جدول شماره۴-۲: توزیع فراوانی وضعیت استخدام افراد……………………………………………………………۹۰
نمودار شماره۴-۲:نمودار وضعیت استخدام افراد………………………………………………………………………..۹۱
جدول شماره۴-۳- : توزیع فراوانی وضعیت سمت افراد…………………………………………………………….۹۱
نمودار شماره ۴-۳:نمودار وضعیت سمت افراد………………………………………………………………………….۹۲
جدول شماره۴-۴: توزیع فراوانی سن افراد………………………………………………………………………………۹۲
نمودارشماره ۴-۴:نمودار سن افراد…………………………………………………………………………………………..۹۳
جدول شماره۴-۵: توزیع فراوانی سابقه خدمت افراد………………………………………………………………….۹۳
نمودار شماره ۴-۵:نمودار سابقه خدمت افراد…………………………………………………………………………….۹۴
جدول شماره۴-۶: توزیع فراوانی میزان تحصیلات افراد……………………………………………………………..۹۵
نمودار شماره ۴-۶:نمودار میزان تحصیلات افراد………………………………………………………………………..۹۵
جدول شماره۴-۷: فراوانی و درصد پاسخ به سوا ل های پرسشنامه………………………………………………..۹۶
جدول شماره۴-۸ : آزمون کولوموگروف اسمیرنف متغیر ها…………………………………………………….۱۰۲
جدول شماره۴-۹: آزمون tی یک نمونه ای، وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث بهبود ارتقاء سطح عملکرد کارکنان…………………………………………………………………………………………………۱۰۳
جدول شماره۴-۱۰- آزمون علامت یک نمونه ای، وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث بهینه سازی نظام پرداختها…………………………………………………………………………………………………………….۱۰۵
جدول شماره۴-۱۱: آزمون علامت یک نمونه ای، وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث تشخیص کارکنان مستعد برای ارتقا………………………………………………………………………………………..۱۰۶

جدول شماره۴-۱۲-: آزمون tی یک نمونه ای، وضعیتکارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث شناسایی کارکنان مستحق تنزل درجه…………………………………………………………………………………………………..۱۰۷
جدول شماره۴-۱۳: آزمون علامت یک نمونه ای، وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان…………………………………………………………………………………………۱۰۸
جدول۴-۱۴: آزمون tی یک نمونه ای، وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث بهبود نظام ارتباطات بین کارکنان…………………………………………………………………………………………………………..۱۰۹
جدول ۴-۱۵: آزمون علامت یک نمونه ای، وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث تعیین افراد مشمول بازخریدی و اخراج………………………………………………………………………………………………….۱۱۰
جدول -۴-۱۶ : آزمون فرید من اولویت اثر بخشی اجرای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان…………………۱۱۱
جدول۴-۱۷ : میانگین رتبه ها و اولویت اثر بخشی اجرای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان…………………۱۱۲
فصل یک :
کلیات پژوهش
– مقدمه
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد. این امر در صورتی امکان­ پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارت ­ها، توانایی­ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو گفته می­ شود سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.
اثربخشی^[۱] سازمان یعنی سازمان تا چه اندازه توانسته است به اهداف از پیش تعیین شده­اش دست یابد. با توجه به این مفهوم، ارزیابی عملکرد ^[۲]نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­ شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد.

بیان مساله
ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­ شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد.
ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه ­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­ کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­ شود.
بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هرسازمانی است وازدیرباز سنگ بنای پیشرفت هرسازمانی بوده است.به زعم صاحبنظران مدیریت وسازمان،ارزیابیعملکردیک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی نیروی انسانی است.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود وارتقا توانمندی کارکنان سازمان باشد (توماس^[۳] ، ۲۰۱۰).
ارزیابی عملکرد کارکنان نوعی سنجش نظام یافته ودایمی از چگونگی انجام وظایف وابسته به شغل به منظور شناسایی نقاط ضروری برای رشدوبهبود منابع انسانی است . صاحبنظران ارزیابی عملکرد کارکنان رادر صورتی عملی می دانند که در آن کارافراد درارتباط با نحوه انجام وظیفه درمشاغل محوله به طور نظامند اندازه گیری(سعادت،۲۰:۱۳۸۰) استعداد وتو انایی بالقوه ی کارکنان برای بهبود انجام وظایف ورشد شغلی شان مشخص،روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر^[۴]،۲۰۰:۲۰۰۰)وبازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کارخود رابشناسد.
به طور معمول دراهمیت وآثار ناشی از ارز یابی عملکرد به موارد تقریباً مشابه اشاره می شود که عبارتند از:برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی وانتصاب، تربیت وبهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد وتوانایی نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش،تعیین روایی آزمون استخدامی وایجاد جو اعتماد چنین مواردی هریک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی رانشان می دهند.
دراین صورت ارزیابی عملکرد مستلزم نظام اثربخش است که بتواندطرحهای مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی راطراحی وهدایت کند و ارتقا بدهد اگرنظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خودرا نشان دهد ارزش خود رااز دست خواهد داد.

ضرورت و اهمیت پژوهش
ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه ­ای اثربخش طرح­ریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمان و مستخدم عمل می­ کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث می­ شود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند: پرورش مدیران، اندازه ­گیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامه­ ریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست.
بررسی­هایی که از مدیران و کارشناسان و کارکنان سازمان در خصوص نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به عمل آمد، نشان می­دهد که نظام ارزیابی عملکرد مزبور دارای نقاط ضعف بی­شماری است که بعضی از آنها به شرح زیر می­باشد:

• • نظام ارزیابی عملکرد فعلی سازمان مطابق طرح ارزشیابی مصوب کارکنان دولت اجرا نمی­ شود؛

• • شرح شغل و مسئولیتهای کارکنان به صورت دقیق و مدون وجود ندارد؛

• • فرم­های ارزیابی عملکرد کارکنان دارای ساختار علمی و آکادمیک نمی ­باشد؛

• • ارتباط منطقی بین پرداخت پاداش و عملکرد وجود ندارد؛

• • از نتایج ارزیابی عملکرد در سازمان استفاده مؤثر و مناسب نمی­ شود؛

• • در فرایند ارزیابی عملکرد فعلی روابط بجای ضوابط، توسعه بیشتری یافته است؛