تلاش های آموزش امید در محیط کار جدیدا به وقوع پیوستند (مثلا رجوع کنید به لوتانز، آوی ، آوولیو، نورمن و کومیز^[۸۴]، ۲۰۰۶، لوتانز، آوی و پاترا، ۲۰۰۸، لوتانز ، یوسف و همکاران ، ۲۰۰۷). نتایج اولیه این تلاش ها بر طراحی هدف، ایجاد مسیر و غلبه بر موانع متمرکزند که نوعی مشوق هستند و می‌توانند به مدیران منابع انسانی کمک کنند تا بر ادراکات کارکنان از چالش ها در مقابل مانع ها و در مدیریت کردن استرس تاثیر گذارند (لوتانز، آوی، و همکاران، ۲۰۰۶، لوتانز، آوی و همکاران ، ۲۰۰۸، به نقل از آوی و همکاران، ۲۰۰۹). همچنین شواهدی وجود دارد که امیدواری ممکن است با نگرش های مطلوب سازمانی رابطه داشته باشد. برای مثال مطالعات اخیر نشان داده‌اند که سطوح امیدواری کارگران تولیدی در کارخانه ای کوچک در آمریکا با خشنودی شغلی و تعهد سازمانی آن ها رابطه دارد (لارسون و لوتانز، ۲۰۰۶، به نقل از لوتانز و همکاران ، ۲۰۰۷).

تحقیقات دیگری نشان داده‌اند که مدیران با سطوح بالای امید متقابلا نرخ بالای عملکرد واحد کاری، نرخ افزایش یافته ابقاء کارکنان و کارکنان و کارکنان خشنود تر دارند (پترسون و لوتانز، ۲۰۰۳).

همچنین بین امید و خشنودی شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد (لوتانز و ینسن، ۲۰۰۲، یوسف و لوتانز، ۲۰۰۷، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۰۹).

تاب آوری به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت

چهارمین قابلیت مثبت که سرمایه روانشاختی را تشکیل می‌دهد، تاب آوری می‌باشد. نظر به تاب آوری به طور گسترده نشأت گرفته از کار روانشناختی بالینی با نوجوانان می‌باشد که به رغم بدبیاری های مهم و بزگر به موفقیت رسیده بودند (مستن^[۸۵]، ۲۰۰۱، مستن ورید^[۸۶]، ۲۰۰۲) تاب آوری مجموعه ای از پدید هاست که اغلب با مقابله مثبت و سازگاری در مواجهه با بدبیاری با مخاطره مهم توصیف می شود (مستن و رید، ۲۰۰۲، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۸)

لوتانز (۲۰۰۲) سازگار با محیط کار، آن را چنین تعریف کرد : قابلیت مثبت روانشناختی رشد پذیر، برای پس جستن و برگشتن از سختی، تردید، تعارض، شکست، و یا حتی تغییرات مثبت، پیشرفت و افزایش مسئولیت (لوتانز، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۸). تاب آوری یک سیستم سازگارانه است که فرد را قادر می‌سازد تا از یک گرفتاری یا شکست به سرعت به حالت عادی بازگردد. یک اصل تاب آوری که در محیط کار به کار می رود این است که پس از یک رویداد منفی یا مثبت، کارکن به سطح بالایی از انگیزه باز گردد، و ورای یک حالت تعادل پایدار قرار گیرد (ریچاردسون، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران، ۲۰۰۶).

شمای کلی افراد انعطاف پذیر چنین است : (الف) واقعیات را قویا می‌پذیرند، (ب) یک باور نیرومندی مبنی بر اینکه زندگی معنادار است، دارند که اغلب با ارزش های نیرومند فرد حمایت می شود و (ج) یک توانایی خیره کننده در عمل کردن به طور سریع و فی البداهه و سازگاری با تغییرات مهم دارند (کوتو، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۰۶).

‌بنابرین‏ کارکنان انعطاف پذیر کسانی هستند که توانایی سازگاری مثبت و موفق شدن در اوضاع و شرایط بسیار چالش انگیز را دارند (لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین آن ها تحت شرایط تهدید آمیز گوناگون در دوره های زندگی، به سازگاری و پیشرفت تمایل دارند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵) به عنوان بخشی از سرمایه روانشناختی، پیشنهاد شده است که تاب آوری به طور مثبت با عملکرد رابطه خواهد داشت، دلیل آن این است که افراد با تاب آوری بالا احتمال می رود که خلاق باشند، نسبت به تغییر سازگار باشند و هنگام مواجهه با مصیبت، مقاوم باشند، در نتیجه در تغییرات سریع محل کار، عملکر بهتری دارند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵).

همانند امید تاکنون تحقیقات در زمینه تاب آوری به طور عمده به روانشناسی بالینی و روانشناسی مثبت نگر محدود بوده است. اما تحقیقاتی آغاز شده اند تا اثر آن را در محیط های کار بررسی کنند. برای مثال یک رابطه معنی دار بین تاب آوری کارکنان کارخانه های چینی که متحمل تغییر و دگرسازی های مهمی شده بودند و عملکرد آن ها یافته شد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵). همچنین تاب آوری با نگرش های شغلی خشنودی، شادکامی و تعهد رابطه داشت (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۷، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۰۸).

تاب آوری توانایی‌های مثبت را افزایش می‌دهد و عوامل ترس در افراد را کاهش می‌دهد. ‌بنابرین‏ افراد انعطاف پذیر برای برگشتن از شرایط دشوار یا بحرانی در موقعیت بهترین هستند (تور و اوفوری، ۲۰۱۰).

سرانجام به نظر می‌رسد هر کدام از این قابلیت های سرمایه روانشناختی، نقش منحصر به فردی در پیامدهای کارکنان دارند. مثلا کسانی که در کارآمدی سرآمد هستند، مقدار تلاش بیشتری را در وظیفه به کار می‌برند. به علاوه آن ها علی رغم مواجهه با مشکلات با جدیت برای انجام وظیفه می کوشند. در مجموع کسانی که سرمایه روانشناختی بالایی دارند، امیدوار هستند که با داشتن ارائه و مسیرهای جایگزین، اهدافشان را به سرانجام رسانند، به طور واقعی درباره دستیابی به پیامدهای مثبت، خوش بین هستند، باور کارآمد بودن دارند و این که آن ها می‌توانند یک تفاوت مثبت در محیط کاری خود ایجاد کنند و از سختی ها دور شوند (آوی، هیوجز و همکاران ، ۲۰۰۸).

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها

تحقیقات پیشین از سرمایه انسانی که بر رشد ظرفیت ها و مهارت های فردی، تأکید می‌کند، حمایت می‌کنند (آنچه شما می دانید)، بر این اساس محققان ذکر کرده‌اند که سازمان های موفق باهوش ترین و بهترین کارکنان را جذب می‌کنند، به کار می گمارند، رشد می‌دهند و نگه می دارند و ‌بنابرین‏ سرمایه انسانی نیرومند تری دارند (رایت و مک ماهان ، ۱۹۹۲، اولری ، لیند هولم، ویت فورد و فری من^[۸۷]، ۲۰۰۲) دیگر محققان به سرمایه اجتماعی اشاره می‌کنند که بر روابط شبکه ها و پیوندهای اجتماعی تأکید دارد (چه کسانی می شناسید). سرمایه اجتماعی هم برای سازمان ها با اهمیت است زیرا به عنوان اهرمی برای دستیابی به اطلاعات بیشتر و نتایج بهتر از طریق تاثیرگذاری بیشتر، قدرت کنترل و اتحاد سازمانی، به کار می رود (آدلر و وون^[۸۸]، ۲۰۰۲).