نظم

از بهم ریختگی و سردرگمی راضی نیست و به کسب نتایج روش و سازمان یافته علاقمند است.

قدرت

تمایل به اعمال تسلط بر دیگران دارد. محیط را در کنترل بگیرد و از اعمال نقش رهبری و یا تصور آن لذت می برد.

مهرورزی

تمایل به همدردی، راهنمایی و همدمی با دیگران و کسب حمایت از آنان است و بدون یک چنین حمایتی احساس عدم امنیت یا بیچارگی می کند.

شناخت

از ارتقاء در سطوح علمی استقبال می کند. برای تحقق یافته های علمی که توسط خود و یا دیگران حاصل شده باشد، تلاش می کند و از ارضاء حس کنجکاوی لذت می برد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(سید جوادین، ۱۳۸۶: ۱۶۵)
۲-۱۲-۲-۴- نظریه عوامل نگهدارنده و انگیزاننده (دو عاملی انگیزش)
در این تئوری یک سری از عوامل در کار به عنوان عامل انگیزاننده و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل ابقاء ، نگهدارنده یا بهداشت نامگذاری شده اند.
عوامل ابقاء به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است، و نبودشان ایجاد مشکل
می نماید اما باعث انگیختن افراد به کار نمی شود. این عوامل که دارای خاصیت نگهدارندگی وابقاء
می باشند، در صورتی که از شغل فرد حذف شوند ایجاد نارضایتی میکنند. اما وجودشان موجب انگیزش نمی باشد. عواملی مانند حقوق و شرایط فیزیکی محیط کار از این زمره اند. اما عوامل انگیزاننده، عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می گردند. توفیق و پیشرفت در کار و احساس رضایت از شغل، نمونه هایی از این دسته عوامل می باشند بر اساس این تئوری، مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه برای کارکنان موفق باشد که به دو گروه از عوامل توجه کامل داشته باشد. (الوانی، ۱۳۸۵: ۱۵۶).
نظریه X,Y یا تئوری دو ساختی انسان
مگ گریگور برداشت ها، طرز تلقی ها و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو دسته یا گروه تقسیم می کند و به منظور آنکه این دو گروه آنطوری که هستند معرفی شوند و هیچگونه پیش داوری نسبت به آنها صورت نگیرد آنها را به دو حرف X,Y مشخص نموده است. در جدول شماره (۲-۲) به تفکیک مفروضات تئوری X,Y نشان داده شده است.
جدول ۲-۲): پیش فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار

مفروضات تئوری X

مفروضات تئوری Y

بیشتر آدم ها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند
اکثر آدم ها از قبول مسئولیت فراری هستند.
آدم ها باید از طریق مشوق های مادی و یا محرومیت های اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند
علاقه، موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند.
شکست سازمانی ناشی از تنبلی و محدودیت افراد است.

شرایط مطلوب کار می تواند مانند بازی طبیعی باشد،
در شرایط خاص آدمی نه تنها قبول مسئولیت را می آموزد، بلکه آن را با اشتیاق جستجو می کنند.
اگر آدمی به هدف فعالیت خود مؤمن و معتقد باشد،می تواند خود را بهتر از دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است.
نارسائی و شکست تلاش های سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است.
ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع توزیع نرمال است.