اهداف پژوهش:

هدف کلی :

• بررسی تاثیر طراحی آموزشی مبتنی بر بازی بر هوش­ میان فردی کودکان

اهداف فرعی:

• • تعیین تاثیر طراحی آموزشی مبتنی بر بازی بر توانایی همکاری با ‌گروه‌های مختلف در کودکان.

• • تعیین تاثیر طراحی آموزشی مبتنی بر بازی بر توانایی همدلی دیگران در کودکان

• تعیین تاثیر طراحی آموزشی مبتنی بر بازی بر توانایی تشخیص مقاصد دیگران در کودکان

فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

• طراحی آموزشی مبتنی بر بازی بر هوش­ میان فردی کودکان تاثیر دارد

فرضیه ­های فرعی:

• • طراحی آموزشی مبتنی بر بازی بر توانایی همکاری با ‌گروه‌های مختلف در کودکان تاثیر دارد.

• • طراحی آموزشی مبتنی بر بازی بر توانایی درک همدلی در کودکان تاثیر دارد.

• طراحی آموزشی مبتنی بر بازی بر توانایی تشخیص مقاصد دیگران در کودکان تاثیر دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

تعاریف مفهومی :

• • • هوش میان­فردی^[۱۶]: “این هوش از طریق تعامل با دیگران تحریک می­ شود.دانش­آموزانی که در این هوش قوی هستند اغلب نیازمند همکاری و مشارکتند تا یادگیری را برای خود معنادارکنند”.(مکنزی، ۲۰۰۵/۱۳۹۱، ۱۱)

  

• • بازی^[۱۷]:هارلوک در تعریف بازی می­نویسد”بازی عبارت است از هر گونه فعالیتی که برای تفریح وخوشی،و بدون توجه به نتیجه نهایی،صورت ‌می‌گیرد. انسان به طور داوطلبانه ‌به این فعالیت می ­پردازد و هیچ نیروی خارجی یا اجباری در آن دخیل نیست”.(خزاعی و خزاعی،۱۱،۱۳۹۲)

• طراحی آموزشی^[۱۸]:طراحی آموزشی را ‌می‌توان تهیه نقشه­ای مشخص درمورد چگونگی دستیابی به هدف­های آموزشی تعریف کرد.به عبارت دیگر هرگاه برای دستیابی به یک سلسله از دانش­ها و مهارت ­ها به عنوان هدف­های آموزشی مجموعه ­ای از فعالیت­ها و روش­های آموزشی، قبل از تحقق آموزشی، پیش ­بینی و تنظیم گردد،در واقع طراحی آموزشی انجام شده است. ‌بنابرین‏ طراحی آموزشی را ‌می‌توان تجویز یا پیش ­بینی روش­های مطلوب آموزشی برای نیل به تغییرات مورد نظر در دانش­ها، مهارت ­ها و عواطف شاگردان دانست(رایگلوث،۱۹۸۳،به نقل از شیرعلی­پور،۱۳۸۶)

همدلی^[۱۹]: یعنی خود را جای دیگران گذاشتن و از دریچه چشم آن ها به موضوع نگریستن، مانند آن ها احساس کردن و اندیشیدن، یکی از زیباترین تعاریف همدلی تعریف دانیل گلمن ^[۲۰]در کتاب هوش عاطفی است، وی معتقد است توان گفتگو با دیگران یعنی بهره­ مندی از هوش عاطفی بیش از بهره هوشی در موفقیت سهیم است(دهقان­پور،۱۳۸۹، ۱۵۲)

تشخیص مقاصد^[۲۱]: عبارت است از توانایی آگاهی، درک و فهم مقاصد و انگیزه دیگران و درک اینکه آن ها چرا،چگونه و چه چیزی را این­گونه ‌به این طریق احساس ‌می‌کنند وانجام می­ دهند،است (اسماعیلی ،۱۳۸۳).

• همکاری: دوشه^[۲۲] (۱۹۴۹) همکاری را اینگونه تعریف ‌کرده‌است: موقعیتی که درآن یک فرد می ­تواند به ناحیه هدف وارد شود…تنها اگر همه افراد(دیگر)نیز بتوانند به نواحی هدف وارد شوند.(رضایی­فرد،۱۳۷۶)

تعاریف عملیاتی:

• • طراحی آموزشی: طراحی و تولید مواد آموزشی ویادگیری در قالب بازی برای آموزش محتوا و مهارت­ های مورد نظر، در کلاس درس با کمک معلم و تکنولوژیست آموزشی.

• • بازی:آموزش محتوای مورد نظر و یادگیری در خلال انجام فعالیت­های مفرح و سرگرم کننده که توسط پژوهشگر طراحی شده است.

• • هوش میان­فردی: هوش میان­فردی بر اساس پاسخ فراگیران به پرسشنامه محقق ساخته و همچنین ثبت رفتارها توسط پژوهشگر با بهره گرفتن از مشاهده و مصاحبه سنجیده می­ شود.

• • همدلی : همدلی بر اساس پاسخ فراگیران به ۹ سوال از پرسشنامه محقق ساخته و همچنین ثبت رفتارها توسط پژوهشگر با بهره گرفتن از مشاهده و مصاحبه سنجیده می­ شود.

• • همکاری: همکاری بر اساس پاسخ فراگیران به ۶ سوال از پرسشنامه محقق ساخته و همچنین ثبت رفتارها توسط پژوهشگر با بهره گرفتن از مشاهده و مصاحبه سنجیده می­ شود.

• تشخیص مقاصد: تشخیص مقاصد بر اساس پاسخ فراگیران به ۷ سوال از پرسشنامه محقق ساخته و همچنین ثبت رفتارها توسط پژوهشگر با بهره گرفتن از مشاهده و مصاحبه سنجیده می­ شود.

مدل مفهومی پژوهش:

تشخیص مقاصد

همدلی

طراحی آموزشی

بازی

میان­فردی

همکاری

طبیعت­گرا

منطقی

درون فردی

کلامی

دیداری

موسیقیایی

جنبشی

فصل دوم :
ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه:

به کارکنان بازنشسته ارتش بر مبنای معدل حقوق و مزایای دو سال آخر خدمت که ملاک کسور بازنشستگی ‌می‌باشد به تناسب سابقه خدمت به ازاء هر سال سابقه خدمت یک روز حقوق پرداخت می­ شود. به عنوان مثال فردی که با سی سال سابقه خدمت بازنشسته گردیده سی روز حقوق دریافت می­دارد.

همچنین پاداش پایان خدمت به ازاء هرسال سابقه خدمت معادل ‌یک‌ماه آخرین حقوق ثابت و فوق العاده های مبنای کسور به عنوان پاداش پایان پرداخت می­گردد.

در خصوص دریافت مستمری بازنشستگی و پاداش پایان خدمت هر دو گروه شاغلان ( کارکنان ارتش و کارمندان) به یک شیوه با آنان رفتار می­گردد.

گفتار سوم: بازنشستگی کارگران

برابر بند پ ماده ۲۱ قانون کار یکی از طرق خاتمه قرارداد کار، بازنشستگی کارگر ‌می‌باشد. بازنشستگی کارگران عبارت است از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در قانون تأمین اجتماعی، که برای برخورداری از مستمری بازنشستگی ضرورت دارد سنوات معینی حق بیمه پرداخت شده باشد. (موحدیان، پیشین: ۱۵۰) برابر ماده ۲۳ همین قانون کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمرهایی ناشی بازنشستگی یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود. لذا بازنشستگی کارگران برابر قانون تأمین اجتماعی صورت می­پذیرد و کارگران مشمول این قانون می­باشند. به طور کلی بازنشستگی و استفاده از مستمری در دوران کهولت و پیری از جمله وقایع حمایت شده و مورد توجه خاص در تأمین اجتماعی است.

بند اول: شرایط بازنشستگی

در قانون تأمین اجتماعی برای بازنشستگی کارگران چه از لحاظ سن و چه از نظر سابقه پرداخت حق بیمه و چه از جهت چگونگی تعیین و محاسبه مستمری بازنشستگی مقرراتی پیش‌بینی شده است. همچنین برخی قوانین موقت در خصوص بازنشستگی پیش از موعد تصویب شده است. به موجب ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی، مشمولین این قانون( کارگران) در صورت حائز بودن شرایط ذیل حق استفاده از مستمری بازنشستگی را خواهند داشت:

۱-حداقل ۲۰ سال حق بیمه مقرر را قبل از بازنشستگی پرداخته باشند.

۲-سن مرد به ۶۰ سال تمام و سن زن به ۵۵ سال تمام رسیده باشد.

در رابطه با بند یکم ابتدا مدت ۱۰ سال بوده و به موجب مقررات بعدی^[۲۳] تغییراتی حاصل شده است، بدین ترتیب که از تاریخ تصویب اصلاحیه یعنی ۱۴/۷/۱۳۸۰، حداقل سابقه پرداخت حق بیمه برای استفاده از مستمری بازنشستگی هر سال یک­سال افزایش یافته تا اینکه این حداقل سابقه به بیست سال تمام برسد. لذا در تاریخ ۱۴/۷/۱۳۸۱ یعنی یک­سال بعد از تصویب اصلاحیه یاد شده، برای احراز بازنشستگی ۱۱ سال سابقه پرداخت حق بیمه به اضافه شرط سنی مندرج در بند ۲ لازم بود و کسانی که در تاریخ مذکور به سن مذکور نائل آمده و دارای ده سال سابقه پرداخت حق بیمه باشند باید یک­سال دیگر حق بیمه مقرر را بپردازند تا دارای شرایط لازم برای بازنشستگی شوند، تا اینکه سنوات پرداخت حق بیمه جهت احراز شرایط بازنشستگی از تاریخ ۱۴/۷/۱۳۹۰ بیست سال تمام محاسبه می­گردد.

بدین منوال که در صورتی که کارگران واجدالشرایط دو شرط بالا باشند، یعنی کارگر مردی که به سن ۶۰ سال رسیده و دارای حداقل ۲۰ سال سابقه خدمت ­باشد و کارگران خانم نیز در صورت رسیدن به سن ۵۵ سال و داشتن ۲۰ سال سابقه می ­توانند بازنشسته گردند. مورد بالا روش معمول در بازنشستگی کارگران ‌می‌باشد ولی روش های استثنائی دیگری برای بازنشستگی کارگران وجود دارد که در بند بعدی به آن می­پردازیم. ( همان منبع: ۲۵۲)

در مقایسه شرایط بازنشستگی کارگران با دو گروه شاغلان دیگر، شرایط بازنشستگی کارگران نیز تلفیقی از سابقه کار و سن بوده و از این لحاظ به کارمندان شبیه است ولی حداقل سابقه خدمت ۲۰ سال و ۶۰ سال سن برای مردان و ۵۵ سال سن برای زنان مد نظر قرار گرفته که نسبت به کارمندان مدت کمتری محسوب می­گردد. همچنین در صورت داشتن ۳۵ سال سابقه، نیاز به رعایت شرط سنی نمی ­باشد. نکته قابل توجه بازنشستگی کارگران زن ‌می‌باشد که در قانون کارگران همانند قانون ارتش برای آن ها حداقل سابقه ۲۰ سال مدنظر قرار گرفته است ولی در قانون کارمندان بر خلاف دو قانون دیگر به بازنشستگی زنان اشاره­ای نشده است و فقط در بازنشستگی مشاغل سخت و زیان آور شرط سنی برای آنان لحاظ نگردیده است.

بند دوم: موارد استثنائی بازنشستگی

از طرف دیگر به موجب تبصره­های ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی و اصلاحات و الحاقات مربوط، روش‌هایی به عنوان مستثنیات بندهای ۱ و۲ مذکور جهت احراز بازنشستگی تدوین شده که به شرح ذیل ‌می‌باشد.

۱-کسانی که۳۰ سال کار کرده و حق بیمه داده باشند، در صورتی که سن مرد ۵۰ سال و سن زن ۴۵ سال باشد برای بازنشستگی کافی است و می ­توانند بازنشسته گردند.

۲-کسانی که۲۰ سال متوالی یا ۲۵ سال متناوب در کارهای سخت و زیان­آور( مخل سلامت) اشتغال داشته باشند و هر مورد حق بیمه مدت مذکور را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخته باشند، می ­توانند تقاضای مستمری بازنشستگی نمایند، هر سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور، یک و نیم سال محاسبه خواهد شد.

۳-در صورتی که بیمه شدگان شاغل در کارهای سخت و زیان آور قبل از رسیدن به سابقه مقرر در بند بالا، دچار فرسایش جسمی و روحی ناشی از اشتغال در کارهای سخت و زیان آور گردند، با تأیید کمیسیون­های پزشکی (موضوع ماده ۹۱ قانون تأمین اجتماعی) با هر میزان سابقه خدمت می ­توانند تقاضای مستمری بازنشستگی نمایند^[۲۴].

۳-کسانی که ۲۰سال متوالی یا ۲۵ سال متناوب در مناطق بد آب و هوا کار کرده و حق بیمه مدت کارکردن پرداخت کرده باشند با شرط سنی ۵۰ سال برای مرد و ۴۵ سال برای زن امکان بازنشستگی با تقاضای آنان فراهم است.

۴- با ۳۵ سال سابقه پرداخت حق بیمه بدون رعایت شرط سنی بازنشستگی با تقاضای آنان فراهم است.

۵- زنان کارگر با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پرداخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق می ­توانند بازنشسته شوند. (همان منبع: ۲۵۳-۲۵۲)

موارد استثنائی بازنشستگی کارگران عمدتاًً معطوف به شرایط کار مانند مشاغل سخت و زیان آور و خدمت در مناطق بد آب­و­هوا ‌می‌باشد ولیکن برای کارمندان و کارکنان ارتش موارد استثنائی بازنشستگی عمدتاًً اجباری بوده و برای مشاغل سخت و زیان آور نیز مزایایی در نظر گرفته شده است و ‌می‌توان گفت علت این تفاوت­ها به شرایط شغلی متفاوت هر گروه از شاغلین ارتباط دارد. کاهش سن بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور که مورد توجه اسناد بین‌المللی است در مقررات سه قشر مورد بررسی لحاظ شده است. در مقایسه سقف سنی ۶۵ سال برای بازنشستگی مقرر در اسناد بین‌المللی، در مقررات جاری برای کارگران و کارکنان ارتش رعایت گردیده ولی برای کارمندان متخصص در قانون خدمات کشوری سقف ۷۰ سال سن در نظر گرفته شده است که فراتر از اسناد بین‌المللی است. همچنین در اسناد بین‌المللی، سپری نکردن دوره احراز( سابقه خدمت) به طور کامل مانع پرداخت مستمری نیست، بلکه در این صورت مستمری با میزان کمتری پرداخت خواهد شد. ولی در مقررات سه قشر مورد بررسی، سپری نکردن دوره احراز، مانع پرداخت مستمری است و کاهش مزایا پیش‌بینی نشده است که این امر می ­تواند به گونه ای تضییع حقوق بیمه شدگان را به همراه داشته باشد.

بند سوم: آثار بازنشستگی

۱-خاتمه کار کارگر:

نوآوری در سازمان‌ها با تحولات نسل سوم R&D در کشورهای توسعه یافته مسیر گردید. این تحولات در بازار بر عرضه کالاهای حاصل از توسعه فناوری متمرکز بود. اما پس از این که مصرف کنندگان با ارزیابی بهبود کیفی کالاها، رقبات میان تولیدکنندگان را شدت بخشیدند. نوآوری کنونی، دیگر جوابگوی نیازهای بازار نبود، در نتیجه نگرش نوآوری ساختاری که محصول نگرش به نسل سوم بود به شکست انجامید و ساختار تجارت از رویکرد به پایه R&D، به نوآوری تغییر یافت. بدین ترتیب، نسل چهارم R&D با تمایز اصلی که میان قابلیت‌های نوآوری‌های ناپیوسته و نوآوری‌های پیوسته قائل می‌شد از اواسط دهه نود آشکار شد(دین محمدی، شهناری، ص ۲۲۴).

مؤسسه‌ تحقیق و توسعه^[۱]

یک مؤسسه‌ تحقیق و توسعه، سازمان یا بخشی از یک سازمان است که در همه فعالیت‌های فرایند تحقیق و توسعه ایفای نقش می‌کند(نواز شریف، ۱۳۶۷).

تحقیق و توسعه واحدی است در قلب صنعت که نقش آن تغذیه تکنولوژیکی صنعت در جهت همگامی آن با روند پیشرفت علم و دانش در سطح جهان و همچنین تأمین نیازهای و خواستهای مردم است به طوری که می‌‌توان گفت تحقیق و توسعه تنها یک واحد یا یک دپارتمان مانند سایر واحدهای یک شرکت نیست بلکه فلسفه یک شرکت یا مجموعه صنعتی برای حیات و جلب رضایت مشتری است(جواهری،۱۳۷۵،ص ۲۸۴).

در هر صنعت اتخاذ تصمیم ‌در مورد چگونگی سازماندهی و سرمایه گذاری برای امور تحقیق و توسعه، عموماً به عنوان بخشی از برنامه ریزی استراتژیک، به اهداف و سیاست‌های کلی آن مؤسسه‌ وابسته می‌گردد. چنانچه تولید کننده ای بخواهد اولین عرضه کننده فرآورده ای باشد، معمولاً ناگریز به تامین، تجهیز و سازماندهی امور تحقیق و توسعه با هزینه نسبتاً گزاف خواهد بود و البته با هدایت صحیح برنامه های تحقیق و توسعه و پس از کسب موفقیت در دستیابی به تولید مورد نظر، این قبیل هزینه ها به بهترین وجه ممکن بازگشت و جبران می شود. اولین نمونه تاریخی فعالیت‌های تحقیق و توسعه را می توان از شرکت جنرال الکتریک مثال آورد. در واقع تا پایان قرن نوزدهم میلادی، اهمیت و جایگاه تحقیق و توسعه در صنایع ناشناخته بود. اولین آزمایشگاه تحقیق و توسعه در شرکت آمریکایی جنرال الکتریک شروع به کارکرد.این شرکت ملاحظه کرده بود که ابداعات جدید، محصولات اصلی و منابع در آمد شرکت را تشکیل می‌دهند. این شرکت در سال۱۹۰۰ میلادی، یکی از استادان دانشگاه (ام.آی.تی) را برای راه اندازی سازمان تحقیق و توسعه خود به همکاری دعوت کرد. این استاد نیز یکی از دانشجویان سابق خود را، که به تازگی با دریافت درجه دکترا از آلمان بازگشته و در دانشگاه (ام.آی.تی) با حقوق سالیانه ۱۵۰۰ دلار استخدام شده بود با حقوقی دو برابر این مبلغ، به همکاری در آزمایشگاه تحقیق و توسعه شرکت جنرال الکتریک به کار دعوت کرد مأموریت‌ وی توسعه رشته لامپ تنگستن، در رقابت با رشته لامپ تانتالوم تعیین گردید، که در آلمان ساخته شده بود. پس از صرف اندکی بیش از ۵ سال وقت و یک صد هزار دلار هزینه در سال ۱۹۱۱ میلادی، این فعالیت تحقیق وتوسعه با موفقیت همراه شد، آزمایشگاه های تحقیق و توسعه شرکت جنرال الکتریک، نه تنها آن شرکت را همواره به عنوان یکی از پیشگامان اصلی تکنولوژی به شماره آورده بود، بلکه به عنوان تنها شرکتی شناخته شده است که در تاریخ ثبت اختراعات توانسته است بیش از ۵۰ هزار اختراع را به ثبت برساند(۱۹۸۰,ص۲۲)

مشخصات واحد تحقیق و توسعه

یک مجموعه با مکانیزمی جهت دریافت اطلاعات مورد نیاز از طریق منابع اطلاعاتی ملی و بین‌المللی و انتقال نتایج کار واحد به مجموعه صنعتی ونظارت بر اجرای آن.

1. 1. یک مجموعه با امکانات و مدیریت لایق جهت انجام کلیه وظایف محوله

1. 1. یک مجموعه با امکانات جهت پرورش افراد مطلع، خلاق، مبتکر و علاقمند به تحقیقات.

1. یک مجموعه با توانایی‌های کافی و دارای سیستمی جهت ارتباط با جامعه به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای بازار (جواهری،۱۳۷۵،ص ۲۸۴).

آثار واحدهای تحقیق و توسعه بر جامعه

1. 1. شناسایی و پرورش افراد مستعد، خلاق و مبتکر

1. 1. ایجاد شغل

1. 1. ترویج حس نوآوری و تحقیق در جامعه

1. 1. ایجاد در رقابت صنعتی در سطح کشور و در سطح بین‌المللی

1. 1. ارائه تولیدات صنعتی جدید متناسب با نیازهای جامعه

1. 1. ارتقاء سطح کمی و کیفی محصولات صنعتی

1. 1. رشد اقتصاد جامعه

1. قابلیت رقابت محصولات صنعتی و اشباع بازار داخلی و صادرات

۹- خودکفایی صنعتی(جواهری،۱۳۷۵،ص ۲۸۴).

نیازهای بخش تحقیق و توسعه

نیروی انسانی کارآمد، خلاق و علاقمند.

• 1. 1. مدیریت
  1. 1. امکانات سخت افزاری و نرم‌افزاری
  1. 1. تجهیزات و لوازم و آزمایشگاهی
  1. منابع اطلاعاتی (جواهری،۱۳۷۵،ص ۲۸۴).

وظایف واحدهای تحقیق و توسعه

1. 1. انجام تحقیقات کاربردی

1. 1. انتخاب و جذب تکنولوژی

1. 1. صدور تکنولوژی

1. 1. تحقیقات توسعه‌ای در خصوص مواد، روش‌ها، فرآیندها، ابزارها و تجهیزات، دستگاه‌ها، محصولات، قطعات یدکی، استفاده از ضایعات،‌کاهش آلودگی و…

1. 1. انجام آزمایش در خصوص مواد اولیه، محصولات و قطعات

1. 1. ارائه روش های جدید آزمون و کنترل کیفی

1. حضور در نمایشگاه‌ها، سمینارها، کنفرانس‌ها و سایر مجامع و انجمنهای علمی و تحقیقاتی (جواهری،۱۳۷۵،ص ۲۸۴).

مشکلات واحدهای تحقیق و توسعه

1. 1. عدم وجود ارتباط مناسب بین واحد تحقیق و توسعه با سایر واحدهای شرکت.

1. 1. عدم وجود ارتباط مناسب بین واحد تحقیق و توسعه با سایر واحدهای تحقیق و توسعه، دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی.

1. 1. عدم وجود ارتباط مستمر با سایر مؤسسات تحقیقاتی در سطح جهان.

1. 1. عدم وجود ارتباط مناسب با بازار مصرف و اطلاع از نیازهای جامعه.

1. 1. عدم سرمایه‌گذاری کافی.

1. 1. کمبود نیروی انسانی متخصص.

1. 1. عدم اعتماد مجموعه شرکت و جامعه به نتایج کارهای تحقیقاتی این واحد.

1. 1. عدم انتقال مشکلات صنعت ‌به این واحدها.

1. عدم استفاده کامل از توانایی‌های بالقوه این واحد.

۱۰- در پاره‌ای موارد مدیریت ضعیف این واحدها.

۱۱- عدم وجود یک برنامه‌ریزی تحقیقاتی جامع و تعیین اولویت‌های تحقیقاتی.

۱۲- عدم مشارکت واحد تحقیق و توسعه در برنامه‌ریزی‌های آتی مجموعه شرکت.

۱۳- انتخاب نامناسب و نامتناسب پروژ‌ه‌های تحقیقاتی.

۱۴- تأکید بیشتر بر جنبه تحقیق بجای توسعه.

۱۵- عدم وجود روحیه همکاری قوی و عموماً کار گروهی ضعیف.

۱۶- ضعف در منابع اطلاعاتی.

۱۷- عدم وجود جاذبه‌های مادی برای کارکنان این واحدها.

۱۸- عدم استفاده عملی و انتقال درست نتایج کارهای تحقیقاتی این واحدها به بخش تولید.

۱۹- کمبود اطلاعات و تجهیزات سخت‌افزاری، نرم‌افزاری، آزمایشگاهی و غیره.

۲۰- ضعف در آموزش کارکنان این واحدها(جواهری، ۱۳۷۵، ص ۲۹۰).

مدیریت پژوهشی^[۲]

مفهوم مدیریت پژوهشی

۲-۱۷-۳گروه سوم: روش های آموزش ضمن خدمت:

ثار تصمیماتی که اتخاذ نموده است آگاه منظور از آموزش ضمن خدمت این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده می شود. هر کارمندی عملا از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان، ضمن پیمودن مدارج و حرکت از شغلی به شغل دیگر از این طریق آموزش می بیند. مزیت بزرگ آموزش ضمن خدمت این است که کارآموز، کاری را که مسئول انجام آن شده است یاد می‌گیرد و با ابزار و وسایلی که باید به کار ببرد، آشنا می شود و این آموزش در محیط واقعی کار انجام می‌گیرد.( سید جوادین، ۱۳۸۱) به طور کلی آموزش ضمن خدمت، برای یاد دادن مشاغل ساده، مناسب و سودمند است و برای کارهای فنی و حرفه ای که نیاز به تحصیلات طولانی و کسب تخصص دارد، اموزشهای لازم را باید از جایی دیگر به دست آورد. با این مقدمه، حال به شرح متداول‌ترین روش های آموزش ضمن خدمت پرداخته می شود.:

گردش شغلی: یکی از روش های بسیار مؤثر برای گسترش افق دید مدیر یا هر کسی که برای مدیر شدن تربیت می شود، گردش شغلی است. گردش شغلی روشی است که به وسیله آن می توان متخصصانی را که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها محدود به حوزه تخصصی خودشان می‌باشد، تبدیل به افراد کل نگری کرد که مسائل را در ابعاد و سیعتر ببینند و درک کنند. علاوه بر اینکه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می‌گردد، از خستگی و ملالت روحی نیز می کاهد و این امر موجب تحرک فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. همچنین عملکرد فرد در سمتها و مسئولیت‌های مختلف، معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش توانایی‌های او خواهد بود. در مقابل این مزایا، روش گردش شغلی دارای معایبی نیز هست. نخست اینکه، طبیعتا هیچکس در ابتدای تصدی شغل با ریزه کاریهای آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری نیز به زمان نیاز دارد. پس بدیهی است که تا مدتی تولید و کارایی در سطح بهینه نخواهد بود. احساس موقتی بودن شغل نیز یکی از معایب دیگر این روش است. فرد می‌داند که کارآموز است و اگر مرتکب اشتباهی هم شد، نباید زیاد سخت گیری شود و مورد مواخذه قرار گیرد.(ردمان،۲۰۰۶)

آموزش کارگاهی: در محلی خارج از محیط کار، کارگاهی با همان ویژگی‌ها و با همان وسایل و ماشین آلات و موادی که کارآموز در شغل اصلی خود از آن ها استفاده می‌کند برپا می شود و سعی می‌گردد تا حد ممکن شرایطی شبیه به شرایط محیط واقعی کار به وجود آید و تعلیمات لازم به کارآموز داده شود. این روش برای مواقعی که باید تعداد زیادی از کارکنان را یکجا و در یکزمان برای شغلی خاص آموزش داد و تربیت نمود، بسیار مناسب است. ( سعادت، ۱۳۷۹)

مربی گری: روشی است که در آن رییس خود مانند یک معلم، آموزش و تربیت مرئوس را به عهده می‌گیرد. همان طور که یک مربی در زمین ورزش کار ورزشکار را زیر نظر می‌گیرد و فنون لازم را برای بهبود عملکردش به او می آموزد، در سازمان نیز مربی، رفتار و عملکرد کارآموز را تحت نظر گرفته، با راهنمایی‌های خود آن را در جهت مطلوب هدایت می کند. ( سعادت، ۱۳۷۹)

جانشینی موقت: هنگامی که شغلی به دلیلی، معمولا به علت مأموریت‌ یا مرخصی شاغل برای مدت زمانی بدون متصدی می ماند، فردی را که فکر می‌کنیم می‌تواند در نهایت به آن شغل ارتقا یابد به طور موقت به جای او می گماریم. ‌بنابرین‏ جانشینی موقت روشی است که به وسیله آن می توان افراد را برای مشاغل بالاتر تربیت و آماده نمود. این روش آموزشی هنگامی مؤثر است که اولا جانشین، تنها به ظواهر امر نپردازد و واقعا کار متصدی دائمی شغل را انجام دهد و ثانیاً این خطر نباید وجود داشته باشد که جانشینی موقت به تصاحب همیشگی شغل و در نتیجه، جابجایی یا سرگردانی متصدی اصلی آن منجر گردد. ( سعادت، ۱۳۷۹)

استاد- شاگردی: در این روش شاگرد نزد استاد کاری ماهر کار را یاد گرفته و پس از مدتی از نو آموزی مبتدی و تازه کار به صنعتگری ماهر تبدیل می‌گردد. نظام استاد– شاگردی در قرون وسطی و از زمانی به وجود آمد که صنف پیشه ور از این طریق،نیروهای ماهر مورد نیاز خود را تامین می نمود. مشکلی که در این روش وجود دارد این است که نرخ پرداخت دستمزد به شاگردان معمولا بدون توجه به تفاوت‌های انفرادی، از پیش تعیین شده و ثابت است. در واقع در سایر روش های آموزشی از قبیل گردش شغلی، مربی گری، جانشینی موقت یا آموزش کارگاهی نیز به گونه ای از روش استاد- شاگردی استفاده می شود. (نوعی،۲۰۰۶)

۲-۱۸مفهوم آموزش ضمن خدمت

همانند بسیاری از مفاهیم دیگر که با قلمروهای پیچیده فعالیت­های انسانی سر و کار دارند ، آموزش ضمن خدمت مفهوم بحث برانگیزی است که درباره آن توافق وجود ندارد. به عبارت دیگر در کشورهای مختلف و حتی در سازمان‌های مختلف با توجه به گستره آموزش­های ضمن خدمت کارکنان، تعریف و برداشت­های متفاوتی از این واژه ارائه می‌شود.

جان اف می^[۱۰]، در تعریف آموزش ضمن خدمت می­گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظام­دار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت ­ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و دانشگاه محل خدمتشان کمک می‌کند.

پی یر و گاتر^[۱۱] آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظام­دار تلقی می‌کنند که هدف اصلی آن عبارت است از: هماهنگ کردن و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آتی افراد با نیاز­ها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می­رود.

گولدستین^[۱۲] آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظام­دار مهارت ­ها، قوانین، مفاهیم یا نگرش­هایی می­داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می‌شود .(زارعی، متین و الیاسی، ۱۳۸۶)

آموزش ضمن خدمت با آموزش حین کار^[۱۳] تفاوت دارد آموزش ضمن خدمت مفهوم وسیع­تری از آموزش ضمن کار ‌می‌باشد و به کلیه آموزش­هایی اطلاق می‌شود که افراد در طول دوران خدمت در سازمان و حتی در برداشت گسترده ­تر برای دوران بازنشستگی طی می­نمایند، در حالی که آموزش حین کار یا آموزش حین اشتغال به آن دسته از آموزش هایی اطلاق می‌شود که فرد ضمن کار معین، با روش­ها و فنون اجرای آن کار آشنا می­گردد. به عبارت دیگر، آموزش ضمن کار یکی از روش­های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (بزاز جزایری، ۱۳۸۴).

به طور کلی آموزش هایی را که در سازمان های مختلف ارائه می شود می توان درسه طبقه کلی قرار داد:

الف : آموزش قبل از خدمت

ب : آموزش های بدو خدمت

ج : آموزش ضمن خدمت

۲-۱۸-۱ آموزش قبل از خدمت :

اگر وکیل در جریان انجام امور وکالتی صدمات ببیند و خسارانی متوجه او شود آیا موکل در این صورت مسئولیتی دارد و یا خیر؟

جواب سوال منفی است زیرا خسارتی که در اثر انجام امر وکالت متوجه وکیل است نه آنکه در زمان رفتن برای انجام امور وکالت از شهری به شهر دیگر تصادف کند و یا اموال او را بدزدند ، موکل ضامن نخواهد بود زیرا موکل عرفاً سبب خسارت مذبور شناخته نمی شودو تعهد مسئولیت خود هم ننموده است(امامی ،۲۳۰:۱۳۳۴).

۳-۲آثار نمایندگی نسبت به نماینده

وکیل ‌بر اساس عقد وکالت و وظایفی را بر عهده می‌گیرد علاوه از تعهداتی که در عقد وکالت پیش‌بینی شده قانون هم در جهت نظم جامع را مقید به تعهداتی می کند که در ذیل توضیح داده می شود.

۳-۲-۱ رعایت مصلحت موکل

طبق ماده ۶۶۷ ق.م « وکیل باید در تصرفات و اقدامات خود مصلحت موکل را مراعات نماید و از آنچه که موکل بالصراحه به او اختیار داده و یا بر حسب قرائن و عرف و عادت داخل اختیار اوست تجاوز نکند».

در صورتی که وکیل رعایت مصلحت موکل را ننماید تجاوز از حدود مصلحت موکل نموده و عمل او فضولی می‌باشد. و چنانچه وکیل در انجام عمل وکالت ، مصلحت موکل را در نظر بگیرد ولی پس از معامله معلوم شود که عمل برخلاف مصلحت موکل واقع شده است آن معامله صحیح می‌باشد زیرا عمل وکیل در حدود وکالت انجام گرفته است و در صورتی که موجبات فسخ به جهتی از جهات مانند خیار غبن و خیار تدلیس موجود باشد موکل می‌تواند آن را فسخ نماید(امامی ، ۳۳۵:۱۳۹۱).

بنابرتعریف ماده ۶۶۷ قانون مدنی وکیل در هر مورد حدود اختیارات داده شده را باید در نظر گرفته و با مصلحت موکل مطابق عرف و عادت محل و تجارت عمل نماید زیرا در بسیاری از امور موکل ، فرصت آن را ندارد، تا درباره اجرای وکالت همه جزئیات کار وکالت را تعلیم لازم را بدهد یا ضرورتی برای این کار نبیند و چگونگی اجرای امور وکالت را به امانت و کاردانی و مراقبت وکیل و می‌گذارد و این اذن موکل مقید این است که وکیل به نفع او عمل می کندو چون امینی دلسوز مصلحت او را در نظر دارد(کاتوزیان،۱۳۸۲: ۱۸۱-۱۸۲).

از وکیل انتظار می رود در انجام مورد وکالت مصلحت موکل را رعایت کندو حدود متعارف را برای گرفتن تصمیم ‌در مورد وکالت رعایت کند اگر ‌در مورد وکالت وکیل مصلحت موکل را در نظر بگیرد ولی به ضرر موکل تمام شود چون وکیل حسن نیت داشته و هیچ تعدی و تفرطی انجام نداده در این صورت امور انجام شده توسط وکیل نافذ و صحیح است.

۳-۲-۲رعایت حدود وکالت

وکیل مکلف است امر وکالت را به همان ترتیبی که در وکالت پیش‌بینی شده به انجام رساند وکیل باید در انجام وظایف وکالتی با کمال دلسوزی عمل کند هرگاه در اثر اقدام و یا تأخیر در آن و یا سهل انگاری و تسامح در انجام امور وکالتی خسارتی متوجه موکل گردد، وکیل مسئول آن خواهد بود ، جایز بودن عقد وکالت رافع مسئولیت نخواهد بود ، اگر وکیلی نمی تواند یا نمی خواهد مورد وکالت را انجام بدهد باید قبل از موعد از وکالت استفاء بدهد و یا در ابتدا قبول نکند، ‌بنابرین‏ اگر وکیل در فروش ملک آن را در اثر مسامحه به شخص ورشکسته فروخت ، و نتوانست ثمن را دریافت کند، تجاوز ار رعایت مصلحت موکل نموده و خسارت وارده را باید جبران کند.

ماده ۶۶۶ قانون مدنی مقرر داشته (هرگاه از تقصیر وکیل خسارتی به موکل متوجه شد و که عرفاً وکیل مسبب آن محسوب می‌گردد مسئول نخواهد بود.»(مدنی ، ۱۳۹۱: ۱۸۰-۱۷۹).

۳-۲-۳ تسلیم صورتحساب وکالت

ماده ۶۶۸ قانون مدنی می‌گوید« وکیل باید حساب مدت وکالت خود را به موکل بدهد و هر آنچه را به جای او دریافت ‌کرده‌است به او رد کند» وکیل بسیاری از مدارک و اسناد موکل را دریافت می‌کند تا مورد وکالت را انجام دهد، در اثر اقدامات وکالت ممکن است اموالی را به دست آورد، همه اقدامات انجام شده را باید در پایان کار وکالت ، به موکل تسلیم کند، این در صورتی است که عرف به مقتضای طبیعت عمل ، موعد دیگری را ایجاب نکند و الا طبق عرف رفتار می شود( مدنی ، ۱۳۹۱: ۱۸۱).

چنانچه از ظاهر ماده ۶۶۸ قانون مدنی استنباط می شود موعد دادن حساب از طرف وکیل پس از انجام و ختم عمل وکالت است مگر به جهاتی وکالت منحل گردد که در این صورت پس از انحلال وکالت خواهد بود . عرفاً نیز زمان تسویه حساب پس از اتمام عمل است.

در نتیجه اقدامات انجام شده را در پایان کار وکالت به موکل تسلیم کند و در این صورت است که عرف به مقتضای طبیعت عمل ، موعد دیگری را ایجاب نکند و الا طبق عرف رفتار می شود.(امامی، ۱۳۳۴: ۲۲۶).

وکیل مدارک و اسنادی که از موکل دریافت می‌کند تا مورد وکالت را انجام دهد و در اثر اقدامات امور وکالت ممکن است اموالی را به دست آورد در نزد اوبه طور امانت است ، و در صورتی که بدون تعدی و تفریط تلف یا ناقص شود ضامن نمی باشد و در صورتی که با مطالبه موکل وکیل منکر آن اشیاء نزد خود شود و یا امتناع از تسلیم نماید و یا در رد آن اهمال کند، در حکم غاصب است و ضامن هر طلب و نقصان که پس از آن تاریخ به اموال و اسناد و یا اشیاء وارد بیاید خواهد بود(امامی،۲۲۵:۱۳۳۴).

۳-۳ آثار نمایندگی نسبت به اشخاص ثالث

به طور کلی آثار هیچ رابطه حقوقی بین دو شخص ، دامنگیر اشخاص ثالث نمی شود، مگر در مواردی که قانون مقرر ‌کرده‌است .اما اصل دیگری به نام« قابلیت استناد در برابر اشخاص ثالث »وجود دارد که گاهی موضوع آن با اصل نسبی بودن آثار قراردادها، اشتباه می شود. مطابق این اصل ، اشخاص ثالث باید به روابط حقوقی بین اشخاص دیگر احترام بگذارد و حق مربوط شمردن آن را ندارد و نباید در اعمال خود با بی اعتنایی از کنار آن بگذرند و این مسئله، ‌در مورد نمایندگی، نمود خاصی دارد.

اشخاص به مناسبت های گوناگون با یکدیگر ارتباط حقوقی برقرا می‌کنند . در همین راستا شخص ، دیگری را برای ادارای امور خود نماینده بر می گزیند.این اقدام اصیل برابر همه اشخاص ثالث قابل استناد است(حاجیانی، ۱۰۷:۱۳۸۶).

۳-۳-۱ وظایف اصیل نسبت به ثالث

علی الوصول نماینده با انجام معامله یا انعقاد عقد از روابط معامله اصیل و ثالث خارج می شود و قاعده نسبی بودن اثر عقد میان اصیل و ثالث جریان می‌یابد. آثار و نتایج ناشی از معاملات متفاوت است و بستگی دارد به اینکه:

الف- نماینده نام اصیل را ابراز دارد و موضوع نمایندگی را آشکار سازد(اصیل آشکار)

ب- هویت اصیل را پنهان کند و سمت خویش را بازگو نماید(اصیل مخفی)

۳-۳-۱-۱اصیل آشکار

نماینده با رعایت حدود اذن و با مباشرت خویش معامله می‌کند و ثالث هم می‌داند که معامله برای اصیلی است که بر او شناسانده شده است در واقع قرارداد میان اصیل و ثالث به وجود آمده و صدر ماده ۶۷۴ قانون مدنی ایران نیز مبین همین معنی است.