۲-۱۵ مدیریت فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمانی فرایندی است که به طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب سازمانی پرداخته، با مقایسه وضع موجود با وضعیت مطلوب در جهت تغییر فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزشها و الگوهای رفتار مطلوب اقدام می کند ودر نهایت فرهنگ مطلوب را تثبیت می کند شکل زیر فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی را که دارای مراحل چند گانه ای است نشان می دهد (زارعی متین، ۱۳۷۴)

شکل ۲- ۶: فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی
بر اساس این الگو باید برای بهسازی مراحل زیر را پشت سر گذاشت:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- شناسایی فرهنگ موجود سازمانی
۲- شناسایی فرهنگ سازمانی مطلوب
۳- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمان
۴- تغییر و پروش فرهنگ سازمانی: هنگامی که تعارض و ناهماهنگی های موجود در فرهنگ سازمانی موجب توقف و کند شدن اجرای استراتژیهای اهداف سازمان شود نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی مطرح می شود (میر سپاسی و همکاران، ۱۳۷۶)
۵- روش های تغییر و پروش فرهنگ سازمانی:
به طور کلی روشها را می توان به ۲ دسته تقسیم کرد:
اول روش های ایجاد تغییر از درون که عمدتاً تأکید آن به افزایش آگاهی، دانش و معرفت افرادی است که در نظر است باورها و نگرششان تغییر یابد در این راه می توان از انواع شیوه های آموزش و یادگیری استفاده کرد.
دوم روش های ایجاد تغییر از برون، که تأکید این روش بر ایجاد محیط و شرایط کار جدید از طریق تغییر ساختاری زمانی ، تکنولوژی و روش کار، قوانین و مقررات حاکم بر انجام وظایف روزمره ، تغییر معیارهای گزینش و استخدام و… است .
۶- ارزشیابی برنامه های تغییر و فرهنگ سازمانی: مدیریت فرهنگ سازمانی یک فرایند مداوم است و پیوسته نیاز به ارزیابی و برنامه ریزی تغییر و پرورش فرهنگ دارد.
۷- تثبیت فرهنگ سازمانی:
در فرایند تثبیت سازمانی ۳ عامل نقش اساسی ایفا می کند. اول شیوه گزینش، دوم اقدامات مدیریت عالی سازمان و سوم جامعه پذیری (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۴)
در شکل۲-۷ شیوه شکل گیری و حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی ارائه شده است. منشأ فرهنگ سازمانی، نمی تواند چیزی جز فلسفه بنیانگذار آن باشد. این فلسفه به نوبه خود بر شاخصهایی که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار می گیرند اثرات شدیدی می گذارد .
اقدامات یا کارهای کنونی مدیریت عالی سازمان، موجب می شود تا جو کلی شکل می گیرد این که تا چه اندازه افراد بتوانند با فرهنگ سازمان آشنا گردند به این مسأله بستگی دارد که در فرایند گزینش افراد، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهایی را که افراد باآنچه مورد نظر مدیریت سازمان است ، تطبیق دهد (رابینز، ۱۳۷۶)
مدیریت عالی سازمان
فرهنگ سازمان
پذیرفتن فرد در سازمان
شاخصهای گزینش
فلسفه بنیانگذاران
شکل ۲-۷ : شیوه شکل گیری و نگهداری فرهنگ سازمان
(ابزری و دلوی ، ۱۳۸۵)
در بیانی دیگر می توان گفت مدیریت فرهنگ سازمان عبارتست از: شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود، تغییر و یا تضعیف باورها و هنجارهای ناخواسته، تقویت باورها و ارزشها و هنجارهای خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب . بنابراین در مدیریت فرهنگ سازمان، رایزن بالندگی باید ارزشها و باورهای ناسازگار در سازمان را تشخیص دهد، تلاش کند که در صورت بروز تعارض در باورهای راهنما و باورهای عملیاتی که اجرای راهبرد سازمان را بعضاً یا به طور کلی متوقف می کند ، سازمان را به سمت (همسوئی باورهای عملیاتی و راهنما) هدایت نماید.
۲-۱۶ شرایط لازم برای تغییر فرهنگ سازمانی
برای پاسخ با این پرسش که آیا شرایطی وجود دارد که تحت تأثیرآن شرایط فرهنگ بتواند مدیریت شود؟ باید به تجزیه و تحلیل وضعی از شرایطی که برای تغییر فرهنگ ضروری است یا اینکه تغییر آن را تسهیل می کند ، بپردازیم (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۷۶).
بحران مهم:
وضعیتی که عموماً قبل از اینکه فرهنگ بتواند تغییر داده شود، باید حادث شود، یک بحران مهم است که به طور وسیعی به وسیله اعضا سازمان درک می شود. این بحران ضربه ای است که وضعیت کنونی را دگرگون می کند، مانند ورشکستگی ناگهانی.
جابجایی رهبری:
چون مدیریت عالی، عامل مهمی در انتقال فرهنگ سازمان است، لذا تغییر در پستهای کلیدی رهبری سازمان ، تحمیل ارزشهای جدید را تسهیل می کند.
مراحل چرخه حیات:
تغییر فرهنگی، زمانی که سازمان در حال انتقال از مرحله شکل گیری به مرحله رشد است تا اینکه از مرحله بلوغ به افول در حال دگرگونی و تحول است، ساده تر است.
عمر سازمان:
در یک سازمان تازه تاسیس و جوان ارزشهای حاکم از ثبات کمی برخوردار هستند.
اندازه سازمان:
اجرای یک تغییر فرهنگی دریک سازمان کوچک آسانتر است؛ چرا که در چنین سازمانی تحت تأثیر قرار گرفتن کارکنان به وسیله مدیریت ساده تر است، ارتباطات واضح است والگوهای نقش افراد عینی ترند. بنابراین فرصت اشاعه ارزشهای جدید افزایش می یابد.
نقاط قوت فرهنگ فعلی:
تغییر فرهنگی فرهنگ قوی نسبت به فرهنگ ضعیف مشکل تر است.
فقدان خرده فرهنگها:
عدم تجانس، علاقه اعضاء در حفظ منافع شخصی خود را افزایش می دهد؛ از این رو باید انتظار داشت که وجود خرده فرهنگهای بیشتر، مقاومت بیشتر در برابر تغییر فرهنگ غالب را در پی خواهد داشت.
۲-۱۷ تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی
جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و در بردارنده برای یک سازمان است ، برعکس فرهنگ یک خصوصیتی است که به طور کامل سازمان را احاطه می کند. فرهنگ به آهستگی بروز می کند، فرهنگ یک مفهوم و ثبت تفسیر واحد اجتماعی از دوران گذشته است. بنابراین، موجودیت فرهنگ وابستگی به اطلاعات و دانسته های قابل توجه دوران گذشته دارد . جو، از بعضی عناصر فرهنگ بیرون می آید، جو، بر حسب واقعیات سازمانی است که سطحی تر است، جو، اشکال و فرم ها را تغییر پذیرتر می کنند، جو، در سطح طرز تلقی ها، نگرشها و ارزشها عمل می کند، در صورت که فرهنگ در دو سطح طرز تلقی ها و فرضیات عمل می کند.
فرهنگ سازمانی موضوعی است که در قلمرو علوم اجتماعی و مردم شناسی قرار دارد و جو سازمانی مفهومی است که در قلمرو دانش روان شناسی طبقه بندی می شود.
جو سازمان به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد . به عبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه ای از ویژگیهاست که:
۱) سازمان را شرح می دهد.
۲) یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا می کند.
۳) در طول زمان نسبتاً با دوام است.
۴) افراد از آن اثر می پذیرند و هدایت می شوند.
جو سازمانی بیشتر جنبه فردی داشته و به محیط روانی سازمان بر می گردد و غالباً بر اساس آخرین و تازه ترین تجارب اعضا مورد بررسی قرار می گیرد مطالعات مربوط به جو سازمان، میزان برآورده شدن خواسته های افراد در سازمان را می سنجد، حال آنکه فرهنگ سازمان به ماهیت باورها و انتظارات افراد در مورد زندگی سازمانی توجه دارد. جو سازمان از طریق تحقیقات پیمایشی اندازه گیری می شود و مانند یک معرف باورها و انتظارات جاری افراد را نشان می دهد، حال آنکه فرهنگ سازمان به وسیله ارزش ها و انتظاراتی شناخته می شود که عمیق تر بوده و یک برهه زمانی طولانی تر را در بر می گیرد.