پژوهش های بعدی وارد حوزه سازمانی شد. از جمله کامل ترین تعریفی که از رهبری اصیل در سازمان ارائه شد، تحقیق آوولیو، لوتانزو والومبوآ^[۷۷] است. این سه محقق (۲۰۰۴، ص۴) رهبر اصیل را این چنین تعریف ‌می‌کنند: رهبر اصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرز تفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­ های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت ‌می‌کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیر است و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد.

در ادامه پژوهشگران تلاش کردند تا تعریف اصیل را ارتقاء دهند. اما در نهایت همین تعریف مبنای نظریه رهبری اصیل قرار گرفت. در تعریف رهبری اصیل تلاش شده است تا این ساخت چند بعدی و چند سطحی باشد؛ ‌به این معنا که عناصر حوزه های متفاوت را همچون ویژگی­های درونی، حالت ها، رفتارها، بافت ها و ویژگی ها داشته باشد. همچنین، سطح های متفاوت را – سطح فردی، تیمی و سازمانی- شامل شود (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ یا مارینو و همکاران، ۲۰۰۸). به دلیل درنظرگرفتن چند بعد و چند سطح این است که اندیشمندان سعی داشته اند تعریفی جامع ‌و کامل ارائه دهند که پیچیدگی های پدیده را در بر گیرد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ یا مارینو و همکاران، ۲۰۰۸) همانند بافتی که رهبری اصیل درآن فعالیت دارد (باس، ۱۹۹۰؛ راست^[۷۸]، ۱۹۹۱؛ یوکل^[۷۹]، ۲۰۰۲). زیرا معتقد بودند که رهبری اصیل در بافت سازمانی بسیار متعالی به وجود می‌آید و رشد می‌کند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). لازم به ‌ذکر است آنچه به عنوان هسته رهبری اصیل مورد توجه است خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز باشد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵).

شمیرو ایلام (۲۰۰۵) نیز رهبری اصیل را تا حدودی به طورمشابه تعریف کردند؛ نکته جالب در تعریف آنان تأکید این دو اندیشمند بر بداعت رهبر است ‌به این معنا که رهبر اصیل کپی رهبران پیشین نیست، دیدگاه های فردی خاص خود را دارد و بر ارزش های خود پایبند است. اما آوولیو و گاردنر بر دیدگاه های اخلاقی تأکید بیشتری دارند (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵، ص۳۲۲-۳۲۳).

شمیرو ایلام (۲۰۰۵) و گاردنر و همکاران (۲۰۰۵) به هنگام بحث ‌در مورد خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان، بر فرایندهای درونی کارکنان تأکید دارند اما آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵) معتقدند که خودآگاهی و خودتنظیمی رهبراست که تعیین کننده عناصر خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان است. به عبارت دیگر، خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان را وابسته به شخصیت و حالت ها و رفتارهای رهبر می دانند. نکته دیگردر مورد تمایز دیدگاه شمیر و ایلام با دیدگاه آوولیو و گاردنر این است که شمیر و ایلام به بحث توسعه رهبران اصیل می ­پردازد اما تمرکز بیشتر آوولیو وگاردنر بر توسعه رهبری اصیل است و معتقد هستند کار ایشان مشکل تر است زیرا بحث توسعه رهبری اصیل شامل توسعه روابط اصیل بین رهبران وکارکنان است که فرایندهای پیچیده ای را در بر می‌گیرد.

نکته مهم دیگر این است که با یک برنامه آموزشی نمی توان به فرایند توسعه رهبری اصیل دست یافت؛ اندیشمندان این حوزه معتقد هستند که این برنامه گسترده تر از یک برنامه آموزشی است، و به کل برنامه زندگی فرد مربوط است (آوولیو، ۲۰۰۵، آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵). در ادامه به تبیین نظریه رهبری اصیل از دیدگاه آوولیو و گاردنر می پردازیم.

از مباحث فوق این نتیجه به دست می‌آید که تعاریف متفاوتی برای اصالت رهبرعنوان شده است اما تعریف آوولیو و همکاران اساس تعریف رهبراصیل قرارگرفته است. همچنین، آوولیو و گاردنر بحث نظریه رهبری اصیل را برای نخستین بار مطرح کرده‌اند. این دو پژوهشگر بر خلاف دیگر پژوهشگران این حوزه، بر بحث «وجود» یعنی ابعاد خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز شده اند و همان طور که دربخش نقد درونی رهبری خدمت گزار عنوان شد، «وجود» علت اصلی رفتارهای انسان و متعاقبا رهبر است. همچنین، رهبری را فراتر از بحث رشد و تعالی خود رهبر می دانند و روابط رهبر اصیل و پیروان او را نیز مدنظر قرارداده اند.

۲-۱-۲-۷- نظریه رهبری اصیل

با بحران اخلاق در مدیریت، ضرورت طرح نظریه ای جدید مطرح شده است که بتواند معضلات مدیریت را بر طرف کند. بر این اساس، در سال ۲۰۰۴، نظریه رهبری اصیل دریک کار تیمی توسط آوولیو و گاردنر در مؤسسه رهبری گالوپ ^[۸۰] ‌از دانشگاه نبراسکا- لینکولن مطرح شد. پس ازتحقیق بر ۸۰ مقاله ‌در مورد رهبری و بررسی نقاط قوت وضعف آن ها، نظریه رهبری اصیل مطرح شد و در اختیار پژوهشگران و کارشناسان و مدیران قرار گرفت. تمایز اصلی این نظریه با دیگر نظریه های اخیر در زمینه رهبری این است که این نظریه ‌بر چالش جوامع امروزی یعنی مسائل اخلاقی، عدم اطمینان و تغییرهای پیوسته تمرکز ‌کرده‌است. همچنین، تئوری رهبری اصیل کلی تراست و برپایه یک کارمیدانی قراردارد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵، ص ۳۱۶؛ تور و آفوری^[۸۱]، ۲۰۰۸؛ یامارینو^[۸۲] و همکاران، ۲۰۰۸).

ارزش های فی نفسه برتر^[۸۳] (یعنی ارزش های جهان شمول همانند عدالت اجتماعی، برابری، روشن فکری، ارزش های نیک خواهی همانند صداقت، وفاداری، مسئولیت پذیری) و عواطف مثبت معطوف به دیگران^[۸۴] (یعنی سپاسگزاری، حسن نیت، قدردانی و توجه به دیگران ) نقش اساسی را در ظهور و رشد نظریه رهبری اصیل ایفا می‌کنند (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵، ص۳۱۸).

۲-۱-۲-۸- مؤلفه های رهبری اصیل

۱- خودآگاهی: این مؤلفه به عنوان آگاهی یا اعتماد به شخصیت، ارزش‌ها، انگیزه ها، احساسات و ادراکات شخصی آن ها تعریف می‌شود. رهبران خودآگاه، ضعف ها و قوت های خود را می‌شناسند، می­دانند که چگونه رفتارشان، دیگران را تحت تاثیر قرار می‌دهد، خودشان را می شناسند و می دانند خواهان چه هستند.

۲- جنبه اخلاقی درونی شده: بیان کننده یک فرایند خود کنترلی است که به موجب آن رهبران، ارزش­هایشان را با اهداف و فعالیتهایشان تطبیق می‌دهند. رهبران اصیل در مقابل فشارهای خارجی که بر خلاف استانداردهای اخلاقیشان است از طریق فرایند کنترل درونی مقاومت می‌کنند.

۳- پردازش متوازن: میزانی است که در آن رهبر، اطلاعات را قبل از تصمیم گیری تحلیل می‌کند و خواستار دیدگاه هایی ازسوی پیروان است که موضع گیری های او را مورد چالش قرار می‌دهد. در واقع رهبران اصیل توانایی شنیدن، تفسیرکردن و پردازش اطلاعات مثبت و منفی را قبل از تصمیم گیری و اتخاذ هر اقدامی دارند.

۴- شفافیت رابطه­ای: میزانی است که رهبر اصالت خود را به دیگران نشان می‌دهد، اطلاعات را با دیگران تسهیم می‌کند وافکارو احساسات واقعی خود را ابراز می‌کند. یک رهبر اصیل باید به انتقال این اطلاعات در یک حالت باز و صادق به دیگران از طریق خود افشاسازی حقیقی بپردازد. (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، ۱۳۹۱).

۲-۱-۲-۹- اجزای رهبری اصیل

آوولیو و گاردنر با تکیه ‌بر علم تجربی «خود» و متعاقب آن فرایند توسعه فردی (رهبر و کارکنان) را شناسایی و تبیین کرده‌اند. این دو محقق با پژوهش بر ۸۰ مقاله رهبری مشابه، متغییرهای تجربی را برای شناسایی فرایند توسعه فردی ارائه کرده‌اند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵).