رابطه با کارمند را ارائه می­ کند. این روش در تصمیم ­گیری به علت هزینه کم و سرعت زیاد بسیار سودمند می­باشد.
کارمند­یابی الکترونیک^[۳۴] : امروزه، اینترنت به ابزاری مهم برای کارفرمایان جهت جستجوی کاندیداها و متقاضیانی که به دنبال شغل هستند، تبدیل شده است. کارفرمایان، پست­های خالی خود را در پرتال­های وب جستجوی شغل اعلام می­ کنند. این وب سایت­ها در بررسی رزومه ها بصورت آنلاین مفید بوده و کمک می­ کنند تا هزینه کارمندیابی کاهش یابد.
گزینش الکترونیکی^[۳۵] : بسیاری از کارفرمایان، گزینه­ های مورد نظر خود را از میان متقاضیان از طریق موتورهای آنلاین جستجوی شغل (مثل مانستر) انتخاب می­ کنند. بررسی­های جدیدی در رابطه با بهره گرفتن از نرم­افزارهای مبتنی بر فناوری اطلاعات انجام شده است.
یادگیری الکترونیک^[۳۶] : یادگیری الکترونیک اشاره به برنامه ­های یادگیری و آموزشی­ای دارد که در آنها از ابزارها، برنامه­ ها و فرآیندهای الکترونیکی برای ایجاد، مدیریت و انتقال دانش استفاده می­ شود. یادگیری الکترونیک، مجموعه گستر
ده­ای از برنامه ­های کاربردی و فرآیندها را پوشش می­دهد. این نوع یادگیری به سازمان کمک می­ کند تا در زمان هزینه خود صرفه­جویی کند.
یادگیری مجازی کلاسیک^[۳۷] : مدل یادگیری سنتی از جریان برگشت­ناپذیری اطلاعات مشتق شده است. سیستم یادگیری مجازی، سازمان­ها را در جهت ارتباطات افقی و عمودی توانمند می­سازد.
آموزش الکترونیک^[۳۸] : اکثر سازمانها به دنبال یادگیری الکترونیک به عنوان راهی کارآمد برای تعمیم آموزش در درون سازمان هستند. که این نوع آموزش ” در هر زمانی ” و ” در هر جایی” قابل دسترس بوده و باعث کاهش هزینه­ های مستقیم و غیر مستقیم می­ شود.
مدیریت عملکرد الکترونیکی : یک سیستم ارزیابی مبتنی بر وب را می­توان به عنوان سیستمی که وب (اینترآنت و اینترنت) که وب را برای ارزیابی اثر بخش مهارتها، دانش و عملکرد کارمندان به کار می­گیرد، تعریف کرد و موجب کاهش هزینه­ها می­ شود.
جبران خدمات الکترونیکی^[۳۹] : برنامه جبران خدمات، فرایند تامین حقوق و دستمزد بطور منصفانه در سرتاسر سازمان با رعایت رهنمودهای بودجه می­باشد. استفاده از اینترنت و اینترآنت برای برنامه ­های جبران خدمات، مدیریت جبران خدمات الکترونیک نامیده شده و موجب کاهش در هزینه­ها خواهد شد.
جبران خسارت شکایت­ها : اطلاعات خودکار موثر موجود در سیستم مدیریت شکایت­ها می ­تواند باعث صرفه­جویی، جلوگیری از خصومت غیر ضروری و جلوگیری از نادیده گرفتن شکایات شود.
کار منابع انسانی بدون کاغذ : بسیاری از شرکت­ها با آگاهی در حال رشد خود در مورد پایداری زیست محیطی به دنبال جستجوی راههایی برای استراتژی سبز هستند. پیاده­سازی سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی به کاهش­کاری کاغذی مرتبط با وظایف منابع انسانی کمک خواهد کرد که این موضوع موجب صرفه جویی در زمان و هزینه خواهد شد.
مرخصی الکترونیکی^[۴۰] : این موضوع به کاهش هزینه­ها از طریق تعریف نیروی کار از قبل و بررسی داده ­های مرخصی کارمند و مواردی از این قبیل کمک خواهد کرد(Kulkarni, 2014) .
۸-۱-۲) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک
این شکل زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی^[۴۱] را به تصویر می­کشد:
برنامه ریزی ، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی
سلف سرویس کارمند
سلف سرویس مدیر
به دست اوردن منابع انسانی
جذب
استخدام
انتخاب
حفظ و نگهداری
مدیریت
عملکرد
نظام پاداش دهی
و
جبران خدمات
منابع انسانی
توسعه منابع
انسانی
ارزیابی
اموزش
افزایش دادن تعهد
کارمند
تکنولوژی مدیریت منابع انسانی الکترونیک
منابع انسانی استراتژیک
شکل ۳-۲) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک (Lisa Shane,2009)
روش­های منابع انسانی که در شکل فوق ارائه شده است. بوسیله مدیریت منابع انسانی الکترونیک به شکل خودکار درآمده و تصویر­سازی شده است و در نتیجه رویه استراتژیک منابع انسانی افزایش یافته است. در ادامه به مولفه­های این زنجیره خواهیم پرداخت:
۱-۸-۱-۲) برنامه­ ریزی، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی الکترونیکی
این سه تا مولفه، حوزه­ هایی هستند که با بهره گرفتن از مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توان در آنها ارزش افزوده ایجاد­­کرد. این ارزش از طریق سلف­سرویس منابع انسانی (سلف­سرویس کارمندان و مدیران) ایجاد خواهد شد. بر طبق تعریف زامپتی و­ آدامسون (۲۰۰۱)، سلف سرویس منابع انسانی^[۴۲] شامل ” استفاده از تکنولوژی تعاملی بوسیله کارمندان و مدیران به منظور بدست­ آوردن اطلاعات، انجام تبادلات و فرآیندهای میانبر ضروری­ای که قبلاً نیازمند گامها و کاغذ بازی­های متعدد بودند و عجین شدن کارکنان منابع انسانی با آن” می­باشد. (Zampetti & Adamson, 2001)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک از طریق اجرا و استفاده متعاقب از ابزارهای سلف سرویس مدیران و کارمندان باعث بهبود قابل توجهی در بروز رسانی اطلاعات کارمند، اعلان مشخصات شغلی، تغییرات در خط مشی­ها و رویه­ ها و آموزش شده است. این نوع از سلف سرویس منجر به کیفیت اطلاعات و شفافیت بالاتر می­ شود. از مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین به عنوان ابزاری برای ارتباطات استفاده می­ شود. مدیریت منابع انسانی الکترونیک از ایمیل به منظور ارتباطات بهره می­برد. اخیراً از اینترآنت و مجامع الکترونیک^[۴۳] بعنوان ابزاری موثر، سریع و راحت برای انتقال اطلاعات به کارمندان استفاده می­ شود. (Panayotopoulou et al., 2007)
کاربری های سلف سرویس کارکنان به تنهایی مشهورترین شکل منابع انسانی الکترونیک است. بطور مرسوم، آن نخستین کاربری سلف سرویس در منابع است که سازمانها راه ­اندازی می­ کنند. سلف سرویس کارکنان برای چیست؟ پاره­ای از خدمات منابع انسانی است که کارکنان می­توانند در وب سایت سلف سرویس کارکنان ببینند که این موارد در زیر آمده است: