1. دیدگاه کوتاه مدت در مقابل بلند مدت: نشان گر میزان اتکای جوامع به ظرفیت‌های تجزیه و ترکیبی ایشان است. در جوامع دارای افق دید دراز مدت،سعی می شود بخش‌های مختلف به طریق مستحکم و تعدیل پذیر با یکدیگر ترکیب شوند. اما در جوامع با افق دید کوتاه مدت،سعی می شود تا کل به اجزای آن شکسته شود در این جوامع ،دستیابی سریع به نتایج تأکید می شود.

۳) مدل شاین:

از دیدگاه شاین (۲۰۰۴) فرهنگ در سه سطح تعریف می شود.مصنوعات،ارزش‌های پذیرفته شده و فرض های زیر بنایی. اولین لایه فرهنگ مصنوعات هستند. مصنوعات پدیده‌های سطحی شامل هر آنچه مشاهده،شنیده و حس می شود، از جمله رفتار های روزمره،محیط مادی،شیوه ی ارتباط ، سبک لباس پوشیدن،آیین ها و مراسم ها.

سطح دوم فرهنگ متشکل از ارزش‌های پذیرفته شده است. استراتژی ها،اهداف و فلسفه هایی که رسما توسط گروه اعلام شده اند. فرض های زیر بنایی نشانگر سومین و ژرف ترین سطح فرهنگ و همچنین اساس آن است که در آن باورها،ادراکات و احساسات ناخودآگاه و بدیهی ‌در مورد سازمان و محیط به عنوان منبع نهایی ارزش ها و انگیزه های عمل نقش ایفا می‌کنند.(رادمهر،۱۳۸۲)

ب) پیشینه تحقیق

تحقیقات خارجی:

• • ییلماز و ارگان ( ۲۰۰۸) تاثیر ابعاد مدل فرهنگ سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان ها مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که بعد انطباق پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاری کمترین امتیاز به دست آمده است. همچنین بعد رسالت بیشترین تاثیر را بر افزایش عملکرد شرکت‌های تولیدی دارد و توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به شدت تحت تاثیر ابعاد انطباق پذیری و سازگاری است.

• • لفتر و همکاران ( ۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان ابعاد هوش سازمانی در شرکت‌های رومانیایی، دورنمای سرمایه انسانی به بررسی هفت بعد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که تنها ۱۳ درصد کارکنان شرکت های بزرگ با مفهوم هوش سازمانی آشنا بودند و کارکنان شرکت‌های کوچک اصلا این مفهوم را نمی شناختند. با این حال تحلیل داده های به دست آمده نشان داد که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است.

• • • در تحقیق که توسط رگو و پینه کانها در سال ۲۰۰۸ با عنوان” معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی یک مطالعه تجربی”انجام گرفت،محققان به بررسی تاثیر ابعاد ‌پنج‌گانه معنویت در محیط کار(احساس اتحاد و همبستگی تیمی، همسویی با ارزش های سازمانی،احساس مشارکت در جامعه ،لذت از کار،فرصت‌های زندگی درونی)بر تعهد عاطفی،هنجاری و مستمر پرداختند.پنج بعد معنویت به ترتیب ۱۶،۴۸ و ۷ درصد تغییرات تعهد عاطفی ،هنجاری و مستمر را تبیین می نمود. یافته ها بیان نمودند زمانی که افزاد معنویت در محیط کار را تجزبه می نمایند،آن ها احساس می‌کنند که به صورت موثرتری برای سازمان هایشان فعالیت می‌کنند،التزام و وفاداری نسبت به سازمان ها را تجربه می‌کنند.

  

• • – سانگمی چوا و میشل مور باراک^[۲۴](۲۰۰۸) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین تنوع، مورد توجه بودن، تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در ۳۸۱ نفر از کارکنان یک شرکت بزرگ کره ای با درنظر گرفتن ویژگیهایی همچون سن، جنس، وابستگیهای منطقه ای، وضعیت تحصیلی و پست سازمانی در شرکت مربوطه را انجام دادند.نتایج:

• • کارکنان مسن تر و با موقعیت عالی تر تعهد سازمانی بالایی داشتند.

• • گنجاندن تأثیر قابل توجهی بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی داشت.

• • آلگون و همکاران در سال ۲۰۰۶ در بررسی دیدگاه های مختلف هوش سازمانی،از نظر تئوری ساختاری گیدن که مطالعه ای موردی در شرکت تولید وسایل الکترونیکی در آمریکا بود،مشاهده کردند دیدگاه ساختاری هوش سازمانی رفع دو مقولگی سطح هوش سازمانی- فردی و یکی کردن مطالاعاتت چندباره ی معرفت شناسی هوش،رفتار شناسی و روانی – اجتماعی است.

• • هلال در سال ۲۰۰۵ در بررسی عوامل تاثیرگذار بر هوش سازمانی نتیجه گرفت که فرهنگ های شکوفا و نوآور تاثیر زیادی بر هوش سازمانی دارد . کارل آلبرخت در سال ۲۰۰۳ در تحقیقی با عنوان ” هوش سازمانی و مدیریت دانش با رویکرد خارج از واحد سازمانی در سازمان های دولتی کشور استرالیا” مدلی را ارائه کرد که در آن مدیریت دانش را با چهار کلید ‌توان‌بخش خود به همراه هفت کلید هوش سازمانی یک جنبه ی اجرایی قوی را معرفی می‌کند و آن را برای رسیدن به توسعه ی قابل درک سازمان ها به عنوان هوش سازمانی برخوردار یاد می‌کند.

• پژوهش زمینه یابی آینده نگر تحت عنوان استرسهای شغلی تجمعی و سلامت روان(۲۰۰۵)، در بین ۱۹۸۶ کارگر زن و مرد در ۴ شرکت بلژیکی توسط گروه بهداشت دانشگاه عمومی بروکسل انجام شد.

این پژوهش با در نظر گرفتن ۵ شاخص سلامت شامل: افسردگی، اضطراب، سوماتیزاسیون، خستگی مزمن و مصرف مواد مخدر انجام شد ،همچنین در این پژوهش کارگران را به۴ گروه تقسیم کردند:

1. کارکنان عاری از تنش۲- کارکنان با استرس شغلی حال حاضر۳ – کارکنان با استرس های شغلی اخیر ۴- کارکنان که در وعرض هر دو استرس قرار دارند.

نتایج:در همه گروه ها رابطه نسبتاً ضعیفی بین تنش های شغلی و ضعف در سلامت روان کارگران مرد وجود دارد. ولی این رابطه در بین کارکنان زن قوی تر و مؤثر تر بود.

• نتایج مطالعات مودی، استیرز و پورتر (۱۹۸۲) تحت عنوان نقش تعهد سازمانی و وضعیت شغلی در پیشگیری از ترک خدمات کارکنان نشان داده است که توجه به انواع تعهد (عاطفی و مستمر) می‌تواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد .

پیشینه داخلی تحقیق :

• • مجید اسماعیل پور ، علیرضا کامیاب در تحقیق خود با عنوان ” بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی ” در سال ۱۳۹۲، به تعاریف متفاوت و مختلفی از دیدگاه محققین داخلی و خارجی در ارتباط با تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان پرداخته‌اند که به تفسیر و تعریف کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی از چندین جنبه می پردازند.جهت بررسی این رابطه ، مبانی نظری و پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است.و این نتیجه به دست آمد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه متقابل وجود دارد.بدین معنی که بهبود کیفیت زندگی کاری موجب افزایش تعهد و احساس مسئولیت بیشتر کارکنان نسبت به سازمان و اهداف آن می‌گردد.