۴۲/۰

-۰/۵۰

شکل شماره ۱: رابطه بین نوع ساختار سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

پرسش ۵- آیا رابطه معناداری بین ساختار سازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟

جدول ۶: بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج

انواع ساختار سازمانی
R
R2
β
t
سطح معنی­داری
ساختار تواناساز

۶۷/۰

۴۴/۰

۷۲/۰

۲۸/۹

۰۰۱/۰

ساختار بازدارنده

۴۹/۰-

۳۱/۶-

۰۰۱/۰

به منظور پاسخ­دهی ‌به این پرسش، داده ­های مربوطه با بهره گرفتن از تحلیل مسیر تحلیل شده است. لازم به ذکر است که ابتدا قبل از تحلیل داده ­ها به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با انواع عدالت سازمانی با بهره گرفتن از روش آماری رگرسیون چندگانه، پرداخته شده است که نتایج آن در جدول شماره ­۶ آمده است. در این جدول (شماره ۶) ملاحظه می­ شود که مجموع دو نوع ساختار سازمانی، ۴۴ درصد عدالت سازمانی را پیش ­بینی می­ نماید. بیشترین ضریب پیش ­بینی مربوط به ساختار تواناساز (۷۲/.) و کمترین ضریب پیش ­بینی مربوط به ساختار بازدارنده (۴۹/۰-) ‌می‌باشد. هر دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه معنی­دار مثبت و منفی با عدالت سازمانی در سطح ۰۰۱/۰ هستند.

پرسش ۶- آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی با واسطه درک آنان از عدالت سازمانی وجود دارد؟

به منظور پاسخ­دهی ‌به این پرسش، داده ­های مربوطه با بهره گرفتن از مدل معادله­ ساختاری تحلیل شده است. لازم به ذکر است که ابتدا قبل از تحلیل داده ­ها با بهره گرفتن از مدل معادله­ ساختاری، به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی و سپس به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی پرداخته شده است که نتایج آن به ترتیب در جداول شماره­ (۷ و ۸) آمده است.

۶ـ۱ـ ضریب همبستگی رابطه بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

جدول ۷: ضریب همبستگی رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

متغیر
احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی
ساختار تواناساز

۵۱ /۰

٠٠١/٠

ساختار بازدارنده

۱۷/۰-

٠۶/٠

مطابق با جدول شماره­ ۷، ملاحظه می­ شود که رابطه­ مثبت و معناداری (۵۱/۰) بین ساختار تواناساز با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی وجود دارد. همچنین مشاهده می­ شود ساختار بازدارنده با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، دارای رابطه­ منفی غیر معناداری ‌می‌باشد.

۶ـ۲ـ ضریب همبستگی رابطه­ بین انواع عدالت سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

جدول ۸: ضریب همبستگی رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

متغیر
احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی
عدالت رویه ­ای

۳۹/۰

٠٠١/٠

عدالت مراوده­ ای

۲۹/۰

٠۰۲/٠

عدالت توزیعی

۴۳/۰

٠٠١/٠

با توجه به جدول شماره­ ۸، ملاحظه می­ شود که روابط مثبت و معناداری (۳۹/۰، ۲۹/۰، ۴۳/۰) به ترتیب بین انواع عدالت سازمانی رویه ­ای، مراوده­ ای و توزیعی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی وجود دارد.

در ادامه به بررسی رابطه­ نوع ساختار سازمانی و نوع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه پرداخته شده است. برای این منظور نوع ساختار سازمانی دانشگاه متغیر پیش بین و نوع عدالت سازمانی به عنوان متغیر وابسته و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است. شکل شماره­ ۲ نشان می­دهد که احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید از طریق واسطه متغیرهای نوع ساختار سازمانی (تواناساز، بازدارنده) و نوع عدالت سازمانی (رویه ­ای، مراوده­ ای و توزیعی) با یکدیگر، پیش ­بینی می­ شود.

بین ساختار تواناساز با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۴۵/۰- = β) رابطه­ منفی معنادار، به وجود دارد. همچنین بین ساختار بازدارنده با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۶۶/۰ = β) رابطه­ مثبت معنادار، وجود دارد.

به­علاوه بین عدالت رویه ­ای با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۳۹/۰ = β) رابطه­ مثبت معنادار، بین عدالت مراوده­ ای با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۲۴/۰ = β) رابطه­ مثبت معنادار، بین عدالت توزیعی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۴۸/۰ = β) رابطه­ مثبت معنادار، وجود دارد.

مطابق شکل (۳) ملاحظه می­ شود که ساختار تواناساز با واسطه عدالت رویه ­ای پیش ­بینی­کننده مثبت و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۶۹/۰ = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت مراوده­ ای پیش ­بینی­کننده مثبت و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۷۲/۰ = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت توزیعی پیش ­بینی­کننده مثبت و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۲۹/۰ = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، می­باشند.

همچنین ساختار بازدارنده با واسطه عدالت رویه ­ای پیش ­بینی­کننده منفی و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۴۲/۰- = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت مراوده­ ای پیش ­بینی­کننده منفی و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۵۱/۰- = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت توزیعی پیش ­بینی­کننده منفی و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۲۳/۰- = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، می­باشند.

به منظور تعیین برازش مدل نیز، با بهره گرفتن از نرم افزار Liserl،‌ مقادیر مختلف برازش محاسبه شد (شکل شماره­ ۱). بر این اساس با توجه به بالا بودن شاخص‌های برازش^[۸۹] NFI و ^[۹۰] GFI و پایین بودن شاخص خطای ^[۹۱]SRMR ، می‌توان دریافت که مدل مذکور از برازش بالایی برخوردار می‌باشد.

شاخص

مقادیر برازش

GFI

۸۱/۰

NFI

۶۶/۰

SRMR

۱۰/۰

ساختار تواناساز

ساختار بازدارنده

عدالت

رویه ­ای

عدالت مراوده­ ای

عدالت توزیعی

خودکارآمدی

حرفه ای

شکل ۲: بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج

Chi-Square=68.46, df=3, P-value=0.00000, RMSEA=0.445

۴-۲- خلاصه یافته­ ها

با توجه به هدف و پرسش‌های پژوهش، یافته ­های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ­های این پژوهش به طور خلاصه به شرح زیر می‌باشند:

۱- ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج از نظر اعضای هیئت علمی، ساختار بازدارنده است.

۲- از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج، عدالت سازمانی در سطح بسیار پایینی (کمتر از چارک اول مقیاس) ‌می‌باشد.