• • مقدمه

• • تشریح و بیان موضوع

• • اهمیت پژوهش و ضرورت انجام آن

• • پرسش‌های پژوهش

• • فرضیه‌های پژوهش

• • روش پژوهش

• • روش تجزیه و تحلیل داده ها

• • جامعه آماری و نمونه‌آماری

• • جامعه‌آماری

• • روش نمونه گیری

• • قلمرو پژوهش

• • نهادها و مؤسساتی که می‌توانند از یافته های این پژوهش بهره گیرند

• • تعاریف واژه ها، اصطلاحات و متغیرهای پژوهش

• ساختار پژوهش

۱-۱- مقدمه

یکی از الزامات حرکت به سوی توسعه پایدار اقتصادی، به دست آوردن منابع لازم برای مجموعه فعالیت‌های اقتصادی کشور با تجهیز منابع پس انداز موجود در اقتصاد ملی است. زیرا گسترش منابع جذب نشده در مسیر عادی اختلالاتی را در اقتصاد ملی پدید می‌آورد. در ایران به علت نوپا بودن برخی از بازارهای سرمایه، اغلب سرمایه‌گذاران مبتدی و غیر حرفه ای بوده و با ادبیات بازار سرمایه آشنایی کافی ندارند، لذا سرمایه‌گذاری مستقیم برای آن‌ ها و به ویژه برای سرمایه‌گذاران خرد تا حدی خطرناک بوده و ممکن است موجب از دست رفتن سرمایه آن‌ ها گردد، لذا به نظر می‌رسد در این میان نهادی لازم است که با گردآوری منابع و هدایت آن‌ ها به سوی فعالیت‌های اقتصادی، چنین امکانی را فراهم ‌آورد که این امر نیز معمولاً توسط بازار سرمایه با به‌کارگیری ابزارها و نهادهای ویژه ای صورت می‌پذیرد. صندوق سرمایه‌گذاری یکی از ابزارهای مالی سرمایه‌گذاری غیر مستقیم در بازار سرمایه می‌باشد که در کنار سایر نهادها و ابزارهای مالی به رشد و توسعه این بازار کمک می‌کند. این صندوق به دلیل ویژگی‌های خاص خود، که به حل مشکلات مختلف پیش روی سرمایه‌گذاران و سهولت در سپرده‌گذاری کمک می‌کند، از اهمیت ویژه ای به خصوص در جذب سرمایه های خرد و غیر متخصص برخوردار می‌باشد. در واقع صندوق مذکور یکی از مهم‌ترین سازوکارهای سرمایه‌گذاری در بازارهای مالی بوده که شرایط بازار را از نظر ریسک و بازده برای سرمایه‌گذاران مبتدی مساعدتر می‌کند و سرمایه‌گذاران را در رسیدن به هدف خود که همان کسب بازده هرچه بیشتر است یاری می‌کند.

عوامل متعددی در رسیدن ‌به این هدف مؤثرند که ما در این پژوهش به بررسی تأثیر سه متغیر نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی بر بازده مازاد بر بازار صندوق‌های سرمایه‌گذاری می‌پردازیم.

۱-۲- تشریح و بیان موضوع

با توجه به اهمیت سرمایه‌گذاری در هر کشوری و هدف اصلی آن که دستیابی به منافع بیشتر و نیز تصمیمات سرمایه‌گذاری مناسبی است که بتوان مطلوبیت سرمایه‌گذاری را افزایش دهد، امروزه تلاش می‌شود تا با به‌کارگیری روش‌های مناسب، بازده حاصل از سرمایه‌گذاری‌ها را افزایش داد. در این مسیر صندوق‌های سرمایه‌گذاری نسبت به سرمایه‌گذاران شخصی عملکردی به مراتب بهتر ‌داشته‌اند و این عامل باعث رونق هرچه بیشتر این صندوق‌ها در سال‌های اخیر شده است. حال این سؤال مطرح است که آیا صندوق‌ها توانسته‌اند بازدهی مازاد بر بازار برای سرمایه‌گذاران حاصل نمایند؟ آیا تخصیص منابع توسط مدیران صندوق‌های سرمایه‌گذاری، بازده مناسبی عاید دارندگان واحدهای سرمایه‌گذاری صندوق ‌کرده‌است؟ چه عواملی بر عملکرد و بازده مازاد بر بازار صندوق‌های سرمایه‌گذاری اثر دارد؟ تأثیر متغیرهای ریسک و نسبت فعالیت معاملاتی و تنوع پرتفوی بر بازار مازاد بر بازار صندوق‌ها به چه صورت است؟

هدف ما در این پژوهش پاسخ‌گویی به سوال اخیر است تا بدین ترتیب تأثیر این سه عامل را بر بازده مازاد بر بازار بررسی کنیم.

۱-۳- اهمیت پژوهش و ضرورت انجام آن

هر سرمایه‌گذار حقیقی یا حقوقی قبل از هر چیز مراقب است سرمایه‌اش حفظ و بر آن افزوده شود. کسب بازده و حفاظت از سرمایه به دانش و مهارت سرمایه‌گذاری نیاز دارد. سرمایه‌گذارانی که از دانش و مهارت‌های کافی برای سرمایه‌گذاری برخوردار نیستند، باید به سرمایه‌گذاری غیر مستقیم از طریقی نهادهای واسطی چون صندوق‌های سرمایه‌گذاری روی آورند. صندوق‌های سرمایه‌گذاری با فروش واحدهای سرمایه‌گذاری خود به عامه مردم وجوهی را تحصیل و در اوراق بهادار سرمایه‌گذاری می‌کنند و از این طریق بازدهی عاید سرمایه‌گذاران می‌کنند. گاهی مشاهده می‌شود که عملکرد برخی از این صندوق‌ها نسبت به صندوق‌های دیگر بهتر بوده و حتی برخی به بازدهی بالاتر از بازده بازار دست پیدا می‌کنند که این عامل جذابیت انتخاب صندوق را برای سرمایه‌گذاری سرمایه‌گذاران بیشتر می‌کند. عوامل متعددی در دستیابی به بازده و به‌ ویژه بازده مازاد بر بازار صندوق‌ها مؤثر هستند که ما در این پژوهش تأثیر سه عامل نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی صندوق‌ها را بررسی می‌کنیم.

۱-۴- پرسش‌های پژوهش

• • آیا نسبت فعالیت معاملاتی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد؟

• • آیا ریسک پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد؟

• آیا تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد؟

۱-۵- فرضیه‌های پژوهش

• • نسبت فعالیت معاملاتی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد.

• • ریسک پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد.

• تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد.

۱-۶- روش پژوهش

در این پژوهش از مدل رگرسیونی برای بررسی رابطه متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و از آزمون‌های همبستگی جهت بررسی همبستگی میان متغیرهای مستقل استفاده شده است، ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی همبستگی و از نظر هدف، از انواع پژوهش‌های کاربردی می‌باشد.

۱-۷- روش تجزیه و تحلیل داده ها

در ابتدا، داده های مورد نیاز با مراجعه به تارنمای سازمان بورس و اوراق بهادار، تارنمای تک تک صندوق‌های سرمایه‌گذاری، سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران و… جمع‌ آوری گردیده اند. سپس داده های جمع‌ آوری شده در نرم‌افزار Excel طبقه‌بندی و درآخر برای انجام آزمون‌های آماری و تجزیه و تحلیل از نرم‌افزار SPSS استفاده شده است.

۱-۸- جامعه آماری و نمونه‌آماری

۱-۸-۱- جامعه آماری

تعداد کل صندوق‌های سرمایه‌گذاری موجود با توجه به سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران^[۱] (شرکت مدیریت فناوری بورس تهران) ۱۳۷ صندوق می‌باشد که تعداد ۶۵ صندوق در شرط ورود تبیین شده صدق می‌کند.

• • تا پایان اسفند ۱۳۹۱ تأسیس شده باشند، به گونه ای که حداقل یک سال از شروع فعالیت آن‌ ها گذشته باشد.

• • تا پایان سال ۱۳۹۳ در حال فعالیت باشند.

• • اطلاعات مورد نیاز در خصوص این صندوق‌ها تا پایان اسفند ۱۳۹۳ در دسترس باشد.

• صندوق‌های سرمایه‌گذاری در سهام باشند.

۲٫به استناد ماده ۱۴۴۲ ق . م فرانسه اختلاف در خصوص ماترک بعد از فوت یکی از زوجین ، در مصر به طور کلی شهادت تسامعی در مسائل مدنی پذیرفته نمی‌شود اما در مسائل تجاری و هم چنین در احوال شخصیه که در آن‌ ها اثبات با بینه و قرائن پذیرفته شده است شهادت تسامعی مورد قبول واقع می‌گردد .

در فقه اسلامی شهادت تسامعی مورد قبول واقع نشده است مگر ‌در مورد نسب و موت و نکاح و ولایت قاضی ، اصل وقف و شرایط آن و عتق و ولاء و مهریه .

در قانون مدنی و آئین دادرسی مدنی ایران اشاره ای ‌به این نوع شهادت نشده است منتهی در کتب فقهی تحت عنوان شیاع یا استفاضه آمده است هر گاه گروهی مطلبی را نقل کنندکه از قول آن‌ ها اطمینان حاصل شود آن را استفاضه یا شیاع یا تسامع گویند و موقعیت آن را بین خبر واحد و خبر متواتر قرار داده‌اند .

در فقه امامیه در هفت مورد نسب ، موت ، ملک طلق ، وقف ، نکاح ، عتق ، و ولایت قاضی استفاضه را مورد پذیرش قرار داده است . ^[۷۳]۱

شهادت قطعیه

در مبحث کیفیت اثبات شهادت با فرض خطای آن بیان شد که شهادت قطعیه بر دو نوع است : شهادت قطعیه ای که با اقامه آن نسبت به امری که بر آن اقامه شهادت شده برای شنونده در ارتباط با وقوع یا عدم وقوع امری قطع به گونه ای حاصل شود که کشف خلاف در آن راه نداشته باشد و دیگر شهادت قطعیه ای که قطع آن مرتبه ای مادون قطع واقعی داشته و شهادتی است که موجب حصول ظنی بسیار قوی شده که در عرف و عادت این ظن قابل ترتیب اثر است ولو آن که احتمال خلاف منتقی نباشد و از آن به قطع و علم اطمینانی یا عرفی تعبیر شده است .

در یک تقسیم بندی دیگر اقسام شهادت به شرح ذیل بیان می‌گردد :

۱-شهادت قطعیه واقعیه

همان طوری که مکرر بیان شد شهادت چیزی بیش از اخبار از وقوع یا عدم وقوع امری نمی‌باشد و اخبارات عادی در امور روزمره هیچ گاه به درجه ای نخواهد رسید که موجب انتفای کلی احتمال خطا گردد. با این حال ، خداوند تبارک و تعالی در قرآن کریم نوعی از شهادت را مطرح می‌فرمایند که احتمال خطا به کلی در آن منتفی است در ارتباط با این مطلب اگر چه آیات دیگری نیز وجود دارد ولکن واضح‌ترین آن‌ ها آیات ۲۴ سوره نور ۶۵ سوره یس و ۲۱ و ۲۰ سوره فصلت است که ذیلا به توضیح مختصری در ارتباط با آیات مذکور پرداخته خواهد شد . خداوند سبحان در قرآن کریم فرموده‌اند : « یَومَ تَشَهدَ عَلیِهم اَلسِنَتُهُم وَ اَیدیهِم وَ اَرجُلُهُم بِما کانوا یَعمَلون» ^[۷۴]۱در این جا تنها در زمینه شهادت زبان و دست و پا و بر علیه گناهکاران بحث نموده‌اند اما ‌در مورد کیفیت و چگونگی این عمل سخنی به میان نیاورده است مفسرین در ارتباط با کیفیت شهادت جوارح سه قول ذکر نموده‌اند ^[۷۵]۲:

۱٫خداوند در روز قیامت قدرت نطق به اعضاء و جوارح انسان اعطا می‌فرمایند .

۲٫متکلم خداوند است نه جوارح

۳٫خداوند علامتی در اعضاء قرار می‌دهند که قائم مقام نطق است همچنان که گفته می‌شود چشم‌هایت شهادت می‌دهند که شب بیدار بوده است .

به نظر می‌رسد با توجه به تفاوت ملاک‌ها و مقداری‌های دنیوی با آخرت ، کیفیت مادی یا غیر مادی تحقق این عمل به گونه ای که کاملا رافع ابهام باشد بر ما پوشیده است اما آیاتی که در سطور آتی به نظر خواهد رسید تا حدی رافع این ابهام بوده و تا اندازه ای کیفیت عمل مذبور را روشن خواهند نمود اما قبل از آن در رابطه با عمل مورد شهادت جوارح مرحوم علامه در توضیح آیه مذکور گفته‌اند به اقتضای طلاق «به ما کانوا یعملون » منظور مطلق اعمال سیئه می‌باشد نه خصوص اتهام زنا که در آیه قبل ذکر شده است . ^[۷۶]۳

در تعریف شهادت قبلا گفته شد ملاک حضور حسی است و در واقع همان گونه که مرحوم علامه گفته‌اند : اعضایی که فعل از آن‌ ها سر می‌زند شاهد بر اعمال هستند و همین اعضایند که همیشه دارای حضور حسی در عمل هستند علاوه بر آیه قبل خداوند تبارک و تعالی در سوره یس می‌فرمایند : همان گونه که از ظاهر آیه پیدا‌ است اعضایی که در دنیا قدرت نطق نداشته‌اند توانایی تکلم پیدا خواهند نمود ، شاید بتوان گفت ذکر شهادت پس از تکلم گویای این معنی است که شهادت پاها از قبیل شهادت دست‌ها بوده و همان گونه که مرحوم علامه می‌فرمایند هر عضوی در آن روز به تکلم در آمده و دست و پا در آیه به عنوان نمونه ذکر شده است چنان که آیا دیگری همچون ایه ۳۶ سوره اسری ، سمع و بصر و فواد و آیه ۲۰ سوره سجده جلود را هم اضافه نموده‌اند و در جایی دیگر از قرآن کریم خداوند تبارک و تعالی می‌فرمایند

با توجه به ظاهر اطلاق آیه منظور از جلود ، مطلق جلود است همچنان که مرحوم علامه نیز بدین مطلب اشاره نموده‌اند در نتیجه مطلبی که فوقا بدان اشاره شد (ذکر دست و پا برای نمونه است ) تقویت شده و می‌توان گفت تمامی اعضای دن بر اموری که بدان مباشرت داشته و شاهد و حاضر بر آن بوده‌اند . در محضر خداوند سبحان بدان شهادت خواهند داد در بعضی از روایات ، بر ادعای فوق خدشه ای وارد نخواهد شد چرا که روایات مذبور درصدد بیان مصادیق جلود هستند چنان که این چنین بیان مصداقی آیات توسط روایات شایع است .

این شهادت با توجه به ظاهر آیه ، به وسیله نطق محقق خواهد شد مرحوم علامه می‌فرمایند : « معنی حقیقی نطق اظهار ما فی الضمیر از طریق تکلم است » و معتقدند شهادت اعضا بر علیه مجرمین نطق و تکلم حقیقی است به هر صورت قدر مسلم این است که جوارح انسان بر اعمالی که حاضر بوده‌اند و شاهد ، شاهد خواهند بود و بر این حضور خود به دستور خداوند تبارک و تعالی شهادت خواهند داد ، شهادتی که قطعی است و احتمال خلاف در آن راه نخواهد داشت چرا که تکلم آن‌ ها به قدرت خداوند سبحان است اما این که کیفیت این شهادت چگونه است ظاهر آیات تکلم و نطق را مطرح می‌فرمایند ولی آیا این تکلم و نطق که در محضر خداوند محقق می‌شود به همان شکلی است که ما در دنیا با آن آشنا و مانوس هستیم یا کیفیت دیگری دارد تصویر روشنی نداریم چرا که الزاماً مقادیر و ملاکات مانوس این دنیا با دنیای دیگری یکی نمی‌باشد چنان که روایات متعددی موید این معنی است .

۲-شهادت قطعیه عرفیه ( اطمینانیه )

– احساس مؤثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه)

افراد توانمند احساس می‌کنند نقش مهمی در تحقق اهداف و ماموریتهای سازمان دارند، بر نتایج و پیامدهای شغلی کنترل دارند، بر آنچه اتفاق می افتد تاثیر می‌گذارند و موانع و محدودیت‌ها را تحت کنترل خود درمی آورند. احساس اینکه فرد می‌تواند در استراتژی ها و راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند.افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرون فعالیت‌های آنان را کنترل می‌کنند، بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد. در واقع احساس کنترل فعال دارند

– احساس معناداری (ارزشمند بودن)

اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استانداردهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می‌دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است. افراد توانمند احساس معنادار بودن می‌کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، یکسان دیده می‌شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می‌کنند، دقت می‌کنند و به آن اعتقاد دارند.فعالیت‌هایی که معنی داری را القا می‌کنند، نوعی احساس هدفمندی و هیجان برای افراد ایجاد می‌کند

– مسئولیت پذیری

به معنای پاسخ گو بودن در برابر نتایج کارهای خود می‌باشد و اعضا قادرند که عملکرد خود را در سازمان دنبال کنند. توانمندسازی اعضای یک گروه می‌تواند از طریق مسئولیت در برابر نتایج کارها تحت تاثیر قرار گیرد و مسئولیت برابری در نتایج و موفقیت‌های سازمانی داشته باشند. فرد مسئولیت پذیر خود را در مقابل کنترل و نظارت مدیریت سازمان یا تقاضاهای خارجی مشتریان نسبت به فرایند کار پاسخگو می‌داند. افراد برای مسئولیت پذیری تنها با توجه به اختیار واگذار شده در شرایط کاریشان می‌توانند به طور قانونی پاسخگو باشند. در محیط کاری که اختیار و قدرت تصمیم گیری به فرد داده می شود و به دست آوردن نتایج کار به وی محول می شود، وی می‌تواند فردی مسئولیت پذیر گردد و در مقابل تبعات و نتایج انجام کار پاسخگو باشد

– تسهیم اطلاعات

به معنای داشتن دانش و تجربه مربوط به حوزه فعالیت کاری در کارکنان می‌باشد. اطلاعات لازم می باید به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد؛ زیرا انسان ها بدون اطلاعات نمی توانند مسئولانه عمل کنند.اطلاعات ممکن است شامل دانش و مهارت‌های مناسب شغلی باشد که برای عملکرد کارکنان در سازمان ضروری و ارزشمند می‌باشد. کارکنان سازمان علاقه دارند که هر دو مورد مهارت‌ها و ابزارهای لازم را در اختیار داشته باشند و اگر آن ها را نداشته باشند احتمالا در رسدن به اهداف خود ناکام خواهند ماند

– مهارت

به معنای داشتن دانش شغلی برای انجام کار که در محیط های مناسب آموزش داده می شود و یکی از عوامل کلیدی توانمندسازی کارکنان محسوب می شود

مهارت ها شکل ساختار یافته دانش های تجربی هستند که اکتسابی و قابل یادگیری می‌باشند. مهارت‌ها بر اساس تکرار، تجربه و تمرین و به عبارتی به کاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون می جوشند.

آمابیل معتقد است داشتن مهارت فنی (به عنوان بعدی ‌از توانمندی کارکنان) برای خلاقیت لازم و مهم می‌باشد. ‌به این معنی که فرد توانایی به کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظایف مربوطه داشته باشد؛ این مهارت‌ها از طریق کاربرد دانش، به تولید ایده ها و محصولات خلاق کمک می‌کنند

انواع توانمندسازی

۱- توانمندسازی فردی^[۲۲]: در این مدل کارکنان با کسب مهارت‌ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می‌توانند برای سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.
۲- توانمندسازی عالی^[۲۳]: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آن ها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارت‌های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد.

فرایند توانمندسازی

بلانچارد^[۲۴] فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه ‌کرده‌است :

۱- تسهیم اطلاعات :که به کارکنان اجازه می‌دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی درسازمان،شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.

۲- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزش‌ها ( چه چیز راهنمای عمل شما است ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ،

اهداف ( چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌ )‌ ، نقش‌ها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می‌گیرد‌) مشخص می‌شود

۳- جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت‌های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می‌کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می‌کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.

الگوهای توانمندسازی

چالش‌های رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری از دیگر سو، سازمان‌ها را مجبور به جهت گیری راهبردی توانمندسازی کارکنان ‌کرده‌است . برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارندکه در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. ‌بر اساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز :

شکل ۲-۱

۱٫ دانش و مهارت کارکنان

به سبب اختلاف بین قوانین و مقررات مالیاتی و اصول و موازین پذیرفته شده حسابداری ممکن است که آنچه برای مقاصد حسابداری، درآمد و هزینه محسوب می شود الزاماًً از دیدگاه قوانین درآمد و هزینه محسوب نگردد. به عبارت دیگر باید اشاره نمود که هدف از تعیین سود در تهیه صورت های مالی از دیدگاه انجمن های حرفه ای حسابداری با هدف از تعیین درآمد مشمول مالیات در قوانین مالیاتی متفاوت است، علاوه بر این مطلب برخی از اقلام درآمد و هزینه که از دیدگاه مقاصد حسابداری در یک دوره مالی شناسایی گردد. ممکن است از لحاظ مقاصد قوانین و مقررات مالیاتی، در دوره مالی دیگر شناسایی شوند و یا اینکه اساساً مبانی ارزشیابی برخی از اقلام طبق قوانین و مقررات مالیاتی متفاوت از مبانی تشخیص بر طبق اصول و موازین پذیرفته شده حسابداری باشد(Hendriksen, 1992).

۲-۱۰-۱ اختلاف از دیدگاه شرکت ها

• • اختلاف بین قوانین مالیاتی و اصول متداول و پذیرفته شده حسابداری

• • تمکین به سایر قوانین و مقررات دولتی در خصوص پرداخت عوارض و وجوه قانونی

• • شرایط اقتصادی

• فرار مالیاتی

۲-۱۰-۲ اختلاف از دیدگاه دستگاه مالیاتی

• • معافیت های مقرر در قوانین مالیاتی

• • حد نصاب های مقرر در قوانین مالیاتی

• • اختلاف از دیدگاه شرکت ها

• اختلافات بین قوانین مالیاتی و اصول متداول و پذیرفته شده حسابداری

یکی از علل اختلافات بین سود ابرازی و درآمد مشمول مالیات شرکت ها، نحوه شناخت و انعکاس هزینه ها طبق اصول متداول و پذیرفته شده حسابداری و شرایط شناسایی هزینه در قوانین مالیاتی است. مؤسسات اقتصادی ناگریزند نتایج فعالیت و عملکرد خود را در صورت های مالی مؤسسه‌ منعکس کنند و وزرات دارایی نیز ناچار است که بر اساس اطلاعات صورت های مالی مؤسسات، درآمد مشمول مالیات آن ها را تشخیص دهد و مالیات تعلق گرفته را دریافت کند، از این رو قوانین مالیاتی چه در جهان و چه در ایران ناگریز بر حسابداری اثر می‌گذارد. حسابداری که به عنوان یک فن دارای اصول و ضوابط خاص خویش است، تحت تاثیر قوانین مالیاتی قرار گرفته است (Hendriksen, 1992).

تمکین به سایر قوانین و مقررات دولتی در خصوص پرداخت عوارض و وجوه قانونی سازمان ها و نهادهای گوناگون جامعه بر اساس الزامات قانونی و … دستورالعمل و بخشنامه های گوناگون صادر می نمایند که شرکت های موجود در جامعه را ملزم به پرداخت عوارض معین و خاصی می نمایند.

این سازمان ها و نهادهای دولتی بر اساس اختیارات حاصله از تبصره های قانون بودجه دارای قدرت اجرایی در وصول این عوارض از شرکت ها هستند، از اینرو در صورت عدم پرداخت این عوارض از سوی شرکت ها آن ها با مشکلات عدیده ای مواجه می‌شوند به نحوی که بسیاری از فعالیت های شرکت در جامعه موکول به انجام این تعهد می‌باشد؛ ‌بنابرین‏ می توان گفت که شرکت ها ناگریز از پرداخت این عوارض معین و خاص به سازمان های مربوطه هستند. مسئله مهمی که در رابطه با مطالبه عوارض و وجوه قانونی توسط سازمان ها و نهادهای مختلف دولتی قابل ذکر است این است که مطالبه عوارض دارای خصوصیات زیر می‌باشند:

غالبا زمان مشمول عوارض به زمان قبل از تاریخ صدور بخشنامه از سوی سازمان مربوطه بر می‌گردد.

هیچ گونه هماهنگی ‌در مورد پذیرش این عوارض به عنوان هزینه های قابل قبول از سوی این سازمان ها و نهادها با وزرات دارایی صورت نگرفته و در نتیجه با توجه به عدم وجود محملی برای پذیرش این هزینه ها از سوی وزارت دارایی و مأموران تشخیص مالیات، شرکت ها را با مشکل عدم پذیرش عوارض و وجوه قانونی پرداختی از سوی مقامات مالیاتی مواجه می‌سازد. خصوصیات فوق باعث می شود تا این موضوع، اختلاف ما بین سود ابزاری و درآمد مشمول مالیات شرکت ها را ایجاد نماید.

۲-۱۱ شرایط اقتصادی

شرایط اقتصادی موجود در کشور ما و کمبود امکانات ارزی سالیان اخیر موجب گردیده که تهیه بسیاری از امکانات از جمله مواد و ملزومات مورد نیاز شرکت ها با مشکل روبرو شود. در چنین شرایطی عده ای افراد سودجو که دارای این امکانات مورد نیاز شرکت ها بودند، در قبال دریافت وجه نقد و عدم ارائه مدارک معتبر این امکانات را در اختیار شرکت ها قرار می‌دادند، در چنین شرایطی شرکت ها برای استمرار فعالیت و ماندن در بازار ناچار بودند اقدام به خرید اینگونه مواد و ملزومات بدون مدرک معتبر و مثبته و با علم به عدم پذیرش این خرید ها از سوی مقامات مالیاتی نمایند.

البته عدم امکان تهیه مدرک معتبر و مثبته را نباید فقط ناشی از شرایط اقتصادی جامعه دانست. زیرا در بسیاری از موارد در شرایط عادی جامعه نیز تهیه مدرک مورد قبول مقامات مالیاتی برای شرکت ها اگر نگوییم امکان پذیر نیست بسیار مشکل است؛ فروشندگان کالا و ارائه کنندگان خدمات بنا به فرهنگ مالیاتی حاکم بر آنان برای گریز از پرداخت مالیات حقه خود از ارائه هر گونه مدرک که رد پایی برای تعیین درآمد واقعی آن ها باشد، خودداری می نمایند. ‌بنابرین‏ در نگاه کلی شرایط اقتصادی در جامعه ما و در برهه های مختلف باعث می شود تا اختلاف بین سود ابرازی و درآمد مشمول مالیات شرکت ها وجود داشته باشد. به عنوان نمونه هنگامی که شرکت بنا به دلایل اقتصادی ناگریز از انجام سرمایه گذاری بوده، توان مالی جهت این کار را ندارد، ممکن است به استقراض از بانک ها و یا اشخاص حقیقی برای تامین مالی متوسل شود که در ازای این عمل می بایستی بهره ای پرداخت نماید. شرکت در این حالت بدون در نظر گرفتن این مطلب که هزینه بهره جزء هزینه های قابل قبول از دیدگاه مالیاتی می‌باشد یا خیر اقدام به انجام این عمل می کند (سازمان حسابرسی،۱۳۷۳). یعنی بواقع شرایط اقتصادی حاکم بر شرکت هرینه هایی به شرکت تحمیل نموده که در شرایط عادی ممکن است شرکت از انجام آن هزینه اجتناب ورزد.

۲-۱۲ فرار مالیاتی

حدنصاب هایی که توسط مقامات مالیاتی برای انجام هزینه ها تهیه و توسط مراجع قانون گذاری تصویب و برای اجرا ابلاغ می شود می بایستی کلیه شرایط موجود در جامعه نظیر شرایط اقتصادی و … را در نظر گرفته باشد. چنانچه واقعیات موجود در جامعه مورد توجه در تدوین حد نصاب های مربوط به هزینه ها قرار نگیرد، باعث می شود تا واحدهای اقتصادی جامعه را با معضل عدم پذیرش هزینه های واقعی انجام شده روبرو نماید. در قوانین مالیاتی ما (‌در مورد رسیدگی به دفاتر شرکت ها) آن چنان حد نصاب بودن مورد پذیرش قرار نگیرد و این عمل باعث شود ‌در مورد شرکت هایی که زیان واقعی خود را ابراز می نمایند از سرمایه خود به جای سود، مالیات پرداخت نمایند و این جهت گیری همچنان ادامه داشته باشد. پس از طی چندین سال کار به کجا خواهد کشید؟ مطمئنا یا شرکت ها به دلیل عدم تکافوی سرمایه مجبور به تعطیل کردن می‌شوند و یا این که برای فرار از پرداخت مالیات بر اساس سرمایه رو به حساب سازی از طریق افزایش هزینه ها و کتمان درآمد می آورند تا از این طریق بتوانند حاشیه اطمینانی برای خود ایجاد نمایند و بتوانند به تداوم فعالیت خود امیدوار باشند. ‌بنابرین‏ وجود حد نصاب های غیر معقول و منطقی می‌تواند یکی از عوامل فرار مالیاتی باشد.

• • اختلاف از دیدگاه دستگاه مالیاتی

امروزه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل مولد است، در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می‌کند اما در جهان کنونی منابع انسانی کارآمد در این امر تاثیر اصلی را دارد. منابع انسانی کارآمد باعث افزایش سرمایه، بهره‌برداری از منابع مختلف جامعه و ساخت و تولید روزافزون می‌گردد؛ به عبارت دیگر منابع انسانی کارآمد پیشبرد جامعه در راستای توسعه ملی را تضمین می‌کند. کشوری که نتواند مهارت‌ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد (یارندی، ۱۳۸۲).

سرپرستان واحدهای مختلف سازمان، مسئولین اصلی ارتقای موقعیت سازمان هستند، یکی از راه های اساسی این امر بالا رفتن سطح دانش کارکنان است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می‌تواند قابلیت‌های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه‌ساز تغییر رفتار در کارکنان را مورد غفلت قرار می‌دهند که چنین غفلتی تمام تلاش‌های آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو می‌سازد (نحاسی، ۱۳۸۰).

افزایش بهره‌وری سازمان‌ها و توسعه روزافزون آن ها، مستلزم رشد و بهره‌وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش‌برنده انسان، یادکرده‌اند. موفقیت سازمان‌ها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آن ها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارایی و اثربخشی سازمان‌ها با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی آن ها وابستگی مستقیمی دارد (شریعتمداری، ۱۳۸۷).

توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترک کار، … و تأثیر آن ها بر سازمان و افزایش هزینه های سازمانی از یک سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان و بهره‌وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می‌سازد. آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش‌های فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود، بلکه از طرق مختلف باید به توسعه آن پرداخت. ‌بنابرین‏ اگر در مدیریت منابع‌انسانی سازمان‌ها، این موضوع مورد توجه قرار نگیرد، آن سازمان محکوم به فنا است.در این راستا، یکی از راهکارهای اساسی این است که منابع انسانی به مثابه‌ مهمترین سرمایه سازمان‌ها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ریزی به منظور جذب، تأمین و اعتلای سطح توانایی‌های نیروی انسانی ازطریق شیوه های نوین علمی مدیریت منابع انسانی انجام گیرد. نتیجه اینکه جهت دستیابی به بهره‌وری پایدار درکشور و تولید با کیفیت بالا درسطح جهانی، رویکرد سیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیک به آن را می‌طلبد (میرسپاسی، ۱۳۸۸).

در این بین آموزش و بهسازی منابع انسانی به­عنوان یکی از فعالیت­های ضروری برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان فرایندی است که در شیوه سنتی آن، صرفاً نظری و کلاس محور بوده و به جای جنبه­ کارآموزی، بیشتر جنبه آموزشی و به تعبیری وقت گذرانی اداری داشته، اما امروزه، روش­های جدیدی برای آموزش کارکنان دولت وجود دارد که از جمله آن ها می توان طرح توسعه فردی، آموزش از راه دوره/ مجازی، آموزش خرد، مربیگری درمدیریت، مرشدی، قراردادهای یادگیری را نام برد. با توجه به نقش و جایگاه آموزش کارکنان در فرایند توسعه سازمان­ های امروزی، برنامه­ ریزی، هدایت و کنترل آن در مسیر تحقق اهداف هر سازمان ضرورتی اجتناب ناپذیر ‌می‌باشد (محبت، ۱۳۹۰).

۲-۳-۱- آموزش کارکنان

امروزه جمعیت عظیمی در بخش های صنعتی، دولتی و بازرگانی به کارهای متنوع اشتغال داشته و در راه انجام وظایف محوله به کار مشغول هستند. روشن است که نمی­ توان ادعا نمود تمامی آنان ذاتاً از دانش، نگرش و مهارت های لازم برای انجام وظایف خود دارا هستند. بلکه برای افزایش سطح کیفی کار خود به آموزش احتیاج دارند. از سوی دیگر پیشرفت های علوم و فن­آوری، تغیرات زیادی در زمینه‌های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی سبب شده که نیاز به آموزش را آشکارتر می­سازد (ابطحی، ۱۳۸۳).

آموزش کارکنان به تمامی مساعی و کوشش­هایی که به منظور تغییر در ساختارهای شناختی، ادراکی، حرکتی، نگرشی و مهارتی کارکنان یک سازمان اطلاق می­گردد. به گونه ­ای که موجب حصول توانمندی شده و سطح دانش، آگاهی، مهارت‌های فنی، حرفه­ای و شغلی آن ها را ارتقا داده و رفتار مطلوب درآنها ایجاد می­ نماید، تا وظایف و مسئولیت­های شغل خود را به نحو مطلوب انجام دهند (دسلر^[۶]، ۱۳۸۸؛ ترجمه پارسائیان و اعرابی).

آموزش چیست؟

در سالیان اخیر علوم و تکنولوژی نسبت به گذشته پیشرفت چشمگیری داشته است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم‌عمر اطلاعات نامیده‌اند؛ یعنی دورانی که در هر پنج سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد. این امر گویای این است که همه افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز می‌باشند، به همین دلیل در سال‌های اخیر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار گردیده است (اسماعیلی، ۱۳۸۷).

با مقایسه مشاغل فعلی اجتماع با مشاغل حدود پنجاه سال پیش دریافت می‌شود که مشاغل به حدود دو برابر افزایش یافته است، این امر نقش پیشرفت‌های علمی را در تنوع مشاغل به خوبی نشان می‌دهد. در جهان امروز احتمال این که که فرد مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد بسیار ضعیف یا به کلی محال است. امروز جامعه‌ به سرعت در حال دگرگونی است و دیگر آموزش کارکنان فقط مطلوب نیست، بلکه این مطلوبیت به یک اجبار تبدیل شده است، در جهان امروز برای امر آموزش کارکنان باید منابع مختلف سازمانی را بسیج کرد تا سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد (‌خوش‌وقتی، ۱۳۸۴).

آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان می‌شود، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت ‌در مورد شرکتهایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از ۱ درصد بوده است (محقق معین، ۱۳۸۳).