سازماندهی عبارت است از فرایند تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنها به منظور رسیدن به اهداف. دعائی (۱۳۸۴) اظهار می‌دارد که “سازماندهی یکی از وظایف مدیرتی منابع انسانی و یک فرایند مرحله ای است که عبارتند از: الف) طراحی کارها و فعالیت‌ها. ب) دسته بندی فعالیت‌ها در پست‌های سازمانی. ج) برقراری ارتباط میان پست‌ها به منظور رسیدن به اهداف مشترک” (ص ۲۳). بنابراین سازماندهی به عنوان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی عبارت است از طراحی مشاغل و تجزیه و تحلیل آن و طبقه بندی مشاغل سازمانی و مشخص نمودن چگونگی روابط بین مشاغل گوناگون در سازمان.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • طراحی شغل و تجزیه و تحلیل شغل^[۱۴۰]

فعالیت‌هایی که در هر سازمان انجام می‌شود باید بین بخش‌ها و واحدهای تابعه تا حدی تقسیم شود که بالاخره کارهای تجزیه شده به عهده شخص واحدی محول شود. هدف از طراحی شغل در واقع تعیین و مشخص نمودن ساده ترین حرکت‌های لازم برای انجام کار، تعیین وظایف جزئی و همچنین مسئولیت‌ها و شرایط و موقعیت یک شغل می‌باشد. به عبارت دیگر با طراحی شغل، مشخصات و ویژگی‌ها و مسئولیت‌ها و محتوای یک شغل خاص تعیین می‌شود. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “طراحی شغل عبارت است از تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به مدت یک واحد کاری می‌تواند توسط فردی با مهارت‌های خاص انجام گیرد و پاسخگوی بخشی از نیازهای سازمان باشد” (ص ۱۲۴). اجزاء و عناصر فرایند طراحی شغل در شکل زیر نشان داده شده است.
چه کسی؟
مشخصات فکری و فیزیکی نیروی کار
چرا؟
فلسفه وجودی شغلی در سازمان
کی؟
زمان
انجام
کار
چگونه؟
روش های انجام
کار
کجا؟
موقعیت جغرافیایی و سازمانی محل انجام کار
چه؟
وظایفی که باید انجام شود؟
ساختار نهایی شغل
شکل۲ ـ ۱۴ ـ عناصر فرایند طراحی مشاغل
منبع : «بیارس»^[۱۴۱]، ۱۹۸۷، ص ۸۳٫
طراحی مشاغل در سازمان‌ها معمولاً به روش‌های مختلف انجام می‌شود. برای طراحی مشاغل روش واحدی که همواره بتوان از آن استفاده کرد وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‌های مختلف، طرح‌ها و الگوهای متفاوتی به کار برده می‌شود؛ سعادت (۱۳۸۶) عقیده دارد که “معمولاً از چهار روش برای طراحی مشاغل استفاده می‌شود که عبارتند از: ۱)روش مدیریت علمی؛ ۲)روش انگیزشی؛ ۳)روش سیستمی؛ ۴)روش مبتنی بر ویژگی‌های عامل انسانی” (ص ۵۰).
پس از طراحی شغل نوبت به تجزیه و تحلیل آن می‌رسد. تجزیه و تحلیل شغل عبارت است از فرایند تعیین و گزارش اطلاعات منابع مربوط به ماهیت شغل. با بهره گرفتن از فرایند تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات و حقایق مربوط به کیفیت و ماهیت هر شغل و همچنین شرایط احراز و مسئولیت‌های آن به طور سیستماتیک جمع آوری و مطالعه و بررسی می‌شود.
سعادت (۱۳۸۶) در تعریف تجزیه و تحلیل شغل اظهار می‌دارد که:
تجزیه و تحلیل فرایند است که از طریق آن ماهیت و ویژگی‌های هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می‌گردد و اطلاعات کافی درباره ی آنها جمع آوری و گزارش می‌شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‌شود هر شغل چه وظایفی را شامل می‌شود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانایی‌هایی لازم است (ص ۲۳).
ورتر^[۱۴۲] و دیگران (۱۹۹۰) عقیده دارند که “تجزیه و تحلیل شغل منجر به تهیه دو نوع گزارش می‌گردد: الف) شرح شغل^[۱۴۳]، که فهرستی است از کیفیت وظایف و مسئولیت‌های شغل. ب) مشخصات شغل^[۱۴۴]، که حداقل شرایط و خصوصیات فردی را که باید آن وظایف را انجام دهد تعیین می‌کند” (ص۱۰۲).
تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان‌ها عموماً با بهره گرفتن از روش‌های مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه، نشست متخصصان و ثبت وقایع انجام می‌شود. همچنین تجزیه و تحلیل و طراحی شغل دارای مراحلی می‌باشد که در شکل زیر نشان داده شده است.
شکل ۲ ـ ۱۵ : مراحل تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
منبع: «رونالد» و «لوین»^[۱۴۵]، ۱۹۸۰، ص ۵۳ .
اطلاعات و داده‌های به دست آمده از تجزیه و تحلیل مشاغل مبنا و پایه بسیاری از فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. از اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل مشاغل در فعالیت‌های کارمندیابی، انتخاب و انتصاب، آموزش، ایمنی، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، طراحی شغل کارکنان استفاده گردد.
۲-۱۶-۴- برنامه‌ریزی منابع انسانی
برنامه‌ریزی نیروی انسانی یا برنامه‌ریزی پرسنلی عبارتست از فرایند جذب افراد شایسته در زمان مقتضی و در شغل مناسب و به تعداد کافی در سازمان. دسنزو و رابینز^[۱۴۶] (۱۹۸۸) عقیده دارند که “برنامه‌ریزی نیروی انسانی فرایندی است به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد” (ص۷۹). بنابراین بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه‌ریزی دقیق برای تأمین آن، نیل به اهداف سازمان امکان‌پذیر نخواهد بود. برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل مراحلی می‌باشد. سعادت (۱۳۸۶) عقیده دارد که:
برنامه‌ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:

1. 1. تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان

1. 1. مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان.

1. 1. برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛

1. 1. برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارج)؛

1. 1. مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاست‌های پرسنلی سازمان براساس آن (ص ۵۹).

بنابراین برنامه‌ریزی نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود زیرا موفقیت بلندمدت هر سازمان بستگی به داشتن افراد مناسب در مشاغل مناسب دارد و در صورتی‌که افراد با مهارت و به تعداد کافی در اختیار سازمان نباشد امکان شکست ماموریت‌ها وجود خواهد داشت.
۲-۱۶-۵- کارمندیابی
کارمندیابی فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند شناسایی می‌گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می‌شود. دسنزو و رابینز^[۱۴۷] (۱۹۸۸) عقیده دارند که “پس از احراز نیاز به کارکنان در مشاغل مختلف باید اقدام به جذب و تأمین نیروی انسانی موردنیاز نمود. اولین قدم در این زمینه پیدا کردن فردی مناسب برای پست خالی و استخدام اوست” (ص ۱۱۸). فرایند کارمندیابی در سازمان باید به گونه‌ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان واجد شرایط متقاضی شغل شوند. بدیهی است هرقدر تعداد متقاضیان شغل بیشتر باشد، سازمان حق انتخاب بیشتری خواهد داشت. علاوه بر این کارمندیابی و جستجو برای یافتن نیروی انسانی مناسب هنگامی‌با موفقیت انجام می‌گیرد که بدانیم کسی را که دنبالش هستیم در کجا می‌توانیم پیدا کنیم. منابع کامند‌یابی عبارتند از منابع داخلی یعنی نیروهای موجود در سازمان و منابع خارجی. در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در درون سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا نماید یا نتواند کسانی را برای اموزش تخصصی و کسب مهارت‌های موردنیازش بیابد چاره‌ای جز تأمین نیرو از خارج از سازمان نخواهد بود، آگهی مؤسسات کاریابی، دانشگاه‌ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه‌ اعضای سازمان، مراجعه مستقیم داوطلبان به سازمان از جمله مهم‌ترین روش‌های کارمندیابی از منابع خارجی است.
۲-۱۶-۶- توسعه منابع انسانی
آموزش و توسعه کارکنان از زمان پیوستن افراد به سازمان شروع می‌شود و تا پایان دوره‌ی کاری کارکنان ادامه دارد؛ زیرا سازمان برای داشتن افراد با کیفیت، کارا و اثربخش و امکان‌ واکنش مناسب در قبال تغییرات سریع محیطی همچون تکنولوژی و رقابت، نیازمند داشتن برنامه منظم آموزشی و اجرای دقیق آن است. دیکاتیز و مورانو (۱۹۷۷) عقیده دارند که “چون همیشه مردم، مشاغل و سازمان‌ها در حال تغییرند آموزش و بالندگی کارکنان ضروری است” (ص۲۰).
آموزش و بالندگی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده‌ای است که برای افزایش توانایی‌های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان انجام می‌گیرد. “هنگامی‌که صحبت از آموزش و بالندگی نیروی انسانی می‌شود تغییر در مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و رفتار اجتماعی کارکنان مورد نظر است. ” (دسنزو و رابینز، ۱۹۸۸، ص ۲۴۰). توسعه و بهسازی منابع انسانی شامل فرایندی است که شکل زیر نشان داده شده است.
محیط داخلی و بیرونی