۱۱٫رابطه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوع آوری کارکنان

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۲٫غنی سازی شغلی
۱۳٫اعطای تسهیلات
۱۴٫محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل(اسماعیلی، ۱۳۸۰، ص۴۱).
بخش چهارم
عدالت سازمانی
۲-۴) بخش چهارم
۲-۴-۱) مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن می شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در کارکنان (توزیع پاداشها، روابط سرپرسی، ارتقاءها و انتصابات) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هریک از ابعاد تعهد کارکنان حائز اهمیت است. بی­ عدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی، خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شود و ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمانها، و رضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرشها و رفتارهای آنها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند.
۲-۴-۲)عدالت
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار از آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط[۱۱۵]، افلاطون[۱۱۶] و ارسطو[۱۱۷] منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری، مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست.
به نظر افلاطون[۱۱۸] عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو[۱۱۹] – شاگرد افلاطون- نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی عدالتی رفتار می شود. از دیدگاه توماس آکویناس[۱۲۰] عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هرکس مطابق شان و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است. عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف ماکس[۱۲۱] «از هرکس به اندازه توانش و به هرکس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیربنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نست». به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو[۱۲۲] به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آنها به عنوان پیش شرط­های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز[۱۲۳] بر می گردد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۸).
کوهن[۱۲۴]: عدالت وقتی حادث می شود که مردم چیزهایی که خود و اطرافیانشان، سزاوار آن باشند را دریافت کنند. این دریافتیها می توانند سودآور (افزایش حقوق) یا فشارزا (انتقال به شهر یا منطقه نامطلوب) باشند. بی عدالتی شامل نقض قراردادهای اخلاقی در زمینه کالاها، خدمات، فرصتها و رفتارهاست. (عزیزی و استرون به نقل از www.noorportal.net).
۲-۴-۳) مفهوم عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیس justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه ها به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابر و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و دوستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص ۱۸).
چهار معنی با کاربرد دیگر برای کلمه عدل عبارت است از:
۱- موزون بودن ۲- تساوی و نفی هرگونه تبعیض ۳- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق ۴- رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۳۷).
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود(امیرخانی و دیگران، ۱۳۸۷، ص ۲۱).
۲-۴-۴)اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود. به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پژوهشگران به طو کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/اجتماعی طبقه بندی می کنند. مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه عادی و آسایش و سطح زندگی افراط ارتباط دارد. این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد. مزایای احساسی/اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آن را مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است. چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخورد سازمان با آنها را در آینده فراهم می سازد. برای مثال در صورتی که سازمان پاداشی را ناعادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد. این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان باتوجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/احساسی آن تصمیم گیری کنند. به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوند افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۴۲).ادراک بی عدالتی در سازمان ممکن است منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان شود که باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود. به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار ممکن است یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها باشد.
۲-۴-۵) عدالت سازمانی
متخصصان علوم اجتماعی اوکان[۱۲۵] و مور[۱۲۶] مدتها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی کنشها و کارکردهای سازمانها پی برده اند. چنین توجهی در مورد عدالت در سازمانها امر غیرمنتظره ای نیست، چون ادعا می شود راولس[۱۲۷] که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می شود(نعامی و دیگران، ۱۳۸۵، ص۸۰).
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادی توسط سازمانهایی مراقبت می شویم. در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سرکار داریم و نهایتا در یک سازمان یا مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. همانطور که گفته شد باوجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز[۱۲۸] بر می گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۹).
الکساندر و راندرمن[۱۲۹] تاکید می نماید که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذار خواهد بود. علاوه بر این، احساس رضایت شغلی، تعهد، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/استرس، و ارزیابی ها از سرپرستان تاثیرگذار بوده است(سیدجوادین، ۱۳۸۶،ص۵۸).
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ[۱۳۰] (۱۹۸۷) به کار گرفته شده است (سیدجوادین، ۱۳۸۶،ص۵۶). عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است(نعامی و دیگران، ۱۳۸۵، ص۸۰).
فصل دوم :بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق ۶۹
جیمز[۱۳۱] عدالت سازمانی را این گونه تعریف کرده است: ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آنها شده است و واکنش رفتاری نسبت به اینگونه ادراکات (nadiri,2010,p34). گرینبرگ در عدالت سازمانی نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند(Greenberg,2010,p91).
کلکوئیت[۱۳۲] در ۲۰۰۱: عدالت سازمانی بر تصمیم گیری مدیر، برابر درک شده، اثرات عدالت، و روابط بین فردی و محیطی و توصیف ادراک افراد از انصاف در سازمان تاکید دارد.
برومند و همکاران در ۱۳۸۹: عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه در سازمان است.
یعقوبی و همکاران در ۱۳۸۹: به طور کلی عدالت سازمانی تحت عنوان احساس کارکنان و افراد سازمانی از منصفانه بودن حقوق و مزایا تعریف شده است.
اشجع و همکاران در ۱۳۸۸: عدالت سازمانی به برخورد منصفانه و اخلاقی افراد در درون یک سازمان اشاره دارد.
کروپانزو و آمبروس[۱۳۳](۲۰۰۱) : عدالت سازمانی یعنی مطالعه ی برابری در کار.
عدالت سازمانی درک شده از سوی سازمان منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش، رضایت شغلی، جابجایی کم، اعتماد، رضایت مشتری، عملکرد بالا کاهش دزدی کارکنان و مبادلات رهبر- عضو می شود. و ادراک رفتار نامنصفانه ممکن است موجب آسیب زدن به دارایی­ های شرکت یا پخش شایعه و دزدی و رفتارهای ضد تولیدی شود(Colquit, 2001، bakhshi etal,2009).
پژوهشهای گوناگون بیانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه های متفاوت رفتار سازمانی تاثیر گذار است(سیدجوادین، ۱۳۸۶، ص۵۶).
درک عدالت تحت تاثیر عوامل زیر قرار دارد: (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص ۴۱)
۱- پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند.
۲- رویه های سازمانی
۳- خصوصیات ادراک کننده
۲-۴-۶) کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکان حداقل با دو منبع در صورت اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملات اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۹).
۲-۴-۷) ابعاد عدالت
تحقیقات انجام شده عدالت را در چهار بعد عدالت توزیعی، عدالت مراوده ای، عدالت رویه ای و عدالت اطلاعاتی مفهوم سازی کرده اند(۲۰۰۴،mcdowall& fletcher،۲۰۰۰،greenberg، ۲۰۰۱،greenberg&lind، ۲۰۰۱،gilliland&chan،۱۹۹۰،colquitt). در همین راستا می توان بعد پنجمی به نام عدالت احساسی را نیز لحاظ کرد(قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶). در ذیل هریک از ابعاد پنج گانه تشریح می شود:
۲-۴-۷-۱) عدالت توزیعی
در حدود ۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز[۱۳۴] نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل­اند در قبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند، به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره مند شوند. برابری طبق نظریه آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد. کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده ­اند. به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطره احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتا رفتارش (مثل عمکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۰) عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید.
اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پراخت­ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد) را در بر می گیرد، به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد(سیدجوادین، ۱۳۸۶، ص۵۶).
به نظر محققان عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتایج منابع یا تخصیصهایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. کاهش آن می تواند موجب کاهش کارایی کارکنان و شروع رفتارهای عقب نشینانه از کار و همکاری کمتر با همکاران و کاهش کیفیت کار و حتی دزدی و فشارهای روانی در محیط کار باشد(افجه، ۱۳۸۵، ص۳۳۰).
در این نوع عدالت این سوال مطرح است ک آیا ستاده هایی همچون ترفیع و پاداش و حقوق منصفانه و مناسب توزیع شده اند(Kristic etal, www.3creek.com).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...