ـ بعد نگرشی : تغییر نگرش های کارکنان منجر به شکل گیری رفتارها وعمل های منطقی می‌گردد. توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی اینکه نگرش فردی و سازمان نسبت به بهبود وتحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانش های جدید بتواند آن را تبدیل به نگرش سازمانی نماید . انسان توسعه یافته سازمانی از نگرش های اصولی و در عین حاصل عمیق برخوردار بوده واین به توسعه دانش سازمانی کمک می‌کند .

ـ بعد شغلی : وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی وحرفه ای آموزش ببیند کارخود را به نحو مطلوبی انجام می‌دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد . توسعه انسانی در بعد شغلی موجب می شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و در کار برد آن ها از خود دقت ‌و فراست بیشتری نشان دهند واز طرف دیگر ظرفیت و بینش علمی وفنی افراد را برای انجام تحقیقات کاربردی، اختراع ‌و اکتشاف افزایش وگسترش داده موجب می‌گردد تا نیروهای کار خود را با تغییرات وتحولات مداومی که در تکنولوژی و فرآیندها ایجاد می شود تطبیق دهد.

– بعد ادراکی : یکی از ابعاد توسعه یافتگی انسان سازمانی این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع وکلی نسبت به مسائل و فرآیندهای سازمانی باشند . مهارت ادراکی منجر می شود که کارکنان بهتر بتوانند فرایند ها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کاریها را تشخیص دهند . به طور کلی بعد ادراکی توسعه انسانی در سه مقوله جامعیت فکر ، تعمیق و انعطاف پذیری مصداق پیدا می‌کند .

– بعد رفتاری : منظور از بعد رفتاری توسعه انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند انطباق وسازگاری کارکنان با فرآیندهای سازمانی بهتر خواهد بود بطورکلی کارکنان سازمان بایستی دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و بهبود دهند تا از این طریق تأثیر گذاری لازم را بر فرآیندها و اصلاح سازمانی بگذارند.

– بعد خلاقیتی : یکی از مقوله های مهم توسعه یافتگی سازمانی این است که از طریق خلاقیت های فردی سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم . سازمان از طریق خلاقیت می‌تواند فرایند های خود را اصلاح و به اثر بخشی و کارایی مطلوب دسترسی پیدا کند. امروز مزیت رقابتی سازمان ها در داشتن نیروی انسانی خلاق و دارای فکر است(دعایی،۱۳۷۴) .

۲-۶٫فرایند توسعه وپرورش منابع انسانی

فرایند توسعه منابع انسانی در سازمان‌های مختلف می توان به شرح زیر بیان کرد:

الف: نشان دهنده وضعیت فراگیران چه در حا ل و چه در آینده باشد.

ب: نظر به اینکه فراگرد تعیین نیازها هیچ گاه نمی تواند کامل, جامع, و برآورد نهایی باشد . تعیین نیازآموزشی نباید به صورت قا لبی در آید (اعرابی و اکرمی،۱۳۸۲).

۲٫تدوین ‌هدف‌های‌ آموزشی: در این مرحله از فرایند توسعه منابع انسانی ‌هدف‌های‌ کمی و کیفی مشخص می شود . در تدوین ‌هدف‌های‌ آموزشی توسعه منابع انسانی بررسی ویژگی‌ها و ماهیت فراگیران اهمیت خاصی دارد زیرا برنامه های آموزشی «فراگیر محور» نقش مهمی در یادگیری و پرورش ایفا می‌کنند.

همچنین توجه و هماهنگی بین عواملی نظیر ماهیت اجرای آموزش ، نظر متخصصان امر و مواد درسی در تدوین هدفها می‌تواند موفقیت برنامه های آموزشی را تا حدود زیادی تضمین کند ؛ برنامه آموزشی وقتی برای سازمان مفید است که نگاه آن به سوی سیاست‌ها ،ارزش‌ها,فرهنگ و مأموریت سازمان باشد.

۳ .تدوین برنامه و طرح های عملیاتی : در این مرحله ازبرنامه ریزی ،تعیین و تخصیص منابع انسانی برای اجرای برنامه و همچنین تعیین و تخصیص منابع مالی و محل و مکان دوره آموزشی مشخص می شود.

برای حصول اطمینان از اقداماتی که باید انجام شود ، به زمان بندی فعالیت ها با استفاده ازروشهای «شبکه پرت »یا «مسیر بحرانی »و «نمودار گانت»نیاز است(تقی پور ظهیر,۱۳۷۶).

۴٫اجرای برنامه آموزشی: این مرحله در عین حالی که ساده ترین مرحله است ، از اهمیت و حسا سیت خاصی نیز برخوردار است ؛ اجرای برنامه عبارت است از پیاده کردن آنچه طراحی شده است و تا زمانی که برنامه اجرا نشود نمی توان در مورد آن قضاوت کرد . ولی همین که برنامه طراحی شده به اجرا درآمد ، نیاز به مراقبت و ارزیا بی ها ی تکوینی دارد که از مسیر اصلی خارج نشود و اگر طراحی ها درست اجرا نشود نتایج بسیار نا مطلوبی خواهد داشت . آنچه در مرحله اجرا مورد تأکید است ،نظارت در زمینه‌های مختلف برنامه از قبیل : کارورزی ، توزیع و ارسال بسته های آموزشی ، معرفی برنامه به مراکز،واحدها ومقامات ﻤﺴﺋول سازمان است(قورچیان ،۱۳۷۴).

۵٫ ارزیابی برنامه آموزشی: آخرین مرحله فرایند توسعه منابع انسانی ، تهیه طرح ارزیابی برنامه های آموزشی است. کرونباخ ارزیابی را گردآوری و استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری درباره برنامه های آموزشی می‌داند.

ارزیابی برنامه های توسعه منابع انسانی موارد زیر را شامل می شود:

الف: اندازه گیری مهارت‌های ایجاد شده در فراگیران ؛

ب:تعیین ارزش خود برنامه در همه ابعاد؛

ج:قضاوت ‌در مورد ساختار آموزشی؛

د:پی بردن به نقاط ضعف و قوت برنامه توسعه منابع انسانی.

مطالب گفته شده ‌در مورد فرایند توسعه منابع انسانی را نمی توان به طور مجزا مورد توجه و عمل قرار داد بلکه مراحل عنوان شده ازقبیل تعیین نیازهای آموزشی ، تدوین ‌هدف‌های‌ آموزشی،تدوین برنامه عملیاتی،اجرا وارزیابی به صورت حلقه های زنجیر به هم دیگر وابسته اند وبا همدیگر تعامل پویا دارند(خلعتبری،۱۳۹۱).

۲-۷مهمترین سیستم‌های مؤثر بر توسعه منابع انسانی

ازجمله مهمترین سیستم های مؤثر بر توسعه منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱- سیستم استخدام و نگهداری نیروی انسانی

امروزه بخشی از تلاش مدیران عبارت است از یافتن بهترین و مناسب ترین فرد برای یک شغل مشخص. برای اینکه سازمان بعدها درگیر مشکلات ناشی از عدم تطبیق فرد و شغل در زمینه‌های مختلف نشود لازم است از طریق یک سیستم استخدام پویا و منعطف عمل کند انجام اقدامات ذیل می‌تواند ‌در زمینه سازی سیستم فوق مؤثر باشد: