بیگانه در ایران کسی است که دارای تابعیت ایران نباشد. از آنجا که واژه بیگانه در برابر واژه خودی و هموطن قرار می‌گیرد لازم است واژه هم وطن را نیز تعریف کنیم لذا، هموطن به همۀ افرادی گفته می شود که دارای تابعیت ایرانی باشد اعم از این که دارای اعتقاد اسلامی باشند یا عقیدۀ دیگری مانند یهودیت و مسیحیت داشته باشند؛ به تعبیر دیگر معیار تابعیت در ایران داشتن عقیدۀ اسلامی نیست بلکه داشتن تابعیت ایران، ملاک ایرانی بودن شخص است. همچنان که در حال حاضر در همۀ کشورهای جهان نیز همین گونه است ‌بنابرین‏ بیگانه در قوانین شرعی به غیر ایرانی گفته نمی شود بلکه به کسی اطلاق می شود که غیر مسلمان باشد؛ از این رو مسلمانان سایر کشورها بیگانه تلقی نمی شوند، چون در بینش اسلامی مرز، مرز عقیدتی است نه مرز جغرافیایی، ولی طبق قانون مدنی کسی که دارای تابعیت کشوری غیر از کشور ایران باشد یعنی غیر ایرانی باشد بیگانه محسوب می شود. ‌در مورد پذیرش بیگانگان دو طرز تفکر وجود دارد: بعضی از جمله وتیوریا که از علمای حقوق اسپانیا است، طرفدار آزادی مطلق بیگانگان می‌باشد و

می‌گوید: بیگانگان را باید بدون هیچ قید و شرطی پذیرفت. عده ای دیگر معتقد به محدودیت قبول بیگانگان می‌باشد که این عقیده مورد قبول مؤسسه‌ حقوق بین الملل که در سال ۱۹۲۸ در ژنو تشکیل شد قرار گرفت با این توضیح که دولت ها نباید از این اختیار سوء استفاده کنند و آزادی ورود و اقامت بیگانگان را فقط در مواردی می‌توانند محدود کنند که خطری برای سیاست کشور قابل پیش‌بینی باشد. در قوانینی کلیه کشورهای جهان، مقررات مخصوصی برای اشخاص بیگانه وضع گردیده است.

مثلاً شخصی که تبعه دولت انگلیس است برای انجام بعضی تحقیقات علمی به کشور ایران مسافرت
می‌کند، یا شخصی از کشور خود به علتی مهاجرت کرده به کشوری دیگر می رود معمولاً بین حقوق این قبیل افراد و اتباع داخلی مملکت مورد بحث تفاوت های موجود است و در همه کشورها برای بیگانگان محدودیت هایی قائل می‌شوند تا در هر مورد خاص مثل مهاجرت، جهانگردی، مأموریت شغلی و غیره معلوم شود شخص خارجی از چه نوع حقوقی برخوردار است و از چه حقوقی محروم می‌باشد. در هر حال امروزه، کلیه کشورها یک حداقل حقوقی را برای بیگانگان در نظر گرفته اند که از اصول مسلم حقوق
بین الملل به شمار می رود.^[۱۹]

بند سوم: تعریف احوال شخصیه

احوال شخصیه از وضعیت و اهلیت تشکیل می‌شود و این هر دو از مختصات شخصیت از جنبه حقوقی است وضعیت عبارت از مجموع اوصاف حقوقی شخصی و شامل اموری است که در حقیقت اجزاء وضعیت را تشکیل می‌دهد و اهم آن عبارت است از نکاح، طلاق، نسب، سن (صغر)، حجر، ولایت قانونی، قیومیت و غیره.

اما اهلیت عبارت از صلاحیت شخص است برای اینکه خودش حقوق خود را اعمال کند. به عبارت دیگر احوال شخصیه در مجموع نشان‌دهنده وضعیت فرد یا به صورت انفرادی یا در خانواده و یا در جامعه می‌باشد که به صورت منفرد: نام و نام خانوادگی و آنچه نشان‌‌دهنده هویت و به طور کلی سجل احوال شخصی‌اند و می‌توان آن ها را مختصات شخص نامید؛ در خانواده: ازدواج،‌ طلاق، روابط همسران با یکدیگر و با فرزندان؛ در جامعه تابعیت و اقامتگاه؛ در حقوق موضوعه به طور کلی وضعیت و اهلیت با یکدیگر رابطه نزدیک دارند و لذا در حقوق بین‌المللی خصوصی تحت یک نوع از قواعد هستند. بعضی از دولت‌ها احوال شخصیه اتباع بیگانه را مشمول قانون دولت متبوع و برخی مشمول قانون اقامتگاه می‌دانند. در ایران احوال شخصیت بیگانگان در حدود معاهدات است تابع قوانین دولت متبوع آن ها می‌باشد و عمده دلیل این حکم این است که قوانین شخصی اصولاً برای حمایت افراد وضع شده و بایستی جنبه دوام و استقرار داشته باشند.

یعنی باجابه‌جا شدن اشخاص نبایستی این حقوق دستخوش تغییر و تبدیل قرار گیرد و از این طریق تزلزلی در ارکان خانواده و ثبات و استقرار آن که هدف اساسی قوانین شخصی است روی دهد.^[۲۰] قانون مدنی ایران در ماده ۷ و این قاعده را بدین شرح مقرر می‌دارد: «اتباع خارجه مقیم در خاک ایران از حیث مسایل مربوط به احوال شخصیه و اهلیت خود و همچنین از حیث حقوق ارثیه در حدود معاهدات مطیع قوانین و مقررات دولت متبوع خود خواهند بود» ماده ۶ قانون مدنی: «قوانین مربوط به احوال شخصیه یا از قبیل نکاح و طلاق و اهلیت اشخاص و ارث، در کلیه اتباع ایران، ولو اینکه مقیم خارجه باشند، مجری خواهد بود». اصل قانون ملی نسبت به احوال شخصیه به وسیله مؤسسه‌ حقوق بین‌المللی در جلسات منعقده در نیمه دوم قرن نوزدهم تأیید شده و همچنین در قراردادهای سیاسی چندجانبه ۱۹۰۲ و ۱۹۰۵ لاهه مورد قبول واقع گردید.

مبحث دوم: بیگانه در اسلام

اسلام مکتبی است که ‌بر اساس وحی و برای تأمین سعادت بشر شکل گرفته است. از دیدگاه اسلام بیگانه کسی است که دارای عقیده ای غیر از اعتقاد اسلامی است، اعم از این که معتقد به یکی از ادیان آسمانی، مثل یهودیت و مسیحیت باشد یا این که اصلاً عقیده ای نداشته و یا اعتقاد مشرکانه ای داشته باشد. خلاصه کلام بیگانه کسی است که مسلمان نباشد. اسلام مردم را ‌بر اساس گرایش و عدم گرایش به دین اسلام به دو گروه بزرگ مومن و کافر تقسیم می‌کند و همۀ مرزهای غیر ارزشی نظیر رنگ، خون، نژاد و تعلق به سرزمین و تاریخ خاص و … کنار می نهد، و زمین را به دو بخش بزرگ دارالاسلام و دارالکفر تقسیم
می‌کند.

نگاه انسانی اسلام به بیگانگان و تساهل و مدارای مسلمانان با آنان اعم از خودی و بیگانه، آن چنان مسلم است که جای هیچگونه انکاری را باقی نمی گذارد، آنان اگرچه برادر دینی مسلمانان به شمار نمی آیند، اما از نظر انسانیت با آنان مشترک اند. کلام زیبای امیرالمومنین خطاب به مالک اشتر به عنوان عالی ترین فرمان حکومتی، نه فقط اندرز اخلاقی، بهترین نمونه این حقیقت متعالی است، آنجا که فرمود: « قلب خویش را کانون محبت مردم ساز، زیرا آنان یا برادران دینی تواند یا همانندان تو در آفرینش»^[۲۱] در حقوق اسلام بیگانگان به سه دسته تقسیم می‌شوند: اهل کتاب، مستأمن و بت پرستان ۱-اهل کتاب یا اهل ذمه^[۲۲] مردم غیر مسلمانی هستند که کتب مذهبی آنان در قرآن ذکر شده است. اینان در صورتی که خراج و مالیات مقرره را به بیت المال مسلمین بپردازند می‌توانند در ممالک اسلامی سکونت کرده و در حمایت قانون اسلام به سر برند؛ به عبارت دیگر در مقابل پرداخت مالیات به عنوان جزیه، دولت اسلامی مکلف است که جان و مال اهل کتاب را صیانت نماید. راجع به مرافعات و چگونگی حل اختلافات بین اهل کتاب، در قانون اسلام چنین مقرر است:^[۲۳] اگر اختلافات مربوط به مسایل کتاب آن ها‌ است، به قضات یا روحانیون خودشان مراجعه شود و اگر راجع به حقوق خصوصی و امور مالی باشد، می‌توانند به حاکم مسلمان مراجعه کنند. در این صورت قاضی اسلامی مکلف به اجرای قوانین و مقررات اسلام درباره آن ها می‌باشد و اما در این امور هم اهل ذمه مجاز هستند که برای حل اختلاف به روحانیون خود رجوع کنند و بدیهی است که در این صورت قانون خودشان در قطع و فصل دعوی حکومت می‌کند.

۲- مستأمن- اشخاصی که به طور موقت در سرزمین اسلامی اقامت داشته، مستأمن می‌گفتند این قیبل اشخاص باید قبل از ورود به خاک مملکت اسلامی اجازه توقف تحصیل نمایند. به طور کلی اجازه توقف برای مدت یک سال بوده و در صورتی که مدت اقامت آن ها از یک سال تجاوز کند، بایستی مالیاتی به دولت اسلامی بپردازد اما طرز مراجعۀ آن ها به محاکم و حل اختلاف طبق همان موازینی است که برای اهل کتاب ذکر کردیم.

درون مداری در مقابل برون مداری: این بعد به منبع تعیین کننده مسیر حرکت، تصمیم ها وهدف های جوامع اشاره دارد. یعنی، با این منابع، قضاوتها، تصمیم ها، وتعهدات نشأت گرفته از داخل خود جامعه (عوامل درون مرزی است ویا از تقاضاها وروندهای خارج از آن جامعه (عوامل برون مرزی) منتج می شود.

توالی زمانی در برابر تقارن زمانی: این بعد، گویای ترکیب زمانی انجام امور در جوامع مختلف است. اختلاف این دو دیدگاه در این است که آیا یک کار خاص آنقدر مهم است که سریعتر از کارهای دیگر انجام شود یا اینکه کارها همه یکسانند ومی توان چند کار را هم زمان با هم انجام داد. در جوامعی که معتقد به توالی زمانی هستند، امور مهم سریعتر انجام می شود. اما در جوامعی که معتقد به تقارن زمانی هستند، هیچ کاری ‌بر دیگری اولویت ندارد وهمه آن ها یکسان فرض می شود(عبدلی و رویایی ،۱۳۸۸،۷۵)^۱.

۳-۷-۲- توجه به وضعیت اکتسابی در برابر توجه به وضعیت انتسابی

این بعد ارزشی گویای وضعیت سیستم‌های اعطای پاداش وترفیع در جامعه است. در جوامعی که به وضعیت اکتسابی افراد توجه می شود، ترفیعات، متناسب با میزان موفقیت عملکردی آنان است. دلیل این کار نیز تشویق افراد به تداوم عملکرد خوبشان است. اما در جوامعی که به وضعیت انتسابی افراد توجه دارند، مبنای اعطای پاداش مواردی نظیر سمت، سابقه کار، جنسیت، تحصیلات و… است.

برابری در برابر سلسله مراتب طبقاتی: این بعد به نحوه توسعه روابط وتوزیع قدرت بین افراد جامعه اشاره دارد.

در جوامعی که برابری به عنوان یک هنجار شناخته شده است، همه افراد فرصت یکسانی برای مشارکت در امور مهم دارند. این جوامع همیشه جویا وپذیرای نظارت وعقاید اعضایشان هستند بدون اینکه توجهی به جایگاه ومنزلت آن ها داشته باشند. اما در جوامع دارای سلسله مراتب طبقاتی، نظرات افراد با توجه به رتبه ای که دارند مورد توجه قرار می‌گیرد. در چنین جوامعی، افراد متعلق به طبقات بالای جامعه، نحوه ومیزان مشارکت افراد طبقات پایینتر را مشخص می‌سازند.( همان منبع)

۸-۲- اشتباهات حسابداری^[۱۷]

محاسبه سود خالص ادواری همواره با مشکلاتی همراه است . در بهترین حالت تنها می توان اثر فعالیت‌ها و رویدادهای مالی گذشته را اندازه گیری و برآورد های آگاهانه ای از اثرات فعلی رویدادهای احتمالی آتی ارائه کرد. صورت‌های مالی که توسط در واحد های تجاری تهیه می شودد ممکن است با اشتباهاتی همراه باشد اشتباهات در صورت‌های مالی می‌تواند از موارد زیر ناشی شو د (نشریه ۶۵ سازمان حسابرسی ، ۱۳۸۶)^۲ :

الف – اشتباه در محاسبه (اشتباه ریاضی )

ب – اشتباه در به کار گیری اصول (روش های) حسابداری

ج – نادیده گرفتن و استفاده نادرست از واقعیت های موجود در زمان تهیه صورت‌های مالی .

نمونه ای از اصلاح اشتباه ، تغییر از یک اصل (روش ) غیر متداول حسابداری به یک اصل (روش ) متداول و پذیرفته شده حسابداری است (کمیته فنی سازمان حسابرسی، نشریه ۱۶۰ ،۱۳۸۷)^۳.

باید توجه داشت آن گروه از تغییرات در برآوردهای حسابداری که ناشی از دسترسی به اطلاعات جدیدتر یا وقوع رویدادهای بعدی است و موجب آگاهی بیشتر و امکان قضاوت صحیح تر می‌گردد .نباید به عنوان اصلاح اشتباه محسوب شود .

استفاده کنندگان ار صورت‌های مالی که به ارزیابی درآمد های احتمالی آتی و تجزیه و تحلیل وضعیت مالی واحد تجاری مبادرت می ورزند ، بر اطلاعات گذشته واحد تجاری تکیه می‌کنند.

اشتباهی که باعث شود سود خالص دوره های گذشته به میزان قابل توجهی تحت تاثیر قرار گیرد، روند سود واحد تجاری را مخدوش می‌کند.

این نوع اختلال در روند سود می‌تواند تصمیمات اشخاصی را که به منظور سرمایه گذاری بر صورت‌های مالی واحد تجاری اتکا می‌کنند ، تحت تاثیر قرار دهد .

۱-۸-۲- انواع اشتباهات حسابداری

بسیاری از اشتباهات حسابداری در نتیجه اعمال تعدیل گرهای ناشی از سیستم ثبت دو طرفه کشف می شود. اگرچه سیستم تعدیل گرهای داخلی در یک واحد تجاری ممکن است باعث آشکار شدن برخی از اشتباهات حسابداری شود ، اما پاره ای از اشتباهات نیز ممکن است تا دوره های(آتی) مشخص نگردد . در برخی اوقات ، اشتباهات واقع شده ممکن است هیچگاه کشف نشود . مشکل اساسی زمانی است که اشتباهات واقع شده باعث شود تا سود واحد تجاری به مبلغی نادرست و غیر واقعی گزارش گردد .

اهمیت این موضوع از آنجا ناشی می شود که بستانکاران و سرکایه گذاران به منظور ارزیابی موقعیت های سرمایه گذاری ، پرداخت وام و غیره ، روند سود سال‌های مختلف واحد تجاری را مورد بررسی قرار می‌دهند . ‌بنابرین‏ ، ارائه نادرست سود می‌تواند تصمیم گیری‌های آنان را به طور جدی مورد تاثیر قرار دهد(نشریه ۶۵ سازمان حسابرسی ، ۱۳۸۶)^۱.

۱-۱-۸-۲- انواع مختلف اشتباهاتی که ممکن است طی فعالیت‌های یک واحد تجاری رخ دهد به شرح زیر است:

1. 1. استفاده از سر‌فصل‌های اشتباه بر ای ثبت فعالیت‌ها در دفتر روزنامه و یا انتقال ثبت های دفتر روزنامه به حسابهای اشتباه در دفتر کل .

1. 1. عدم انتقال هر دو طرف بدهکار و بستانکار یک ثبت از دفتر روزنامه به حسابهای دفتر کل .

1. 1. ثبت اشتباه مبالغ مربوط به یک فعالیت در هر دو طرف بدهکار و بستانکار دفتر روزنامه .

1. 1. عدم ثبت یک فعالیت در دفتر روزنامه .

1. سایر اشتباهات که موجب عدم توازن حساب‌ها نمی گردد اما باعث می شود تا مانده حساب (های) مربوطه اشتباه ارائه شود .

در ارتباط با اشتباهاتی که مشابه با یکدیگر است ، با توجه به اثرات آن ها بر گروه حساب‌ها ، تا حدودی می توان یک چارچوب کلی به شرح زیر تعیین کرد :

الف – اشتباهاتی که تنها بر حسابهای منعکس در ترازنامه ، اثر می‌گذارد .

ب – اشتباهاتی که تنها بر حسابهای منعکس در سود و زیان ، اثر می‌گذارد .

ج – اشتباهاتی که هم بر حسابهای منعکس در سود و زیان و هم بر حسابهای منعکس در ترازنامه ، اثر می‌گذارد .

الف – اشتباهاتی که تنها بر حسابهای منعکس در ترازنامه ، اثر می‌گذارد – این گونه اشتباهات ممکن است از موارد زیر ناشی شود :

1. 1. انتقال اقلام از دفتر روزنامه به حسابهای اشتباه مربوط به ترازنامه .

1. عدم ثبت برخی از فعالیت های مالی ( که تنها بر حسابهای مربوط به ترازنامه اثر می‌گذارند) در دفتر روزنامه .

ب – اشتباهاتی که تنها بر حسابهای منعکس در سود و زیان ، اثر می‌گذارد- اشتباهاتی که صرفاٌ بر حسابهای مربوط به سود و زیان تاثیر می‌گذارد در نتیجه اشتباه در طبقه بندی ایجاد می شود

اشتباهاتی که تنها بر حسابهای مربوط به ترازنامه و یا تنها بر حسابهای مربوط به سود و زیان اثر می‌گذارد معمولاٌ سود دوره جاری را تحت تاثیر قرار نمی دهد ، اما لازم است این گونه اشتباهات مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد تا مشخص شود که آیا بر سود دوره یا دوره های آتی تاثیر دارد یا خیر .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانایی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن^[۶۷] (۱۹۹۵) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۲۸۸ میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، ۱۳۸۲ ص، ۸۷) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، ۱۹۷۱ ؛ به نقل از آقایار ، ۱۳۸۲) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه‌های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، ۱۳۸۶ ) .

گرو(۱۹۷۱)، شاول ، دسلر و رینیک (۱۹۹۳) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (۱۹۹۶) ، فوی(۱۹۹۷) و اتور(۱۹۹۷) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند . اما امروزه این مفهوم گسترش یافته و توانمندسازی تنهابه معنی اعطای قدرت به کارکنان و تفویض اختیار نیست ؛ بلکه فرآیندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه می‌توانند عملکردشان را بهبود بخشند . ‌بنابرین‏ «توانمندسازی فرآیندی است که از مدیریت عالی سازمان تا پائین ترین رده امتداد می‌یابد» (ساواجی،۲۰۰۱) . اگر چه وتن و کمرون (۱۹۹۸) توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند . بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا حس اعتماد به نفس را در خود تقویت و بر ناتوانی ها یا درماندگی ها غلبه کنند و همچنین برای انجام فعالیت‌ها به آنان انرژی و انگیزه ی درونی بدهیم . در عین حال متذکر شدند : توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست اگرچه قدرت همانند توانمندسازی ، دلالت بر توانایی انجام کارها را دارد ، قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند . افراد می‌توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند . اگرچه فردی می‌تواند به فرد دیگری قدرت بدهد ، باید قابلیت پذیرش توانمندشدن را داشته باشد . ‌بنابرین‏ بین توانمندسازی و تفویض اختیار یک رابطه دوسویه وجود دارد. برخی نویسندگان مانند کانگر و کانونگو(۱۹۸۸) توانمندسازی را فرایند احساس خودکارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند . توانمندبودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخص اشاره دارد (به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵) .

کانگر و کانونگو(۱۹۸۸) با توجه ‌به این مفهوم، الگوی توانمندسازی را در مراحل زیر خلاصه می‌کنند:

مرحله ی اول: شامل شناسایی و حذف شرایطی که موجب احساس بی قدرتی در کارکنان می‌شود، است این عوامل می‌تواند شامل تغییرات سازمانی، ساختار سازمانی، نظام پاداش دهی و ماهیت شغل باشد.

مرحله ی دوم: به کارگیری فنون ‌و راهبردهای مدیریتی یا مدیریت توانمندسازی است. این راهبردها شامل مدیریت مشارکتی، نظام بازخورد، پاداش مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی است.

مرحله سوم: استفاده از منابع اطلاعاتی کارآمد است این منابع به مؤثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحلۀ دوم به آن ها اشاره شد کمک خواهد کرد.

مرحله چهارم: کسب تجربۀ کارکنان از طریق فرایند توانمندسازی است . مراحل قبل ، احساس توانمندی یا خودکارآمدی را در زیردستان تقویت می‌کنند(نادری و جمشیدیان ، ۱۳۸۶) .

در علم روانشناسی نیز توانمندسازی از جنبه‌های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرد . یکی از انواع توانمندسازی ، روانی می‌باشد . توانمندسازی روانی خود به چهار بعد تقسیم می‌شود: معناداری – شایستگی – خودمختاری – اثرگذاری .

توانمندسازی روانشناختی:

توانمندسازی روان شناختی به مجموعه ای از حالات روانشناختی اشاره دارد که برای احساس کنترل افراد در رابطه با کارشان لازم و ضروری می‌باشند به جای تمرکز بر رویه های مدیریتی که قدرت را با کارکنان در همه سطوح سازمان تقسیم می کند . توانمندسازی روانشناختی تمرکز بر این دارد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می نمایند. این دیدگاه به توانمندسازی به عنوان باورهای فردی کارکنان درباره نقش شان در رابطه با سازمان اشاره دارد (اسپریتزر^[۶۸]، ۲۰۰۸) .

یکی از مقاله هایی که منجر به پژوهش های بیشتری شد و به صورت متفاوتی توانمندسازی را مورد بحث و بررسی قرار دادند، مفهوم سازی کانگر و کانونگو(۱۹۸۸) ‌در مورد توانمندسازی بود .

آن ها استدلال نمودند که دیدگاه ساختار اجتماعی توانمندسازی ناقص است . زیرا اگر رویه های مدیریتی توانمندسازی کارکنان، فاقد احساس خودکارآمدی باشند ، اثر کمی بر آن ها دارند . آن ها معتقد بودند توانمندسازی فرایند افزایش خودکارآمدی بین اعضای سازمان می‌باشد که این خودکارآمدی از طریق همانند سازی و رفع شرایطی که باعث افزایش ناتوانی می‌گردد حاصل می‌شود (کانگر و کانونگو، ۱۹۹۸) .

توماس و ولتهوس(۱۹۹۶) با ایجاد چارچوب نظری برای بررسی توانمندسازی به عنوان انگیزش شغلی درونی در چهار شناخت که جهت گیری به کار را نشان می‌دهند ، عقیده و نظر کانگر و کانونگو (۱۹۸۸) را گسترش دادند و به جای ویژگی های موقعیتی ، توانمندسازی را به عنوان مجموعه ای از شناخت با حالتهایی تعریف نمودند که به واسطۀ محیط کاری که منجر به جهت گیری فعال نسبت به شغل می‌شود تأثیر می‌پذیرند . به دست آوردن این چهار شناخت منجر به احساس توانمندسازی می‌گردد . اسپریتزر(۱۹۷۷) متون پژوهشی بین رشته ای دربارۀ توانمندسازی شامل روانشناسی ، جامعه شناسی ، مددکاری اجتماعی و آموزش را مورد مطالعه قرار داد . وی برای این چهار بُعد در بین این متون بین رشته ای حمایت گسترده ای یافت نمود.

داگلاس لوبر^[۸۵] از صاحب‌نظران کارآفرینی بر این باور است که سه دسته عوامل باعث توسعه کارآفرینی سازمانی می‌شوند که عبارت‌اند از:

1. 1. عوامل درون سازمانی^[۸۶]

1. 1. محیط بیرونی^[۸۷]

1. ویژگی‌های فردی^[۸۸]

هورنزبی بر این باور است که عوامل درونی سازمانی که مدیریت بر روی آن‌ ها کنترل دارد و به رفتار کارآفرینانه کمک می‌کنند عبارت‌اند از: حمایت مدیریت، آزادی عمل و استقلال کاری، پاداش، تقویت، دسترسی زمانی و مرزهای سازمانی. حمایت مدیریت به ایجاد شرایط حمایتی کارافرینانه اشاره دارد؛ ارزش‌ها و نقش‌هایی که امکانات مالی را فراهم می‌کند و از ایده های کارکنان استقبال می‌نمایند. استقلال کاری و ابتکار عمل نیز بدان معنی است که کارکنان در حوزه کاری خود، توانایی تصمیم گیری داشته باشند. یک ساختار پاداشی مناسب، افراد را برای ادامه فعالیت‌های کارآفرینانه ترغیب می‌کند. دسترسی زمانی به معنی داشتن زمان کافی برای کار بر روی پروژه های کارآفرینانه مورد نیاز است. نهایتاًً، مرزهای سازمانی اشاره به شرایط سازمانی دارد که کارکنان را برای انجام وظایف کاری خود فراتر از شرح وظایف محدودی که برای آن‌ ها تعریف شده، ترغیب می‌کند. کار آفرینی همچنین از طریق محیط بیرونی ارتقا می‌یابد.” کاوین و اسلوین” بر این باورند که محیط کارآفرینانه عبارت است از ترکیب عوامل کلان اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و همچنین دسترسی به کمک و حمایت. “جنیاوالی و فوگل” نیز چارچوبی از عوامل محیطی را که بر کارآفرینی اثر گذارند، در قالب پنج مورد بیان می‌کنند: خط مشی و رویه‌های حکومت( دولت)، شرایط اقتصادی- اجتماعی، مهارت‌های کسب و کار و کارآفرینی، کمک‌های مالی و غیر مالی. ویژگی‌های فردی نیز می‌تواند تأثیر مهمی در ارتقاء کارآفرینی سازمانی داشته باشد این ویژگی‌ها می‌تواند شامل: نیاز به استقلال، مرکز کنترلی، میل به اعمال ریسک، تسلط و برتری، انرژی زیاد، پشتکار و انگیزه دستیابی به هدف باشد( رمضان و مقیمی، ۱۳۹۰).

” توماس بگلی” و ” دیوید بوید”^[۸۹] در اواسط دهه ۱۹۸۰ میلادی، ادبیات مربوط به ویژگی‌های روانی کارآفرینی را مورد بررسی قرار دادند، آن‌ ها نهایتاًً پنج بعد را تشخیص دادند که عبارت‌اند از(همان):

1. 1. نیاز دستیابی به موفقیت: طبق نظر ” مک کللند”^[۹۰] در کارآفرینان نیاز به کسب موفقیت شدید است.

1. 1. مرکز کنترل: عقیده ‌به این که افراد، بدبخت یا خوشبخت نیستند و هر کسی کنترل امور زندگی خود را در دست دارد. مدیران کارآفرین دوست دارند که فکر کنند، خودشان کنترل کارهایشان را در دست دارند.

1. 1. ریسک پذیری: به نظر می‌رسد، کارآفرینانی که دارای ریسک پذیری متوسطی هستند، از دارایی‌هایشان درآمد بیشتری به دست می‌آورند تا افرادی که اصلاً ریسک پذیر نیستند؛ و یا اینکه ریسک پذیریشان از حد متعارف خارج است.

1. 1. تحمل ابهام: تا حدی تمام مدیران به پذیرش ابهام نیازمندند، چرا که بسیاری از تصمیمات باید با اطلاعات ناقص یا مبهم گرفته شود. ولی کارآفرینان با ابهام بیشتری روبه رو هستند، چرا که آن‌ ها کارهایی را برای اولین بار انجام می‌دهند و در کسب و کار خود ریسک پذیر هستند.

1. رفتار نوع A: به معنای انگیزه انجام کارها در زمان کمتری است. بنیانگذاران و مدیران شرکت‌های کوچک به داشتن رفتار نوعA تمایل بیشتری دارند تا دیگر مدیران.

آنچه مسلم است، این است که کارآفرین به سخت کوشی، اعتماد به نفس، بهینه سازی و جرئت و جسارت در آغاز و ادامه یک فعالیت اقتصادی نیاز دارد.

مدل‌های کارآفرینی سازمانی

صاحب نظران مختلف چارچوب‌های علمی و کاربردی متعددی را برای ایجاد سازمان کارآفرینانه ارائه داده‌اند که در ادامه برخی از مدل‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرند:

الف) مدل کارآفرینی اکهلس و نک^[۹۱]

این مدل می‌کوشد تا به طور مفهومی تأثیر رفتارهای کارآفرینانه فردی و ساختار سازمانی کارآفرینانه سازمان‌ها را مورد بررسی قرار دهد. به عبارت دیگر این مدل، توانایی سازمان برای بقاء در یک محیط سرشار از نوآوری را نشان می‌دهد.

رفتار کارآفرینانه افراد:

• • کشف فرصت‌ها

• • تسهیل فرصت‌ها

• انگیزه تعقیب فرصت‌ها

ساختار سازمانی کارآفرینانه

• • ساختار ارگانیک

• ارزش‌های مشترک فرهنگی کارآفرینانه

موفقیت کارافرینانه سازمان

• گسترش و تعمیم نوآوری

شکل ۲-۴٫ کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک .منبع:( اکهلس و نک، ۱۹۹۸).

ب) مدل سه بعدی بسترهای ‌کارآفرینی در سازمان

از نظر کارین پترز و برونوون پتلزبرگ (۲۰۰۱)، نقشی که مؤلفه‌های ارتباط سازمانی در توسعه کارآفرینی سازمانی ایفا می‌کنند بسیار قابل توجه است و چنانچه رابطه این مؤلفه‌ها در طول فرایند خلق، اجرا و به ثمر رسیدن ایده های جدید و بدیع با شناخت فرصت‌های نو در سازمان به طرز صحیحی تبیین شود، می‌تواند نوید بخش دستیابی به میزان اثر بخشی بالاتر سازمانی باشد.

آنان سه مؤلفه را در سازمان به عنوان بستر مناسب کارآفرینی معرفی می‌کنند:

1. 1. مؤلفه‌های ارتباطی

1. 1. مؤلفه‌های ساختار سازمانی

1. مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی

کارین پترز و برونوون پتلزبرگ، تحقق کامل کارآفرینی سازمانی در سه مرحله تولید، اجرا و بهره برداری را مستلزم هماهنگی تمامی مؤلفه‌های سازمانی، بالاخص عوامل ارتباطی و فرهنگی می‌دانند ( ملکیان، ۱۳۸۹).

ج) مدل ارتباطات سازمانی در فرایند کارآفرینی سازمانی

از این گفته چنین نتیجه می شود که منشأ قدرت الزام آور اصول عام تعهدات عام الشمول، نه در اراده و رضایت اعضاء (دولت ها)، که در اتخاذ آن اصول و تعهدات از سوی جامعه است و چون وضعیت عضویت را جامعه به اعضای خود اعطا می- کند، لذا، در واقع این عضویت اعضاست که منشأ اصلی اصول عام می‌باشد. از این رو، تعهدات اساسی نظیر «لزوم ایفای تعهدات» و رعایت قواعد آمره و نیز تعهدات ergaomnes رااصول و تعهدات ناشی از عضویت یا ناشی از همکاری و اجتماع می‌گویند.^[۱۲]

عنوان «تعهدات ergaomnes به معنی تعهداتی که یک دولت در قبال کل جامعه بین‌المللی دارد» نیز از همین روست. در نتیجه، تعهد به رعایت معاهدات، تعهدی است در قبال کلیه اعضای جامعه.

پس از جنگ جهانی دوم حقوق بشر و نیز ممنوعیت مطلق تجاوز (و توسل به زور) با محوریت صلح و امنیت بین‌المللی (که به صراحت در ماده یک منشورملل متحد به عنوان هدف سازمان ملل متحد اعلام گردید) به رسمیت شناخته شدند و ‌به این ترتیب، فرد انسان نیز، هم ردیف دولت و گروه، صاحب حقوق شناخته شد. بدین ترتیب، هر عضوی از این گروه سه تایی (یعنی دولت، گروه وفرد انسان) دارای جایگاه، حقوق و منزلت خاص خود گردیدند، چندان که اصل و لوازم بقایی^[۱۳] هر کدام به تفکیک و به صورت رسمی و حقوقی، تنظیم گردید؛ مثلاً، اگر حقوق بنیادین بشری به عنوان حقوق و آزادی های غیرقابل تخطی حتی در شرایط اضطراری و جنگ هستند( بند۱۲ از ماده ۴ میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی) و دولت نمی تواند تحت هیچ شرایطی متعرض آن ها شود( اصل بقایی انسان)، از طرف دیگر، دولت می‌تواند در شرایط اضطراری عمومی و جنگ که خطری استثنایی موجودیت ملت را تهدید می- کند، البته با رعایت اصول قید عدول (شامل اصل تعلیق استثنایی، اصل موقت یا گذرا بودن تعلیق، اصل عدم تعلیق حقوق بنیادین و اصل تناسب)، سایر حقوق و آزادی های بشری را موقتاً به حال تعلیق درآورد ]بند ۱ همان ماده(اصل بقای دولت)[.

با همه این احوال، در نظم نوینی که در دوران پس از منشور ملل متحد استقرار یافته( سیستم حقوق بشری)، اولویت از آن فرد انسان و حقوق و آزادی های خاص اوست و این اولویت شخص انسان نه هدف، که وسیله ای برای رسیدن به هدف صلح و امنیت بین‌المللی است.

بر این اساس، بشر و حقوق او از نظر حقوقی (هم حقوق داخلی و هم حقوق بین الملل) تقویت گردید، کنوانسیون های متعدد جهانی و منطقه ای (اروپایی،امریکایی) در حمایت از حقوق بنیادین بشری به تصویب رسیدند و سر انجام، دیوان بین‌المللی دادگستری، با اعلام تعهدات بین‌المللی ergaomnesدر رأی خود در قضیه بارسلونا ترکشن در سال ۱۹۷۰، ظهور نظم جدید را به اوج خود رساند.^[۱۴]

گفتار سوم: مفهوم فرد بیگانه

در ترمینولوژی حقوق واژه بیگانه چنین تعریف شده است:

کسی که فاقد تابعیت کشور معینی است نسبت به دولت آن کشور و افراد آن اجنبی( بیگانه) محسوب می شود.^[۱۵]

فرهنگ لغت Blacksدر این زمینه بیان می‌دارد: «یک نفر خارجی کسی است که متعلق به ملت یا کشور دیگری است و یا تحت صلاحیت کشور دیگری قرار دارد».^[۱۶]

‌بنابرین‏ بیگانه شخصی است که خواه به علت دارا بودن تابعیت دولت دیگر و خواه به علت نداشتن تابعیت هیچ کشوری تبعه دولتی که در سرزمین آن حضور دارد نمی باشد.^[۱۷]

واژه بیگانه یک مفهوم کاملاً نسبی است چرا که بیگانه بودن یک فرد وابسته به نحوه ارتباط او با یک کشور خاص است به عبارت دیگر نداشتن تابعیت یک کشور است که موجب بیگانه بودن می‌باشد. به عنوان مثال شخصی که تبعه دولت ایران است چنانچه برای انجام تحقیقات علمی و یا تحصیل به کشور فرانسه مسافرت نماید در جامعه فرانسه به عنوان بیگانه شناخته می شود.

بیگانگان را می‌توان از جوانب گوناگون طبقه بندی نمود که در ذیل به اختصار توضیح داده می شود:

1. از نظر شخصیت: از این حیث بیگانگان به دو گروه اشخاص حقیقی و اشخاص حقوقی تقسیم می‌شوند اشخاص حقیقی که اکثریت بیگانگان را شامل می شود همان انسان‌ها هستند که حقوق و تکالیف آن ها باید متناسب با شأن و مقام انسان تعیین شود.

اشخاص حقوقی که از مجموع افراد انسانی تشکیل می‌شوند که به منظور انتفاع یا هدفی دیگر با یکدیگر همکاری می‌کنند و به موجب قانون دارای شخصیتی مستقل از اشخاص تشکیل دهنده آن می‌شوند( نظیر شرکت‌های تجاری، مؤسسات بیمه و …) نیز دارای حقوق و تکالیفی می‌باشند که بر مبنای منافع متقابل دولت پذیرنده( محل فعالیت) و صاحبان آن شرکت‌ها ومؤسسات شکل می‌گیرد.

به طور کلی حقوق و تکالیف هر دو گروه مذکور ‌بر اساس قوانین و مقررات دولت پذیرنده قراردادهای میان دولت‌ها و اشخاص و نیز اصول و موازین حقوق بین‌المللی مشخص می- گردد.

1. 1. از نظر مناسبات با دولت متبوع: از این نظر نیز بیگانگان به دو دسته تقسیم می‌شوند. اکثریت آنان دارای رابطه عادی با دولت متبوع خود می‌باشند لذا هیچ گونه خوف و هراسی در بازگشت به کشورشان نداشته و چنانچه در کشور محل اقامت لطمه یا خسارت ببینند و دولت محل اقامت درصدد جبران لطمه یا خسارت برنیاید می‌توانند حمایت سیاسی دولت متبوع خود را خواستار شوند، اما عده قلیلی از بیگانگان از داشتن رابطه و پیوند سیاسی و حقوقی با دولت دیگر محروم می‌باشند در این میان برخی مانند اشخاص آپاترید با هیچ دولتی رابطه سیاسی و حقوقی ندارند و چنانچه قبلاً گفته شد در صورت ورود لطمه یا خسارت از حمایت سیاسی محرومند و بعضی دیگر مانند پناهندگان که به دلایل گوناگون سیاسی، نژادی، مذهبی از کشور خودگریخته و به کشورهای خارجی پناهنده شده اند عملاً رابطه خود را با دولت متبوع خود قطع نموده و در صورت ورود لطمه یا خسارت تا زمانی که امکان اذیت و آزار از سوی حکومتشان وجود داشته باشد نمی توانند حمایت سیاسی دولت متبوع خود را تقاضا نمایند.

1. 1. از نظر برخورداری ازمزایا و ‌مصونیت‌های ویژه: بیگانگان ‌بر اساس برخورداری ازمزایا و ‌مصونیت‌های خاص در کشور محل اقامت نیز به دو دسته تقسیم می‌شوند: یک دسته مأموران سیاسی و کنسولی دولت فرستنده هستند که دولت محل مأموریت ‌بر اساس قواعد عرف بین‌المللی و نیز کنوانسیون‌های ۱۹۶۱ و ۱۹۶۳ وین باید با آنان رفتاری ویژه و ممتاز از دیگر بیگانگان در جهت انجام وظایفشان به نحو مطلوب داشته باشد. دسته دیگر دارای موقعیت مذکور نبوده و با آنان درچارچوب قواعد کلی حقوق بین‌المللی و نیز قوانین دولت محل اقامت رفتار می شود که البته حقوق و تکالیف این اشخاص نیز با توجه به وضعیتشان متفاوت است. برای مثال اشخاصی مانند کارگران که برای کار به کشور دیگر می‌روند و یا کارکنان شرکت های تجاری و مؤسسات مالی که جهت انجام فعالیت های اقتصادی در کشور خارجی به سر می- برند چون فعالیتشان با اجازه دولت محل اقامت است از حقوق و تکالیف گسترده تری برخوردار بوده و علاوه بر مصونیت جانی، اموالشان نیز مصون از تعرض است و در مقابل دولت محل اقامت می‌تواند آن ها را به انجام تکالیفی از قبیل پرداخت مالیات وارد کند، اما بیگانگانی دیگر از قبیل دانشجویان، جهانگردان، اعضای ‌گروه‌های ورزشی وهنری و سایر اشخاصی که بنا به دلایلی از یک کشور عبور می‌کنند دارای حقوق و تکالیف محدود تری هستند. بدیهی است که جان و مال آنان نیز از تعرض مصون می‌باشد ولی آنان برای مثال نمی توانند از نظر قانونی در سرزمین مذبور اقدام به فعالیت اقتصادی نمایند.