در این مطالعه از شش مولفه برای اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شده است:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۲-۱- میزان پرداخت: به میزان حقوق و دستمزد که در قبال انجام کار به کارکنان داده می‌شود گفته می‌شود.
۲-۳-۲-۲- استقلال کاری: میزان مستقل بودن و آزادی که به کارکنان اجازه داده می‌شود.
۲-۳-۲-۳- وظایف شغلی: وظایف یا فعالیت‌هایی که در یک شغل خاص باید انجام داده شود.
۲-۳-۲-۴- سیاست‌های سازمانی: سیاست‌های مدیریت و رویه‌هایی که در سازمان پیاده می‌شود.
۲-۳-۲-۵- تعامل: فرصت‌هایی که برای کارکنان فراهم می‌شود تا با دیگران ارتباط برقرار کند.
۲-۳-۲-۶- شأن و مقام شغلی: اهمیت کلی شغل که به‌وسیله کارکنان یا دیگر افراد احساس می‌شود.
۲-۴- تعهد سازمانی
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمان‌ها به سوی تخصصی شدن پیش می‌روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می‌دهند، جهت بقا علاوه بر ابزار و تجهیزات، به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی‌ترین و ضروری ترین عامل نیازمند هستند. تعهد سازمانی تعاملی پویا بین یک شخص و محیط او را شامل می‌شود و یک ساختار چند بعدی است که می‌توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می‌کند[۲۷]. هر چه سازمان‌ها و موسسات بزرگتر شوند و بر حجم فعالیت‌های آنها افزوده شود، احتیاج به منابع انسانی متعهد افزایش می‌یابد. در نتیجه هر چقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقا سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمان‌ها نتوانند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکار گیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه برده و با مشکلات عدیده‌ای از قبیل کاهش کارایی و بهره‌وری روبرو شده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
همچنین تعهد سازمانی را می‌توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلایل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمان‌ها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمان‌ها تبدیل شده است. این نگرش در دهه‌ های اخیر دست‌خوش تغییرات عدیده‌ای گشته است، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکت‌ها در یکدیگر صاحب‌نظران تعهد اهتمام ویژه‌ای به امر تعهد معطوف داشته‌اند و به آن به عنوان یکی از نگرش‌های اساسی که با کار و سازمان مرتبط هستند، اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده‌اند.
۲-۴-۱- مفهوم تعهد سازمانی
محققان سازمانی موافق هستند که یک اجماع در مورد تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد[۹۱، ۹۷ و ۹۸]. اسکول[۹۱] نشان داد که شیوه‌ی تعریف تعهد سازمانی به رویکردی که یک نفر به تعهد دارد وابسته است. از این رو، تعهد سازمانی به عنوان طرز تلقی یک کارمند یا به عنوان نیرویی که یک کارمند را به سازمان متعهد می‌کند، تعریف می‌شود. با توجه به سلیمان و ایسلس[۹۷]، چهار رویکرد اصلی برای مفهوم سازی و گسترش تعهد سازمانی وجود دارد. رویکرد نگرشی، رویکرد رفتاری، رویکرد هنجاری و رویکرد چند بعدی.
رویکرد نگرشی به طور عمده به تعهد به عنوان طرز تلقی یک کارمند یا به طور خاص‌تر به عنوان مجموعه‌ای از مقاصد رفتاری مشاهده می‌کند. مورد پذیرش‌ترین مفهوم سازی نگرشی از تعهد سازمانی مفهومی است که توسط پورتر و همکارانش اینگونه تعریف شده: تعهد سازمانی به عنوان قدرت نسبی شناسایی یک فرد با یک سازمان خاص و مشارکت وی در یک سازمان خاص می‌باشد[۷۳].
رویکرد دوم به عنوان رفتار به تعهد سازمانی ارجاع داده می‌شود[۹۷ و ۹۸]. تمرکز تحقیق مطابق با رویکرد رفتاری بر روی جلوه آشکار تعهد می‌باشد. رویکرد رفتاری بر این عقیده تاکید دارد که یک کارمند به اشتغال خود در یک سازمان ادامه می‌دهد زیرا سرمایه گذاری‌هایی مانند زمان صرف شده در یک سازمان، دوستی‌های شکل گرفته شده با سازمان و مزایای حقوق بازنشستگی، کارمند را به سازمان گره می‌زند. بنابراین یک کارمند به خاطر “هزینه های حاشیه‌ای” که خیلی گران هستند به یک سازمان متعهد می‌شود. تئوری مزیت‌های جانبی بیکر[۳۰] اساس این رویکرد را شکل می‌دهد. مطابق تئوری وی، تعهد کارمند به ارتباط با یک سازمان به دلیل تصمیم کارمند که پس از تخمین هزینه‌های ترک سازمان رخ می‌دهد، ادامه پیدا می‌کند. او تاکید دارد که این تعهد فقط زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند هزینه‌ی مرتبط با ادامه ندادن ارتباطش با سازمان را تشخیص دهد.
رویکرد هنجاری سومین رویکرد است که استدلال می کند همخوانی بین ارزش‌ها و اهداف کارمند و اهداف سازمانی کارمند را مجبور می‌کند تا احساس تعهد به سازمان خویش نماید[۳۱]. از این نقطه نظر، تعهد سازمانی اینگونه تعریف می‌شود: “مجموع فشارهای هنجاری درونی برای اینکه به گونه‌ای عمل کنیم که اهداف و منافع سازمانی را برآورده سازیم” [۱۰۴].
رویکرد آخر، رویکرد چند بعدی است که نسبتا تازه می‌باشد. این رویکرد فرض می‌کند که تعهد سازمانی پیچیده‌تر از وابستگی عاطفی، هزینه‌های ادراکی یا الزام اخلاقی می‌باشد. این رویکرد پیشنهاد می‌کند که تعهد سازمانی به دلیل تعامل هر سه مولفه توسعه پیدا کرد. مطالعات گوناگونی، مطابق با سلیمان و ایسلس[۱۰۴] در این مفهوم جدید از تعهد سازمانی انجام گرفت. آنها کلمان[۶۳] را به عنوان اولین ارائه دهنده‌ی رویکرد چند بعدی پذیرفتند.
به هر حال، مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله پورتر، مودای، استیرز، آلن، می‌یر و بیکر توسعه داده شد[۴۰]. اوریلی و چاتمن[۸۱]، تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می‌نمایند: حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان نه وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر. تعهد سازمانی از نظر مورهد و گریفین[۷۴]، احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان می‌باشد. از دیدگاه آنها تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی ‌مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد و اینکه کارکنان متعهدتر نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه، دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد و دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد[۲۸]. دری و آیورسون[۴۲] در مطالعات خود، تعهد سازمانی را درجه وفاداری فرد به سازمان تعریف کرده‌اند. میلر و لی[۷۲] معتقدند که تعهد سازمانی سازه‌ای است که اعضای سازمان موظف و متعهد به باورها و کنش‌هایی شوند که تداوم بخش فعالیت‌ها و التزامات آن‌ها به سازمان محل کارشان باشد. کوهن[۳۶] تعهد سازمانی را نیرو و توانی تعریف نموده است که افراد را ملزم می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند. چانگ و همکاران[۳۵] تعهد سازمانی را حالتی روانی می‌دانند که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد.
به طور کلی می‌توان گفت که وجه اشتراک این تعاریف این است که همگی تعهد سازمانی را نوعی نگرش کلی درباره وفاداری فرد به سازمان و یک فرایند مستمر می‌دانند که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه سازمان بوجود می‌آید.
۲-۴-۲- ابعاد تعهد سازمانی
از زمان معرفی مفهوم تعهد سازمانی، ابعاد گوناگونی برای آن تعریف شده است؛ این ابعاد در مدل‌های متفاوت شامل مدل دو بعدی آنجل و پری –تعهد ارزشی و تعهد به ماندن- [۲۹]، مدل سه بعدی اوریلی و چاتمن –تعهد متابعت، تعهد همانندسازی و تعهد درونی کردن- [۸۱]، مدل سه بعدی پنلی و گلد –تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه و تعهد بیگانگی- [۸۴]، مدل سه بعدی آلن و می‌یر –تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری- [۲۸]، مدل دو بعدی مایر و شورمن –تعهد ارزشی و تعهد مستمر- [۷۰] و مدل سه بعدی جاروس و همکارانش –تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد اخلاقی- [۷۱] می‌باشد. رایج ترین این مدل‌ها، مدل آلن و می‌یر می‌باشد که در زیر بیان شده است:
۲-۴-۲-۱- تعهد عاطفی
این تعهد بر تعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد. بدین ترتیب، کارکنان با تعهدی قوی‌تر به دلیل داشتن تمایل به آنچه انجام می‌دهند، در سازمان باقی می‌مانند.
۲-۴-۲-۲- تعهد مستمر
تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان بخاطر هزینه‌هایی که فرد در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد، اشاره دارد.
۲-۴-۲-۳- تعهد هنجاری
تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان به عنوان عضوی از آن می‌باشد. در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می‌کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند، در آن باقی می‌مانند.
۲-۵- مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق
۲-۵-۱- هوش معنوی و رضایت شغلی
به‌نظر می‌رسد تحقیقات نسبتا کمی رابطه‌ی بین هوش معنوی و رضایت شغلی را بررسی کرده‌اند. رستگار و همکاران[۸۸] در تحقیق خود، کارکنان بانک ملت استان مازندران را به عنوان جامعه آماری برگزیدند و داده‌های مورد نیاز خود را از طریق پرسش‌نامه جمع‌ آوری کرده و به تحلیل نتایج پرداختند. نتایج آن تحقیق حاکی از آن بود که بین هوش معنوی کارکنان و رضایت شغلی آن‌ها رابطه‌ای وجود ندارد. در مقابل، جلودار و گودرزی[۶۰] نشان دادند که رابطه‌ی معناداری میان هوش معنوی معلمان مقطع دبیرستان مدارس‌ ایران و رضایت شغلی آن‌ها وجود دارد. در جایی دیگر، خورشیدی و عبادی[۶۴] نیز نشان دادند که رابطه‌ی مثبت و معناداری میان هوش معنوی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه‌های دولتی تهران وجود دارد.
۲-۵-۲- هوش معنوی و تعهد سازمانی
به ‌نظر می‌رسد تحقیقی که رابطه‌ی بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی را سنجیده باشد صورت نگرفته است.
۲-۵-۳- رضایت شغلی و تعهد سازمانی
رابطه‌ی‌ بین‌ رضایت‌ شغلی‌ و تعهد سازمانی‌ یکی‌ از موضوعات‌ اساسی‌ و مورد توجه‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ است‌ که‌ کانون‌ مباحثات‌ فراوانی‌ در میان‌ محققین‌ بوده‌ است‌. مطابق با یانگ و چانگ[۱۱۵] تعهد سازمانی با رضایت شغلی در ارتباط است. برخی از مطالعات[۳۹ و ۹۲] نشان دادند که برخی از مولفه‌های رضایت شغلی(مانند رضایت از سرپرستان، سیاست‌های سازمانی و میزان پرداخت) از شاخص‌های مستقیم تعهد سازمانی هستند. محققین متعددی[۳۹، ۶۵ و ۹۲] این دو متغیر را در مدل‌های تحقیقاتی مورد بررسی قرار دادند، که تایید می‌نمود رضایت شغلی تاثیر مستقیم و مثبت بر تعهد سازمانی دارد.
از بین تحقیقات داخلی نیز می‌توان گفت رضایی[۸] نشان داد که افزایش رضایت شغلی باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود و اینکه رابطه‌ی رضایت شغلی با بعد هنجاری تعهد سازمانی نسبت به سایر ابعاد قوی‌تر است. همچنین فراهانی[۱۵] در تحقیقی که به منظور تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی سازمان آموزش و پرورش استان ایلام انجام داد، نشان داد که بین این دو متغیر رابطه‌ی معناداری وجود دارد.
۲-۶- مدل مفهومی پژوهش
شکل زیر مدل مفهومی پژوهش حاضر را نشان می‌دهد که شامل هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
الهیات
توجه و آگاهی
ادراک فراحسی
اجتماع
قوه عقلانی
ضربه روحی
معنویت دوران کودکی
شأن و مقام شغلی
وظایف شغلی
تعاملات کاری
میزان پرداخت
استقلال کاری
سیاستهای سازمانی
تعهد
عاطفی
تعهد مستمر