۳- دلایل تعییین نیازهای آموزشی

۴- به دست آوردن نشان هایی برای تعیین نیازهای آموزشی

۵- ارتباط نیاز آموزشی با سازمان ونحوه انجام کار ومزد

۶- روش های تعیین نیازهای آموزشی

همان گونه که مشاهده کردیم این مسئله ای نیست که آن را مدیران و مسئولین مراکز آموزشی، واحدهای آموزش سازمان ها و یا استادان و متخصصین آموزشی پشت درب های بسته و در جلسات بحث و مذاکرات معمولی و بدون تحقیقات عملی حل نمایند، بلکه این امر مهم مستلزم تحقیقاتی است که دقیقاً معلوم شود چه کسانی به چه آموزش هایی ‌نیاز دارند؟ و بتواند سوالات زیر را پاسخگو باشند تا راهنما والگوی برآورد احتیاجات واقعی و تعیین یک خط مشی صحیح برای آموزش باشد.

۱- از اجرای برنامه آموزشی در مؤسسه‌ یا سازمان چه نتایجی حاصل می شود؟

۲- آیا آموزش باید از طریق رسمی به عمل آید یا از طریق غیررسمی؟

۳- چه نوع آموزشی مورد نیاز است؟

۴-کدامیک از احتیاجات آموزشی سازمان اولویت دارند؟

۵- در چه زمانی و در چه محلی آموزش باید اجرا شود؟

۶- چه مزایایی به کارمندانی که آموزش می بینند باید پرداخت شود؟

۷- آیا آموزش باید مستمر انجام شود یا متناوب؟

۸- به چه ترتیب باید از همکاری مؤسسات یاری بخش استفاده شود؟(حاجی میر رحیمی، ۱۳۸۹، صص ۶۰-۵۹).

۲-۱-۲۲- اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت

آموزش افراد در زمینه شغل وحرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسان ها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون اوقراردارد : آموزش چگونه زیستن، برخورد اجتماعی و سایر موارد.

توجه به نقش سازنده و مؤثر نیروی انسانی از مهمترین عوامل مهم توسعه اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف است زیرا انسان برخلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است که می‌تواند کار خود را از جنبه کمی وکیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روش های جدید مشکلات احتمالی را برطرف نماید. نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر می‌تواند با قدرت تخلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد. تغییر و تحول در سازمان های امروزی به قدری سریع، چند جانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمان ها بدون پیش‌بینی، همگامی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. واکنش متناسب به تحولات پیچیده، سازمان ها را در جایگاه نظری سیستم های باز اجتماعی قرار می‌دهد (Mansouri, Pashootanizadeh, 2010, p 14).

امروزه یکی از مهمترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانایی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدف های مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. به تعبیری می توان گفت : «عصر ما، عصر تغییرات است و انسان امروزی، دستخوش امواج تغییرات. جهان به صورت اقیانوسی مواج در آمده است که امواج تغییرات هر لحظه سرنشینان قایقی را که جهان می نامیم ‌به این سو و آن سو پرتاب می‌کند و در هیچ عصری زندگی بشر هم تا این حد تغییر پذیر نبوده است…»(عبدی، علی پور، عبداللهی، ۱۳۸۸، ص ۲۵).

با توجه به تغییرات و تحولات دنیای مدرن امروزی عملیات آموزشی و بهسازی از فعالیت های ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان می‌باشند و آموزش ابزاری است که به وسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندی های نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روز افزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیک ها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسئله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم وموثر نموده است. آموزش های شغلی نیز به علت تخصصی شدن مشاغل و دنیای پیچیده و رو به پیشرفت امروزی یکی از ضرورت هایی است که افراد شاغل سازمان ها و مسئولین سازمان ها نیاز به آن را جهت همگام شدن با تغییرات و افزایش بهره وری بیش از پیش حس می نمایند؛ به طوری که امروزه سازمانی را نمی توان یافت که برای بقاء خود بی نیاز از این آموزش ها باشد(Nasiri, Fathi Vajargah, 2009, p 107).

پیشرفت و بالندگی هر کشور به انسان های آن کشور بستگی دارد و نیروی انسانی کارآمد و با دانش است که یک جامعه را بالنده و پیشرفته می گرداند. تحقق توسعه، نیازمند پرورش نیروی انسانی با کیفیت و با صلاحیت است و پیشرفت همه جانبه بدون دانش انسان های فرهیخته و متمدن ممکن نیست. توشیودوکو از بنیان گذاران ژاپن امروزی ‌در مورد اهمیت تربیت نیروی انسانی گفته است : «ما نه منابع طبیعی داریم و نه هیچ قدرت نظامی، ما فقط یک منبع در اختیار داریم وآن چیزی جز «ظرفیت ابداع مغزهایمان نیست. این منبع پایان ناپذیر را باید بسط داد، تربیت کرد، تمرین داد و مجهز ساخت، این قدرت دفاعی خواه ناخواه در آینده نزدیک گرانبهاترین و خلاق ترین ثروت همه بشریت خواهد بود»(سادات، ۱۳۸۷، ص ۲۴).

آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجراء شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد. برای مثال در سال ۲۰۰۴ پس از سنجش اثربخشی دوره های آموزشی در شرکت موتورولا مشخص شد که هر ۱ دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان،۳۳ دلار بازده به همراه داشته است. بررسی دیگر در سال ۲۰۰۶ گویای آن است که بسیاری از سازمان های آمریکایی، افزایش مناسب بودجه های آموزشی خود را با میانگین ۷ درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده‌اند که حدود ۱۲۷۳ دلار صرف آموزش هر کار آموز در سال می‌کنند. آن ها مبلغی بالغ بر ۸/۵۵ بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروی انسانی خود کرده‌اند. از سوی دیگر شرکت هایی چون تگزاس ابزار و موتورولا بین ۵ تا۱۰% حقوق کارکنان خود را صرف فعالیت‌های آموزشی آنان می‌کنند و آموزش را عاملی اساسی و حیاتی برای افزایش حس رقابت در بین کارکنان می دانند (Hussain, 2011, p 71).