ج – تجزیه و تحلیل فرهنگی برای مدیریت در پهنه مرزهای ملی و اخلاقی ضروری است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همان گونه که مفهوم فرهنگ به درک پدیده‌ی خرده‌ فرهنگ‌ها در سازمان‌ها کمک نموده، به لحاظ ارتباطی که با تحلیل‌های ملی گسترده‌تر و ارتباطات اخلاقی درونی پیدا شده، بیشتر سازمان‌ها خود را ملزم می‌دانند که در قالب انعقاد قراردادهای مشترک، ائتلاف‌های راهبردی، ادغام و تملک شرکت‌ها، با ملل و فرهنگ‌های دیگر کار کنند. مدیران همواره به این صورت شناخته شده‌اند که ناگزیرند در گستره‌ مرزهایی چنین دشوار کار کنند و تنها در همین سالهای اخیر است که پژوهشگران و مشاورین به توسعه مفاهیم و دیدگاه‌هایی پرداختند که ما را به تجزیه و تحلیل و حل این مشکلات قادر می‌سازد.
مشکل جدی که در صحنه وسیع‌تر بین‌فرهنگی با آن روبرو هستیم این است که سوءتفاهم‌های فرهنگی معمولاً به صورتی غیرقابل بحث‌ مورد توجه قرار می‌گیرند. برای جلب توجه یک شخص به فرهنگ دیگر، به ناچار رفتارهائی را بروز می‌دهیم که ریسک رنجاندن آن شخص قابل درک نیست. بنابراین بیشتر از آن که به لحاظ فرهنگی متابعت و همرنگی نمائیم تحمل می‌‌کنیم.
د- بدون توجه به فرهنگ به عنوان نخستین منبع مقاومت در برابر تغییرات، یادگیری سازمانی، تحول، و تغییرات برنامه‌ریزی شده قابل درک نخواهد بود (Schein,1992,7-9).
الگوها[۱۸]، نوع‌ها[۱۹] یا سطوح مختلف فرهنگ سازمانی
پژوهشگران به منظور مطالعه رابطه‌ی میان نوع فرهنگ و اثربخشی سازمانی تلاش زیادی کرده‌اند تا نوع‌ها (طبقه‌بندی‌های) مختلف فرهنگ سازمانی را شناسائی و اندازه‌گیری نمایند. این فعالیت به واسطه وجود این امکان که فرهنگ‌های اصلی (در مقابل خرده‌فرهنگ‌ها) از اثربخشی بیشتری برخوردارند تشدید شد. متاسفانه پژوهش‌های به عمل آمده نتوانست نوع‌شناسی جامعی[۲۰] از سبک‌های فرهنگی ارائه دهد که مورد پذیرش همگان قرار گیرد (Kiniki,2002,25&‌ Keritner).در این جا نمونه‌هایی از تلاش‌هائی که در جهت نوع‌شناسی فرهنگ سازمانی صورت گرفته ارائه می‌گردد (کاظمی، ۱۳۹۱).
نوع‌‌شناسی کوئین و روهرباف[۲۱] ( ۱۹۸۳) و کوئین (۱۹۸۸)
کوئین و روهرباف (۱۹۸۳) علاقمند بودند ارزش‌های مؤثر در اثربخشی سازمانی را از دید کارکنان تعیین نمایند. پژوهش آنها نشان داد که ارزش‌های مرتبط با اثربخشی سازمانی به چهار گروه، قابل دسته‌بندی است. در همین ارتباط کوئین (۱۹۸۸) به ارائه مدلی از فرهنگ سازمانی بر پایه دو بعد فرایندهای سازمانی[۲۲] (ارگانیک در مقابل مکانیک) و جهت‌گیری سازمانی[۲۳] (درونی در مقابل بیرونی) پرداخت که نتیجه آن چهار نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر می‌باشد:
۱ . فرهنگ قبیله‌ای[۲۴] ۲ . فرهنگ بازار[۲۵] ۳ . فرهنگ ویژه‌سالاری[۲۶] ۴ . فرهنگ سلسله‌مراتبی[۲۷]
جدول ‏۲‑۲ مدل فرهنگ سازمانی کوئین (۱۹۸۸)

فرهنگ ویژه سالاری

فرهنگ قبیله ای

فرهنگ بازار

فرهنگ سلسله مراتبی

(اقتباس از توماس ال. پیکر و جان ام. هاوز ۱۹۹۵)
در مدل کوئین (نگاره۲-۲) ، وجه مشخصه ‌«فرهنگ قبیله‌ای» (ارگانیک، درونی) تأکید بر پیوستگی، کار گروهی و تعهد نسبت به سازمان است. در حالی که «فرهنگ بازار» (مکانیکی، بیرونی) با رقابت و دستیابی به هدف مشخص می‌گردد. تمرکز «فرهنگ ویژه‌ سالاری» (ارگانیک، بیرونی) بر خلاقیت، کارآفرینی و پویائی است و نهایتاً، وجه مشخصه‌ «فرهنگ سلسله مراتبی» (مکانیکی، درونی) دستورات، قوانین و مقررات، یکنواختی و کارائی است (Baker & Hawes,1995,2).
مدل شناختی (سطوح) فرهنگ سازمانی‌ـ ادگار شاین (۱۹۸۵)
فرایندها و ساختارهای سازمانی قابل مشاهده
مصنوعات
(به لحاظ رمزگشایی دشوار)
راهبردها، اهداف و فلسفه‌ها
ارزش‌های مورد قبول
(توجیهات مورد حمایت)
باورهای مسلم فرض شده،
مفروضات اساسی نهفته
ادراکات، افکار و احساسات ناخودآگاه
منبع نامحدود ارزش‌ها و عمل)
شاین همچنین در رویکردی جدیدتر (۱۹۹۶) نشان داد که چگونه می‌توان به صورت نمادین با یک نوع‌شناسی کلی از خرده فرهنگ‌ها در سازمان روبرو شد. وی مدعی است که در هر سازمانی اساساً سه خرده فرهنگ متفاوت وجود دارد؛ این خرده فرهنگ‌ها عبارتند از «اپراتورها»، «مهندسان» و «مدیران اجرائی». این امکان وجود دارد که این خرده فرهنگ‌ها، مفروضات بنیادی برخی از حوزه‌های بسیار محوری واقعیت را دستخوش تغییر نمایند. وی خاطر نشان می‌کند که «این گروه اپراتورها هستند که آماج برنامه‌های تغییر و تلاش‌های یادگیری سازمانی قرار می‌گیرند» و « از سازمانی به سازمانی دیگر درمی‌یابیم که هنوز نوآوری‌ها و عملیات اثربخش‌تر نیز نتوانسته اشاعه فرهنگ پیشرفت یا تداوم آن را موجب گردد». شاین چنین ادعا می‌کند که: «این خط فکری، ما را به این نتیجه می‌رساند که سازمان به عنوان یک واحد، هرگز به ایجاد یک سیستم یادگیری پایدار[۲۸] قادر نخواهد بود مگر آنکه تعارض ذاتی[۲۹] میان این سه خرده فرهنگ را برطرف نماید.» (Schein,1996,238).
تغییرات روزافزون فرهنگ، از طریق یادگیری امکان پذیر است؛ از آغاز کار تا حصول نتیجه به زمان زیادی نیاز است. معمولاً اعضای سازمان درصورتی با پذیرش یک رویکرد جدید بیشترین مخالفت را ابراز می‌کنند که با فرهنگ آن سازمان در تعارض[۳۰] باشد (Schein,1996,85). به نظر وی برخی از ترکیبات ارائه شده به نحو بسیار مطلوبی موفق و برخی دیگر نیازمند تفسیر مجدد مفروضه‌های زیربنائی فرهنگ می‌باشند (کاظمی، ۱۳۹۱).
نوع‌شناسی کوک و زومال[۳۱] ( ۱۹۹۳)
از دید این دو دانشمند به طور کلی سه نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد، این نوع‌ها عبارتند از: سازنده[۳۲]، منفعل ـ دفاعی[۳۳] و تهاجمی ـ دفاعی[۳۴] . «هر نوع با یکسری باورهای مرجعِ[۳۵] متفاوت مرتبط است. باورهای مرجع، معرف آن دسته از افکار و باورهای فرد است که در مورد چگونگی رویکردهای مورد انتظار اعضای یک گروه خاص یا سازمان نسبت به کارشان و تعامل با دیگران دارند. فرهنگ سازنده، فرهنگی است که در آن کارکنان ترغیب می‌شوند تا ضمن تعامل با دیگران، روی پروژه‌ها و وظائف محوله به گونه‌ای کار کنند که آنها را در برآوردن نیاز به رشد و توسعه یاری نماید. این تیپ از فرهنگ مؤید باورهای مرجعی است که با انگیزه‌های پیشرفت، خودشکوفائی، انسان‌گرائی تشویق، و تعلق و دلبستگی همخوانی دارد. در مقابل، فرهنگ منفعل ـ دفاعی از طریق یک باور مهم که کارکنان می‌بایستی به گونه‌ای با دیگران تعامل داشته باشند که امنیت شغلی آنها تهدید نشود، متمایز می‌گردد. این فرهنگ با باورهای مرجع: توافق، قرارداد، وابستگی و اجتناب همخوانی دارد. سرانجام، شرکت‌هائی با فرهنگ تهاجمی ـ دفاعی کارکنانشان را تشویق می‌کنند تا به شیوه مؤثری در جهت حفظ مقام و امنیت شغلی‌شان گام بردارند. این نوع از فرهنگ تا حد زیادی از طریق باورهای مرجعی که منعکس کننده مخالفت، قدرت، رقابت، و کمال‌گرائی است مشخص می‌گردد» (Kiniki,2002,25&‌ Keritner). اگرچه ممکن است در هر سازمانی یکی از نوع‌های فرهنگی به صورت غالب ظاهر شود ولی هنوز این امکان وجود دارد که باورهای مرجع و ویژگی‌های سایر گونه‌ها نیز آشکار شود. پژوهش‌ها حکایت از آن دارد که سازمان‌ها می‌توانند دارای خرده فرهنگ کارکردی، خرده فرهنگ سلسله‌مراتبی بر اساس سطح فرد در سازمان، خرده فرهنگ جغرافیائی، خرده فرهنگ شغلی مبتنی بر عنوان سازمانی یا پست فرد، خرده فرهنگ اجتماعی برآمده از فعالیت‌های اجتماعی از قبیل گروه های گلف و بولینگ و عضویت در یک باشگاه مطالعه، و فرهنگ‌های متقابل باشد. (Kiniki,2002,26&‌ Keritner).
نوع‌شناسی تائونو ککاله[۳۶] ( ۱۹۹۸)
این محقق بر مبنای مفروضات اساسی پنجگانه ادگار شاین به ارائه یک نوع‌شناسی فرهنگی مبادرت نمود و نقش آن را در موفقیت یا عدم موفقیت استقرار مدیریت کیفیت جامع در تعدادی از شرکت فنلاندی مورد آزمون قرار داده است. نوع‌های فرهنگ سازمانی شناسائی شده توسط ککاله عبارتند از: «قانون‌گرا»[۳۷]، «رابطه‌گرا»[۳۸] و «رهبری نوآور»[۳۹] این ساختار (به تعبیر کسانن[۴۰] و دیگران، ۱۹۹۱ ؛ آیزن‌هارت[۴۱] ،۱۹۸۹) به صورت نموداری، در نگاره ۲-۵ نشان داده شده است. در این نمودار گزینه‌هایی که آشکارا به ادامه کار بر اساس انواع مفروضات مشابه می‌انجامند، به عنوان گزینه‌‌های اولیه و با پیکان مستقیم () و گزینه‌هائی که می‌توانند به هنگام مواجهه با یک فرهنگ جدید مورد توجه قرار گیرند، به عنوان گزینه‌‌های ثانویه، با پیکان خط چین ( ) نشان داده شده است.
جدول ‏۲‑۳ : نمودار ترسیمی تئوری همانندی/ ناهمانندی فرهنگ کار تائونو ککاله (۱۹۹۸)

نوع‌های سازمانی
مفروضات‌بنیادی تیپ سازمانی «قانون گرا»
(نوع ۱)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...