یکی از مشاغل با استرس زیاد، شغل پرستاری است. پرستاران معمولاً با انواعی از استرس در کارشان مواجه هستند. پرستاری عملکرد و فعالیت حیاتی می‌باشد و استرس شغلی در میان پرستاران شایع است. پنج عامل استرس در پرستاری عبارتند از: واکنش های شخصی، نگرانی- های شخصی، نگرانی های­کاری، انجام نقش­و نگرانی- های انجام کار. در واقع می توان گفت استرس کاری شرایطی بوده که در هم ریزنده ترکیبی از عواملی است که پرستاران با آن مواجه هستند. این عوامل عبارتند از تعادل جسمی، روانی یا اجتماعی. دستکاری موقعیت های مختلف زندگی و شرایط بحرانی بیماران، مواجهه با ساعات کاری طولانی، بیماران مشکل و افزایش بارکاری از جمله عوامل استرس زای پرستاری هستند (لو، چانگ و وو^[۱۰]، ۲۰۰۷).

استرس شغلی می‌تواند به طور معکوس بر سلامت کارکنان، رفاه و خوب بودن و همچنین جا به جایی آن­ها اثر بگذارد. پرستاران با رنج شدید، اندوه و مرگ چند انسان دیگر مواجه می‌شوند. بیشتر وظایف پرستاری بدون پاداش دنیوی است. بیشتر آن ها با استانداردهای عادی ناخوشایند و حتی منزجرکننده می­ باشند. به طوری که دیگران اغلب از آن فرار می‌کنند و بعضی با آن می جنگند. استرس شغلی نتایج منفی برای کارمندان، سازمان و بیماران به همراه دارد. مطالعات نشان داده‌اند استرس کاری در پرستاران به فرسودگی، نارضایتی شغلی و تغییر شغل منجر می شود. انجام ضعیف کار و شرایط جسمی وخیم همانند فشار خون بالا، افسردگی، اختلالات خواب و سوء مصرف الکل ودارو از نتایج استرس زیاد کاری است (مک گراث، رید و بور^[۱۱]، ۲۰۰۳). خستگی هیجانی، شخصیت زدایی و کاهش دستاورد شخصی از نتایج استرس­شغلی بر پرستاران است. استرس­شغلی در­ بی­کفایتی سازمانی، جابجایی بالای کارمندان، غیبت از کار ناشی از بیماری، کاهش کمیت و کیفیت مراقبت، افزایش هزینه های مراقبت بهداشتی و کاهش رضایت شغلی مؤثر می‌باشد. تنش شغلی یکی از پنج علت ترک حرفه ی پرستاری توسط پرستاران می ­باشد(لتواک و باک^[۱۲]، ۲۰۰۸). فرسودگی شغلی می‌تواند باعث پس زدن بیماران و احساس پر شدن و عدم توانایی برای انجام بیشتر وظیفه باشد (اپستین^[۱۳]، ۲۰۱۰).

با توجه به مطالب یاد شده به نظر می‌رسد که پرستاران تحت استرس های عظیم به کار حرفه ای خود ادامه می­ دهند­و هیچ شکی نیست­که­این عوامل­ می ­توانند بر­کیفیت­کار­آنان تأثیر بگذارند. از آنجایی­که پرستاری یکی­از پر استرس­ترین حرفه هاست، ‌بنابرین‏ شناخت عوامل مؤثر بر کهش تنیدگی شغلی پرستاران گام مؤثری در جهت پیشگیری، درمان و کاهش استرس آنان خواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع) در شهر کرمانشاه صورت گرفته است.

اهداف تحقیق

هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس^[۱۴] بر میزان استرس شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ می‌باشد.

اهداف فرعی

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس مرگ و مردن در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم آمادگی هیجانی کافی در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم اطمینان ‌در مورد درمان ها در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳

فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی

روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ تاثیر می‌گذارد.

فرضیات فرعی

روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس مرگ و مردن در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ تاثیر می‌گذارد.

روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم آمادگی هیجانی کافی در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ تاثیر می‌گذارد.

روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم اطمینان ‌در مورد درمان ها در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال ۱۳۹۳ تاثیر می‌گذارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی

تعریف مفهومی آموزش ذهن آگاهی

ذهن آگاهی، آگاهی لحظه به لحظه ایست که به صورتی هدفمند توسط تجربه زمان حال و با نگرش بدون قضاوت پرورش می‌یابد(خوری و همکاران، ۲۰۱۵). ). آموزش ذهن آگاهی یکی از روش های درمانی مبتنی بر کاهش استرس و روان درمانی است که در آن بازنمایی ذهنی اشیاء موجود در زندگی که از کنترل بلافاصله انسان خارج است، از طریق تنفس و فکر کردن به افراد آموزش داده می شود. در واقع این روش درمانی تلفیقی از تن آرامی و ذهن آگاهی است (نریمانی و همکاران، ۱۳۹۲).

تعریف عملیاتی آموزش ذهن آگاهی

آموزش ذهن آگاهی طی ۸ جلسه ۹۰ دقیقه و به صورت یک بار در هفته و در طی یک دوره ۸ هفته انجام شده است. این پروتکل از پژوهش طالبی زاده، شاهمیر و جعفری فرد(۱۳۹۱)، گرفته شده است.

تعریف مفهومی تنیدگی شغلی

استرس یا تنیدگی شغلی نوعی واکنش عاطفی، شناختی، رفتاری و روانی به جنبه‌های زیان آور کار و محیط کار است. به طور کلی می توان استرس شغلی را پاسخ به فشارهای ناشی از محیط کار دانست و وقتی رخ می‌دهد که انتظارات از فرد بیشتر از اختیارات و توانایی‌های او باشد. استرس شغلی پس از کمر درد دومین مشکل شایع مرتبط با کار محسوب می شود(میلاتینویک و همکاران، ۲۰۱۲).

تعریف عملیاتی تنیدگی شغلی

نمره ای که فرد از مقیاس تجدید نظر شده استرس پرستاری^[۱۵] کسب ‌کرده‌است.

فصل دوم

پیشینه پژوهش

در این فصل مبانی نظری و پژوهشی مورد بررسی قرار می‌گیرد. ابتدا استرس و تعاریف ذکر شده برای آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس سبب شناسی و علایم استرس توضیح داده می شود. بیماری هایی که در اثر استرس به وجود می‌آیند بررسی می شود. رویکرد های استرس شرح داده می‌شوند. استرس یا تنیدگی شغلی به عنوان نوعی واکنش عاطفی، شناختی، رفتاری و روانی به جنبه‌های زیان آور کار و محیط کار توضیح داده می شود. عوامل ایجاد استرس در محل کار و جنبه‌های مختلف تاثیر استرس شغلی بررسی می شود. تنیدگی شغلی در پرستاران و تاثیر آن بر جنبه‌های مختلف زندگی پرستاران، بیماران، کارکرد بیمارستان و جامعه بررسی می شود. سپس ذهن آگاهی و نقش آن به عنوان یک روش مؤثر برای کاهش استرس مورد بررسی قرار می‌گیرد. در انتها نیز پژوهش های داخلی و خارجی مشابه مورد بررسی قرار می گیرند.

استرس

● گام ۳ – توسعه و گسترش مفهوم بازاریابی داخلی- در این مرحله به کارگیری استراتـــژی های بازاریابی داخلی و مدیریت تغییر در سازمان مورد توجه است. به طور کلی در این مرحله بازاریابی داخلی به عنوان ابزار به کارگیری استراتژی ها و اداره مشتریان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است.(رفیق^[۲۵]،۲۰۰۱).

برند و مدیریت آن نیز مفاهیم نوپایی هستند که کتاب های نوشته شده ‌در مورد آن به بیش از چند دهه قبل بر نمی گردد. ولی اگر درست بنگریم پایه های آن به اوایل دهه ۱۹۰۰ می‌رسد، در زمانی که کاربرد اصول روانشناسی در تبلیغات مطرح شد. برند مفهوم ویژه ای در بازاریابی دارد و تعهد و عده ای است که سازمان در هر فعالیت بازاریابی، هر حرکت و تصمیم گیری سازمانی و هر تعامل با مشتری، به آن ها می‌دهد و تلاش می‌کند در بلند مدت به آن وفادار بماند.(صنوبر ، ۱۳۹۰). انجمن بازاریابی آمریکا^[۲۶] برند را چنین تعریف می‌کند: «یک برند، یک نام، اصطلاح یا طرح یا ترکیبی از اینهاست که برای شناسائی کالاها یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان و متمایز کردن این کالاها و یا خدمات از کالاها و خدمات رقبا به کار می رود.»(کاتلر^[۲۷]،۱۳۸۳). تا کنون تعاریف متعددی از برند، توسط صاحب نظران ارائه شده است ولی فلیپ کاتلر، پدر علم بازاریابی با در نظر گرفتن همه جوانب موضوع، آن را بدین صورت تعریف ‌کرده‌است: «برند یک قول و تعهدی است که سازمان به همه ذینفعانشان می‌دهد. برند می‌تواند پیام مثبت یا منفی را بر ذهن مشتری انتقال دهد. برند را نباید در کارخانه ها و ترازنامه ها جست وجو کرد، بلکه ذهن مشتری، کارمند، تولید کننده و سایر ذینفعان جایگاه نامهای تجاری است».(کاتلر،۱۳۸۳). برند مجموعه ای از ارزش‌های احساسی و کارکردی است که به ذینفعان داشتن تجربه های منحصر به فردی را نوید می‌دهد.(هاوکینز و همکاران^[۲۸]، ۲۰۰۶). برندها خلاقیت های چند بعدی هستند که بایستی ارزش‌های احساسی و کارکردی شرکت را با فعالیت‌های مشتریان و نیازهای فیزیکی آنان هماهنگ نمایند. چرناتونی معتقد است کارکنان سازمان‌ها یکی از ذینفعان سازمان می‌باشند. نام های تجاری از طریق ارزشهایی که برای کارکنان فراهم می‌سازند و همچنین تاثیری که بر فرهنگ سازمانی بر جای می‌گذارند منجر به نوعی نگرش در کارکنان می شود که احساس تعهد و وفاداری کارکنان را به همراه دارد.(چرناتونی و همکاران^[۲۹]،۲۰۰۱). برند هرنوع برچسبی است که معنی یا ارتباط ذهنی را با خود منتقل می‌کند. برند جزئی از راهبردی است که با هدف متمایزسازی، عرضه و تدوین می شود.(کاپفرر^[۳۰]،۱۳۸۵). برند نمادی پیچیده است که ارائه دهنده طیف گسترده ای از ویژگی ها و نظرات است.(گاردنر و همکاران^[۳۱]،۱۹۹۵). در این راستا استفان کینگ^[۳۲] این طور بیان می‌کند: «یک کالا چیزی است که دریک کارخانه ساخته می شود، اما یک برند چیزی است که به وسیله مشتری خریداری می شود.»(الیور^[۳۳]،۱۹۹۹ ). امروزه برند یک ابزار کارآمد دردست مدیران نیست. برند یک الزام استراتژیک است که سازمان‌ها را درجهت خلق ارزش بیشتر برای مشتریان وهمچنین ایجاد مزیت های رقابتی پایدار کمک می‌کند.(کلر^[۳۴]،۱۹۹۳). برند می‌تواند خالق مسائلی چون سنجش میزان وفاداری مشتریان، عکس العملهای کششی درقبال تغییر قیمت و ارزیابی نگرشهای بازار در سازمان باشد.(آروسوف^[۳۵]،۱۹۹۳). یک برند قدرتمند منافع بسیاری برای سازمان‌ها درپی دارد. از این بین می توان به مواردی چون وفاداری بیشتر مشتریان، افزایش توان سازمان در شرایط بحرانی، حاشیه سودبیشتر، واکنش مثبت بیشتر مشتریان به تغییرات قیمت، مزایای فروش لیسانس استفاده از برند و فرصت‌های توسعه برند اشاره نمود.(کلر،۲۰۰۱).

پورتر و همکاران^[۳۶](۱۹۹۱) تعهد سازمانی را نوعی نگرش می دانند که به عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان تعریف می شود. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌باشد:۱-قبول اهداف و ارزش‌های سازمان. ۲-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش. ۳-میل به باقی ماندن در سازمان. اریلی و چتمن^[۳۷](۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها نگرش می‌تواند شکل بگیرد.آن ها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. می یر و آلن^[۳۸](۲۰۰۱) هم معتقدند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و ‌بنابرین‏ این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل شدند: ۱- تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. ۲-تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. ۳- تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان منعکس می شود. مایر و شورمن^[۳۹] (۱۹۹۸)نیز مدل دو بعدی تعهد سازمانی را ارئه کردند. تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) وتعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف). تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.

وروم^[۴۰] (۲۰۰۱) رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می‌کنند، می‌داند. اسپکتور^[۴۱] (۱۹۹۷) معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می‌دهد. بدون شک اندازه گیری میزان رضایت شغلی کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قدرت مؤثر در افزایش و ‌یا کاهش خشنودی کارکنان، سازمان‌ها را در ارائه خدمات بهتر، تولید محصولات مناسبتر و نهایتاً” در ارتقاء بهره وری کمک خواهد کرد.(همان منبع).

اسمیت، کندال و هالین ^[۴۲] (۱۳۸۱) معتقدند پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که عبارتند از :

۱-رضایت از کار: یعنی قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند ، جالب باشد و فرصتهایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.

۲-رضایت از مافوق: یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می‌دهند.

۳-رضایت از همکاران: یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می‌دهند. رضایت از همکاران از نحوه ارتباطات آن ها‌ است.

۴-رضایت از ترفیع: یعنی دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت در کارکنان.

۵-رضایت از حقوق: یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی ‌در مورد حقوق و روش پرداختی به کارکنان.

به دلیل اهمیت رضایت شغلی، دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره مربوط به ترز^[۴۳] (۱۳۷۷)است. وی از دیدگاه روانشناختی، عواملی را که می‌توانند بر محیط کاری و سازمانی معنا بخشیده و آن ها را مطلوب سازد، شناخته و راه های عملی ساختن آن ها را تعیین کند. ترز در مجموع ۲۲کلید (عامل) اصلی افزایش رضایت شغلی را مشخص می‌کند که عبارتند از:

۱-Kevin

انسان،دو را قرار دارد :یا باید معنویت را درک می‌کند و در جهت آن ،گام بر می‌دارد یا اینکه آن را انکار کند و آن را بر علیه خویش ،می‌داند . معنویت فراتر از ذهن و عقل است . معنویت روح و روان آدمی را در بر می‌گیرد . وقتی عملی معنوی انجام می شود ،با روح و روان فرد همراه است .منظور از مسائل معنوی ،تحجر ،خود میان بینی دینی و تعصبات مذهبی نیست. دین ،معنویات را مخاطب قرار می‌دهد . با این وجود در امور دنیوی هم، می توان به معنویت توجه داشت . همه ی افراد دارای بعد معنوی هستند ،اما این بعد و اولیه انتقال آن ،از شخصی به شخص دیگر ،متفاوت است. به هر حال همه ی افراد در مرحله ی از زندگی ،به نوعی از خود آگاهی و اشراف به خویشتن می‌رسند که آن ها را به عالی ترین مرحله ی حیات ،یعنی معنویت هدایت می‌کند .گاه رسیدن به معنویت ،مستلزم تحمل وقایع دردناک است . بیداری بعد معنوی انسان ،همواره منادی آینده ای درخشان تر است و این را می توان در داستان زندگی بزرگان دین و علم مشاهده کرد . همه ی افراد می‌توانند برای افزودن حس معنویت به زندگی شان ،قدم هایی بردارند . این قدم ها ،ممکن است قدم های بزرگی نباشد اما نتیجه ی آن ،ایجاد توازن و هماهنگی در تمام جنبه‌های زندگی است .

۲-۲-۱-۱-۷-صمیمیت زیبا شناختی :

صمیمیت زیبایی شناختی شامل تمایل به در میان گذاشتن احساسات ،افکار ،عقاید ،انتظارات و تجاربی با همسر است که از نظر شخصی محرک ،شادی بخش و الهام بخش اند .شگفتی های طبیعت و جهان اساس این صمیمیت را تشکیل می‌دهد . موسیقی ،شعر ،ادبیات ،نقاشی ،معماری و همه اشکال هنری می‌تواند به عنوان یک وسیله زیبا شناختی در نظر گرفته شود . در صمیمیت زیبا شناختی ،زیبایی این تجارب به خاطر خودشان در میان گذاشته می شود .

۲-۲-۱-۱-۸-صمیمیت تفریحی و اجتماعی :

صمیمیت تفریح و اجتماعی به معنای انجام فعالیت ها و تجارب لذت بخش مشترک و مفرح با همسر است . صمیمیت اجتماعی و تفریحی شامل فعالیت ها و تجاربی مانند گفتن جوک ، لطیفه و داستان های خنده دار ، در میان گذاشتن تجارب روزانه ، صحبت از فعالیت های روزمره ، خوردن غذا و نوشیدنی با همسر ، ورزش و بازی ، سرگرمی ، باغبانی ، گذراندن تعطیلات و کار هایی از این قبیل است .

۲-۲-۱-۱-۹-صمیمیت در گذراندن وقت یا صمیمیت زمانی :

صمیمیت زمانی ( فعلی یا آنی ) مقدارزمانی است که فرد می‌خواهد روزانه در فعالیت های صمیمانه با همسر صرف می‌کند . طبیعی است مقدار زمانی را که هر فرد برای احساس صمیمیت صرف می‌کند از یک فرد به فرد دیگر متفاوت است . همچنین نوع فعالیت هایی که هر فرد دوست دارد که انجام دهد تا احساس صمیمیت با همسرش نماید از یک فرد تا فرد دیگر متفاوت است . برای برخی افراد ۱۵ تا ۲۰ دقیقه در هر روز ممکن است مناسب باشد و برای برخی ۲ تا ۳ ساعت در روز ممکن است کافی نباشد . ‌بنابرین‏ اگر دو نفر در شدت صمیمیت با هم متفاوت باشند . کمتر از صمیمیت رابطه شان احساس رضایت می‌کنند .(با گاروزی ،۱۳۸۵،ترجمه آتش پور واعتمادی )

مسائل مربوط به زمان همواره در مرکز زندگی زناشویی قرار دارد . چنانچه روابط خود با همسرتان را بررسی کنید ، متوجه خواهید شد که اغلب روابط شما ، به نوعی به زمان مربوط می شود ، و لازم است در این زمینه به موارد زیر توجه نمود :

-مقدار زمان : مقدار زمانی که با یکدیگر می گذرانید مقدار زمانی که می خواهید تنها باشید . مقدار زمانی که با یکدیگر تماس دارید .

-فراموش کردن زمان : زمان ، مناسبت ها ، جلسات مهم ، خبر ندادن چیزی مهم و مختل شدن برنامه های آینده ، زمان تولد ، سالگرد ازدواج و مناسبت های خاص .

-مقدم نشمردن زمان : دیر کردن ، پشت گوش انداختن ، مهم نشمردن رویدادی که برای همسرتان مهم است .

-برنامه ریزی و مدیریت زمان : به تعویق انداختن برنامه ریزی می‌کند . خانم ها به آن وابسته اند و آن را محترم و مقدس می شمارند . در حقیقت رابطه با زمان ، بخشی از ماهیت و هویت زن و در ساختار زیستی آن ها برنامه ریزی شده است .

علاوه بر نه بعد صمیمیت مطرح شده توسط باگاروزی می توان صمیمیت ارتباطی را نیز ‌به این ابعاد اضافه کرد

۲-۲-۱-۱-۱۰-صمیمیت ارتباطی:

ایجاد رابطه ای توام با احترام و تعهد و عواطف مثبت است به طوری که هر کدام از زوجین در این ارتباط احساس با ارزش بودن ، مورد توجه و مورد احترام بودن کنند .

۲-۲-۱-۲-جنسیت و صمیمیت:

ارتباط صمیمانه توسط مردها و زن‌ها معمولاً به صورت‌های متفاوتی تجربه می‌شود و این به‌علت نوع تربیت هر یک برای سازگار شدن با نقش‌های متفاوتشان در اجتماع است. مردها معمولاً طوری تربیت می‌شوند که نان‌آور باشند و زن‌ها طوری بار می‌آیند که بتوانند توانایی‌های خود برای حفظ جنبه‌های عاطفی از زندگی خانوادگی را پرورش دهند. برخی از رفتارهای بین‌فردی که مردان ممکن است در خلال اجتماعی شدن یاد بگیرند، ‌به این‌صورت دسته‌بندی شده است: رقابت‌جوئی، جسارت، خودمختاری، اعتماد به‌نفس، کمک به دیگران و تمایل برای بیان نکردن احساسات صمیمانه، این رفتارها ‌در مورد زنان ‌به این‌صورت است: رسیدگی به دیگری، ابراز کلامی هیجان و محبت کردن. در نتیجه مردها ممکن است صمیمیت را از طریق فعالیت‌های مشترک با دیگری تجربه کنند و زنان از طریق خودافشاگری‌های کلامی و عاطفه مشترک. از این‌رو مردها ممکن است ارزش بیشتری برای فعالیت‌های مشترک قائل باشند. چون وسیله‌ای برای تجربه کردن ارتباطی که آن‌ ها را به سوی صمیمیت روان‌شناختی سوق می‌دهد. در حالی که زنان ممکن است ارزش بالاتری را برای افکار و احساسات مشترک خود با دیگری در نظر بگیرند.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱-مقدمه

تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخ هایی برای پرسش های مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست آید.توجه به شناسایی ویژگی ها و عوامل درون سازمانی که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود. از جمله مهمترین عوامل که در گذشته به آن به صورت مجزا پرداخته شده است می توان به فرهنگ سازمانی،اخلاق سازمانی،مدیریت دانش،سلامت سازمانی ،رضایت شغلی،سبک رهبری،نوآوری و فن آوری اطلاعات اشاره نمود. این عوامل به عنوان عناصر اصلی دستیابی به اثر بخشی مطلوب سازمان می‌باشند. ‌بنابرین‏ مدیران باید این عوامل را شناسایی کنند و با به کار گیری ساختار مناسب که پشتیبانی کننده این عوامل هستند موجب اثر بخشی سازمان شوند.این تحقیق با داده های دانشگاه علوم پزشکی یزد سرو کار دارد.روش تحلیل سلسله مراتبی مانند آنچه در مغز انسان انجام می شود به تحلیل مسائل می پردازد و تصمیم گیرندگان را یاری می‌کند تا اولویت ها را برپایه اهداف، دانش و تجربه خود تنظیم کند.این روش ساختار و چارچوبی را برای همکاری و مشارکت گروهی در تصمیم گیری ها به وجود می آورد.فرایند تحلیل سلسله مراتبی روشی انعطاف پذیر است که در نرم افزار Expert Choice قابل اجراست.روش پرومتی یکی از روش های چند شاخصه،روش ساختار یافته رتبه بندی ترجیحی برای غنی سازی ارزیابی هاست. تعیین وزن شاخص های مختلف کاری لازم در همه مسائل تصمیم گیری چند شاخصه است.در این روش رتبه بندی گزینه ها با مقایسات زوجی گزینه ها در هر شاخص انجام می شود که در نرم افزار Decision Lab قابل اجرا ست.در طی این فصل هدف تحقیق در قالب پرسش تحقیق و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان شده است و در ادامه نیز به جامعه و نمونه آماری ، چگونگی جمع‌ آوری داده های مورد نظر پرداخته شده است.

۳-۲-روش تحقیق

در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد، ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تأیید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.

۳-۳-جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری تحقیق حاضر را حوزه ستادی(۴۶۰نفر) دانشگاه علوم پزشکی یزد تشکیل می‌دهد. برای تعیین نمونه از فرمول کوکران استفاده شد وحجم نمونه ۱۸۹ نفرتعیین شد که به صورت نمونه گیری تصادفی انجام شد.

۳-۴-روش گرد آوری اطلاعات

گرد آوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته های خود را از نتایج مختلف گرد آوری کرده وآنها را فشرده و طبقه بندی نموده و سپس به تجزیه و تحلیل می پردازد و نهایتاً نتیجه گیری می‌کند. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات تئوری از کتاب ها،پایان نامه ها ، مقالات علمی و پایگاه های اطلاعات استفاده شده است وسپس با بهره گرفتن از نظر خبرگان ۲۰عامل از مهمترین عوامل تاثیر گذار جمع‌ آوری شدند و با بهره گرفتن از پرسشنامه مقایسات زوجی که تحت اختیار خبرگان قرار گرفت نهایتاً ۸ عامل اول که بیشترین رتبه را آورده بودند اتنخاب شدند در مرحله بعد با بهره گرفتن از پرسشنامه مقایسات زوجی که در اختیار جامعه آماری قرار گرفت ،اطلاعات جمع‌ آوری شد.

۳-۵-چارچوب نظری تحقیق

۳-۶-روش تجزیه و تحلیل

تحقیق حاضر درصدد اولویت بندی عوامل مؤثر ‌بر اثربخشی سازمانی است که با توجه به متغیرهای کیفی ابتدا به روش AHP پس از محاسبه وزن دهی و شاخص ناسازگاری عوامل رتبه بندی شدند و سپس از خروجی AHP جهت ورودی پرومتی استفاده و رتبه بندی شدند.

شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق

۳-۶-۱- مفاهیم اولیه

تصمیم گیری با معیارهای چند گانه:

در بسیاری از موارد،نتیجه تصمیم گیری ها وقتی مطلوب و مورد رضایت تصمیم گیرنده است که تصمیم گیری بر اساس چندین معیار بررسی و تجزیه و تحلیل شده باشد.برای مثال در انتخاب شغل،معیارهایی مانند”درآمد ماهانه،محل کار،شان اجتماعی و…” ویا در برنامه ریزی تولید اهدافی مانند “حداکثر کردن درآمد،حداقل کردن هزینه،کاهش ضایعات،افزایش رضایت کارکنان و…” مد نظر است.

از مجموعه تکنیک های تحقیق در عملیات،تکنیک های تصمیم گیری با معیارهای چند گانه ^[۳۵]عهده دار حل این گونه مسایل در تصمیم گیری است.در مدل هایی مانند برنامه ریزی خطی،برنامه ریزی عدد صحیح،تخصیص و… فقط یک معیار ماندد سود،هزینه،بهره وری،زمان و… مورد توجه قرار می‌گیرد،حال آنکه در مدل های تصمیم گیری با معیارهای چندگانه،همزمان چند معیار با یکدیگر در تعیین بهترین گزینه مورد استفاده قرار می‌گیرد.

معیارها ممکن است کمی یا کیفی بوده و به دلیل وجود مقیاس های مختلف اندازه گیری،باهم قابل مقایسه نباشند.دربعضی از مسایل معیارها ممکن است با یکدیگر متضاد باشند،یعنی افزایش یک عامل یا معیار موجب کاهش عامل دیگر شود.تصمیم گیری با معیارهای چند گانه معمولا به دنبال گزینه ای است که بیشترین مزیت را برای تمامی معیارها ارائه می‌کند.

در تعیین گزینه های مختلف تصمیم منظور از معیار ،عواملی است که تصمیم گیرنده به منظور افزایش مطلوبیت و رضایت خود،مد نظر قرار می‌دهد.به عبارت دیگر معیار،استانداردهاوقوانینی است که یرای قضاوت مورد استفاده قرار گرفته و میزان اثر بخشی ^[۳۶]را در تصمیم گیری بیان می‌دارد.معیار در تصمیم گیری ممکن است به دو صورت شاخص ^[۳۷]و یا هدف^[۳۸] ارائه گردد.

شاخص:عبارت است از ویژگی ها ، کیفیات یا پارامترهای عملکردی که برای انتخاب گزینه های تصمیم مطرح است. شاخص ها ممکن است کمی یا کیفی باشند. شاخص های کیفی معمولا با الفاظ بیان می‌شوند. کلماتی مانند کم ، زیاد ، متوسط ، ارزان ، گران ، کوچک ، بزرگ و … الفاظی است که میزان دست یابی به هر شاخص را بیان می‌کند . ولی شاخص های کمی با عدد بیان می‌شوند. برای بررسی یا مقایسه شاخص های کیفی می توان آن ها را به اعداد تبدیل نمود. برای این کار باید توصیفات هر شاخص را با الفاظی مانند کم ، متوسط ، زیاد و خیلی زیاد مرتب کرده ، به نقاط ابتدایی و انتهایی ( کم و خیلی زیاد ) عدد نسبت داده و نقاطی میانی را نیز بر این اساس مشخص کرد.

تخمین های فعلی متشکل از تمایلات سفرهای مربوط به حال حاضر و آینده و ارتباط این تمایلات با سیستم حمل ونقل عمومی پیشنهادی و سطوح سرویس مختلف آن می‌باشد.همچنین از اطلاعات موجود و تجزیه و تحلیل‌های بعدی، تمایلات سفرهای حال و آینده، به منظور ارضاء این تمایلات توسط پتانسیل حمل و نقل عمومی، دسته بندی می‌شوند.

◄ فرموله کردن و ارزیابی سیستم‌های آلترناتیو(سیستم های جایگزین احتمالی )

‌بر مبنای‌ تجزیه و تحلیل پتانسیل های سرویس، گزینه ها و آلترناتیوهای جایگزین نیز در جهت رفع نیازها، مورد توجه قرار می گیرند.هریک از آلترناتیوهای جایگزین از نظر منافع و مخارج عمومی، منافع اقتصادی جامعه، سطح سرویس خدمات، تاثیر محیطی، ملاحظات مالی و مقبولیت سیاسی، مورد نقد و بررسی قرارمی گیرند.

انتخاب یکی از آلترناتیوهای لازم، تعیین یکی از سیستم های حمل ونقل عمومی جایگزین، بر اساس تجزیه و تحلیل و دستورالعمل های تکمیل شده، می‌باشند.

چون معمولا در برنامه ریزی های مربوط به حمل ونقل عمومی بیشتر از برنامه های بلند مدت استفاده می شود، در نتیجه مراحل مذکور بیشتر در قالب برنامه های بلند مدت، طرح و اجراء می‌گردند.

■ ارزیابی عملکرد سیستم

در طی دهه اخیر، در صنعت حمل ونقل عمومی، هزینه های عملیاتی به سرعت و به صورت فزاینده ای موجب تأکید بیشتر برمدیریت پیشرفت وبه کارگیری بهتر تجهیزات موجود شده است. با چنین تغییری، برای نیل به پیشرفت های از پیش تعیین شده، وجود تکنیک هایی جهت ارزیابی عملکرد سیستم حمل ونقل عمومی ضروری به نظرمی رسد. معیارهای عملکرد یک سیستم حمل ونقل عمومی شامل ظرفیتی که سیستم عرضه می کند، کیفیت سرویس ارائه شده توسط سیستم، نسبت منافع به مخارج و تاثیرات زیست محیطی می‌باشد. این معیارهای نمای واضحی از چگونگی خدمات حمل ونقل ارائه شده به عموم در منطقه تحت سرویس را ارائه می‌دهند.

◄ شاخص های عملکرد:

عملکرد حمل ونقل عمومی معمولا به صورت بازده بیان می‌گردد.بازده، منابع ورودی از قبیل سرمایه و نیروی انسانی را به خروجی یعنی تعدا کل مسافران ومسافت طی شده توسط مسافران، ارتباط می‌دهد.از آنجا که ارزیابی خدمات عمومی دارای طیف وسیعی می‌باشد و باید خدمات در ارتباط با اهداف و بودجه تعیین شده به وسیله سیاستمداران محلی، ارزیابی شوند، قابلیت تولید برحسب کارایی و معیار مؤثر بودن، اندازه گیری می‌شوند.

کارایی درارتباط توام با مخارج خدمات ارائه شده و ارتباط خدمات خروجی با منابع ورودی می‌باشد. معیار مؤثر بودن، باکیفیت خدماتی که ارائه می‌گردد مرتبط است و ملاحظاتی از قبیل تعداد سرویس‌های ارائه شده و راحتی مسافران را در نظر می‌گیرد. به طور ساده میتوان گفت: کارایی در ارتباط با انجام صحیح کارها و معیار مؤثر بودن در ارتباط با انجام کارهای صحیح می‌باشد.

شاخص‌های مختلفی، اهداف مختلف کارایی وموثر بودن حمل ونقل عمومی را توصیف می نمایند. برخی از این شاخص‌ها جهت ارزیابی کل سیستم و یا عملکرد مسیرها به کارمی روند و برخی دیگر تنها یک عمل خاص را انجام می‌دهند مثلا فقط نگهداری را ارزیابی می نمایند.

این منابع عموما دارای دو نوع کاربرد می‌باشند، یکی کاربرد مدیریتی و دیگری کاربرد در سیاست‌گذاری عمومی ازمیان کاربردهای ممکن معیارهای عملکرد سیستم در مدیرت میتوان از این موارد نام برد:

۱ – شناسایی اهداف عملکرد حمل ونقل عمومی جهت انجام امتحانات دقیق

۲ – ارزیابی عملکرد سیستم ها

۳ – ارزیابی عملکرد مسیر

۴ – تسهیل نمودن مشارکت مدیریت و نیروی انسانی

از سوی دیگر کاربردهای شاخص‌های عملکرد سیستم برای سیاست‌گذاری عمومی نیز شامل موارد زیر می‌باشد:

۱ – سوق دادن سیاست‌گذاری عمومی به سمت حمل ونقل عمومی

۲ – ارزیابی برنامه ‌و تکنولوژی

۳ – ارزیابی ‌در مورد سرمایه گذریهای عمومی

۴ – تهیه مقدمات جهت عملکرد

اهمیت ‌و کاربرد هریک از معیارهای گردآوری شده در جدول، به هدف و منظور خاص ارزیابی و همچنین اینکه ارزیابی از چه دیدی صورت می‌گیرد، بستگی دارد.

◄ معیارهای کارایی سیستم

• کارایی هزینه

معیارهای کارایی هزینه نمایانگر هزینه عملیاتی سیستم می‌باشند.این معیارها عمدتاً از محیط عملیاتی و تغییرات پیشینه تا پایه پرید سفر با وسیله نقلیه تاثیر می‌پذیرند.دو معیاری که عموما به کار برده می‌شوند عبارتند از نسبت هزینه عملیاتی به درآمد یا عایدی (وسیله نقلیه – مسافت (مایل)) و نسبت هزینه عملیاتی به درآمد یا عایدی (وسیله نقلیه- زمان(ساعت)).اولین معیار، هزینه را به تعداد سرویس ارائه شده مربوط می کند و تحت تاثیرزیاد سرعت عملیات می‌باشد.دومین معیار به نسبت یا نرخ (غیر اوج/اوج) هزینه عملیاتی، ساعات سرویس روزانه و تاثیر اتحادیه های کاری، بستگی دارد.از آنجا که ( وسیله نقلیه – زمان (ساعت))و ( وسیله نقلیه – مسافت(مایل)) دارای ارتباط فیزیکی با یکدیگر می‌باشند. لذا از هر دو معیار (حتی به صورت معاوضه ای و به جای یکدیگر) هم می توان استفاده نمود.

• بهره وری نیروی انسانی (بازده نیروی کار)

معیارهای بازده نیروی کار شامل نسبت درآمد سالیانه (وسیله نقلیه- زمان(ساعت)) ‌بر تعداد مستخدمین ونسبت درآمد سالیانه (وسیله نقلیه – مسافت(مایل)) ‌بر تعداد مستخدمین و نسبت کل ساعات در معرض استفاده بودن برساعات پرداخت و تعداد سفرهای انجام گرفته توسط مسافران بر تعداد مستخدمین می‌باشند.این معیارها نمایانگر به کارگیری ‌و مطلوبیت نیروی ‌کار که تابعی از برنامه ریزی برای ایجاد کارایی وگسترش تنوع و تغییرات در سطوح سفر با خودرو در ساعات اوج و غیراوج است، می‌باشند.دومعیار ‌معمول‌تر عبارتند از نسبت درآمد یا عایدی سالیانه ( وسیله نقلیه – زمان(ساعات)) بر تعداد مستخدمین، نسبت عایدی یا درآمدی سالیانه (وسیله نقلیه – مسافت (مایل)) بر تعداد مستخدمین.

معیار نسبت کل ساعات در معرض استفاده بودن به ساعات پرداخت، باارزش ترین معیار زمانی برای بازده ی نیروی کار می‌باشد.اما اطلاعات لازم برای محاسبه این معیار در اغلب اوقات در دسترس نمی باشد. نسبت سفرهای مسافری به تعداد مستخدمین نیز اصولا بیانگر سطوح سفرارائه شده توسط حمل ونقل عمومی می‌باشد که خود تحت تاثیر چگالی جمعیت و ترکیب شهری می‌باشند.

• مطلوبیت استفاده از وسایل نقلیه

معیارهای مورد استفاده و معمول ‌در مورد مطلوبیت وسایل نقلیه شامل نسبت عایدی یادرآمد سالیانه هر مایل بر وسیله نقلیه، ونسبت عایدی یا درآمد سالیانه در ساعت بروسیله نقلیه، و نسبت تعداد کل مسافران بر وسیله نقلیه، می‌باشند. دوشاخص اول دقیقا از ساعات سرویس سیستم و نسبت یا نرخ اوج به غیر اوج (غیراوج/اوج) و تعداد وسایل نقلیه روزانه، متاثر می‌شوند. معیار آخر (سومین معیار مذکور)از طول متوسط سفر، نرخ انتقال در سیستم در مواقع اوج و غیر اوج و نسبت های مربوط به سرویس روزانه به کل تعداد وسایل نقلیه ناوگان حمل ونقل عمومی، متاثر می‌گردد.

• کارایی انرژی