کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



۳-۱-۹ وسایل و تجهیزات آزمایشگاهی
در انجام این پایان نامه از وسایل و تجهیزات زیر استفاده شد :
سمپلر در سایزهای مختلف
نوک سمپلر آبی ، زرد ، کریستالی
میکروتیوب های ۲/۰ ، ۵/۰ و ۵/۱
پلیت یکبار مصرف ۱۰ سانتیمتری
لوله ی آزمایش ۱۶۰*۱۶ سیماکس
اتوکلاو جهت ضدعفونی کردن وسایل پلاستیکی و محیط کشت ها
دستگاه فور جهت ضدعفونی کردن وسایل شیشه ای
انکوباتور ساخت شرکت پارس طب نوین (شکل ۳-۱)
شکل ۳-۱٫ انکوباتور
شیکرانکوباتور (شکل ۳-۲)
شکل ۳-۲٫ شیکر انکوباتور
تانک الکتروفورز افقی
تانک الکتروفورز (SDS-page)
دستگاه مولد ولتاژ (شکل ۳-۳)
شکل ۳-۳٫ تانک الکتروفورز و دستگاه مولد ولتاژ
گرماساز[۳۸]
سانتریفیوژ ساخت شرکت اپندورف[۳۹] آلمان (شکل ۳-۴)
شکل ۳-۴٫ سانتریفیوژ اپندورف آلمان
بن ماری ساخت شرکت بهداد (شکل ۵-۳)
شکل ۵-۳٫ بن ماری
انکوباتور ۱۶ درجه (شکل ۳-۶)
شکل ۳-۶٫ انکوباتور
دستگاه تصویر ساز ژل (شکل ۳-۷)
شکل ۳-۷٫ دستگاه تصویر ساز ژل
۳-۲ آنالیز بیوانفورماتیکی پروتئین CD166
۳-۲-۱ آنالیز بیوانفورماتیکی
توالی موردنظر برای ژن موردنظر از طریق سایت های Swiss-port / Uniport KB و مرکز ملی اطلاعات بیوتکنولوژی (NCBI)[40] بدست آورده شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سپس در انتهای ۳ توالی ، ۶ اسید آمینه ی هیستیدین (His-Tag) قرار داده شد و کدون پایان (TAA) هم بعد از آن قرار گرفت. در انتها نیز جایگاه های برش آنزیمی برای آنزیم های محدود کننده Ncol و BamHI در سر ۵ توالی و جایگاه برش آنزیمی برای آنزیم محدود کننده Xhol در سر ۳ توالی قرار داده شد.
۳-۲ بهینه سازی توالی یا Optimization
چون مولتی توپ طراحی شده فاقد هر گونه گیلکولیزاسیون بود ، میزان پروکاریوتی E.Coli برای فرایند کلونینگ انتخاب شد. به منظور دسترسی به بیشترین میزان بیان صحیح در میزبان پروکاریوتی توالی ۴۲۲ نوکلئوتیدی کایمر طراحی شده توسط شرکت Genscript ایالات متحده آمریکا بهینه سازی شد.
پارامترهایی که توسط این شرکت برای فرایند بهینه سازی در نظر گرفته شد ، شامل موارد زیر می شود :
Codon usage میزبان
محتوای CG
ساختار دوم mRNA پیش بینی شده
از بین بردن نواحی برش ناخواسته
جایگاه های آنزیمی آنزیم های محدودالاثر که ممکن است در فرایند کلونینگ اختلال ایجاد کنند.
به حداقل رساندن نواحی تکرار شونده مستقیم یا غیرمستقیم
۳-۳ سنتز شیمیایی DNA موردنظر نوترکیب
۳-۳-۱ سنتز شیمیایی ژن نوترکیب
توالی ژن موردنظر توسط شرکت Biomatik کانادا بصورت شیمیایی سنتز شد و درون وکتور pBSK قرار داده شد.
۳-۳-۲ پایداری و شرایط نگهداری DNA سنتز شده
DNA لیوفیلیزه شده می تواند توسط بافر TE استریل یا آب بدون نوکلئاز در PH طبیعی با توجه به امکانات محیط آزمایشگاه بصورت محلول دربیاید. بعد از محلول سازی می توان آن را در دمای بین ۲۰ تا ۸۰ درجه سانتی گراد برای مدت طولانی نگهداری کرد. DNA لیوفیلیزه شده ، محلول شده به کمک بافر TE می تواند به مدت ۶ ماه در دمای ۴ درجه سانتیگراد نگهداری شود در حالی که اگر از آب برای محلول سازی استفاده شود امکان نگهداری در ۴ درجه سانتیگراد وجود ندارد.
۳-۳-۳ محلول سازی DNA لیوفیلیزه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 03:26:00 ب.ظ ]




۲-بدهی مانند صورت پیشین باشد و متعهد شود آن را پس از مدتی، مثلاً یک سال، بپردازد.
۳-بدهی مدت‌دار باشد و زمان آن نرسیده باشد و متعهد شود آن را نقداً بدهد.
۴-بدهی مانند فرض سوم باشد و متعهد شود آن را پس از مدتی، مثلاً یک سال، بپردازد.]
حال اگر دین حال باشد، ضامن در صورت ادای دین، مطلقاً به مضمون منه مراجعه می‌کند، و اگر مدت‌دار باشد، ضامن تنها پس از حلول دین و ادای آن، حق رجوع به مضمون له را دارد، چه ضمان حال باشد و چه مؤجل. [۲۵]
(مال مورد ضمانت مالی است که گرفتن رهن بر آن جایز است)، و آن مالی است که در ذمّه، ولو به صورت متزلزل، ثابت است.
(اگر کسی برای مشتری عهده‌ی ثمن را ضامن شود)، مقصود از عهده‌ی ثمن، درک و خسارت وارد شده از جانب آن به فروشنده است، که در صورت نیاز به ردّ آن، تدارک آن بر عهده‌ی ضامن خواهد بود، ( این ضمان در هر موردی که بیع از اساس در آن باطل می‌شود، صحیح است، [۲۶]مانند آن که معلوم شود مبیع ملک غیر است) و مالک، بیع آن را اجازه نکند، یا آن که بیع را اجازه کند اما قبض بایع نسبت به ثمن آن را اجازه نکند. و مانند آن است صورتی که معلوم می‌شود اشکالی در بیع وجود دارد که مقتضی فساد آن از اساس است، مانند تحقق نیافتن شرطی که در ضمن بیع اعتبار شده، یا همراه شدن بیع با شرط فاسد؛ اما اگر فساد بیع بعدا بر عقد طاری و عارض شده باشد، مانند آن‌جا که بیع با رضایت طرفین عقد، فسخ می‌شود، یا با بهره گرفتن از خیار مجلس، خیار حیوان یا خیار شرط بیع فسخ می‌شود، بواسطۀ تلف شدن مبیع پیش از قبض آن توسط مشتری، بیع باطل می‌گردد، به خاطر آن که وقتی بطلان بر بیع عارض می‌شود، هنگام ضمان، چیزی در ذمّه‌ی مضمون عنه[= بایع] ثابت نیست. بر خلاف بیعی که از اساس باطل بوده است، هر چند در واقع و نفس الامر باطل بوده [و طرفین از بطلان آن ناآگاه بوده باشند].

(اگر کسی) از طرف فروشنده (برای خریدار، خسارت آن چه را مشتری) در زمین (پدید آورده و احداث کرده، مانند ساختمان یا درخت، ضمانت کند)، بر فرض آن که بعدا معلوم شود که آن زمین برای شخص دیگری غیر فروشنده بوده است و مالک اصلی، درخت یا ساختمان احداث شده را از زمین برکند، یا اجارۀ زمین را از وی دریافت کند، (بنابر اقوی این ضمانت جایز است)، به خاطر آن که سبب ضمان در حال عقد موجود بوده است، و آن عبارت است از: تعلق داشتن زمین به غیر فروشنده.
برخی گفته‌اند: ضمان در این جا صحیح نیست، چون ضمان چیزی است که واجب نیست، زیرا: وقتی معلوم می‌شود زمین برای فروشنده نیست، برای مشتری بر فروشنده ارش ثابت نمی‌شود، بلکه پس از کندن درخت یاساختمان از زمین است که مشتری مستحق ارش بر فروشنده می‌شود.
برخی نیز گفته‌اند: این ضمان تنها از بایع صحیح است، چون ضمان با نفس عقد بر بایع ثابت است، هر چند رسماً آن را ضمانت نکند. از این رو، ضمانت کردن بایع تأکید ضمانی است که با نفس بیع به روی ثابت می‌شود.
این قول ضعیف است، چون ضامن بودن فروشنده از این باب است که او زمین را به خریدار فروخته است و وی را بر استفاده بردن مجّانی از آن مسلط ساخته است، و این مستلزم آن نیست که فروشنده بواسطۀ عقد ضمان نیز ضامن باشد، حتی اگر شرایط ضمان، از جمله ثابت بودن مضمون در هنگام ضمان، فراهم نباشد.
فایده‌ی صحت ضمان بایع و عدم آن، در آن‌جا روشن می‌شود که مشتری حق رجوع به سبب بیع از فروشنده ساقط می‌کند، که اگر ضمان او را صحیح بدانیم، مشتری حق خواهد داشت که به سبب ضمان به بایع رجوع کند؛ مانند آن‌جا که مشتری دو خیار دارد و یکی از آن‌ها را ساقط می‌کند (شهید ثانی، ۱۳۹۰، شرح لمعه، ص۱۴۷-۱۶۶).

۲-۴- دیدگاه علامه‌ی حلی در خصوص ضمان

ضمان یعنی کسی ملتزم شود حق یا دینی که بر ذمّه‌ی دیگری است به صاحب حق بپردازد و این عقد میان ضامن است و طلب‌کار اما نه علم و اطلاع مدیون در آن شرط است و نه رضای او لازم و هم چنین لازم نیست ضامن مدیون را بشناسد اما رضای طلب‌کار و قبول او شرط است. وقتی ضامن دین را بر عهده‌ی گرفت و طلب‌کار قبول کرد مدیون بریء الذمّه‌ی می‌شود و طلب‌کار حق مطالبه از او ندارد بلکه باید از ضامن مطالبه کند و بعضی پندارند ضمان ضم ذمّه‌ی بذمّه‌ی است یعنی طلب‌کار می‌تواند از هر دو مطالبه کند هم از ضامن و هم از مدیون و این صحیح نیست بلکه اگر ضامن بگوید اگر مدیون نداد من می‌دهم نیز ضامن باطل است و باید طلب‌کار رجوع به مدیون کند نه ضامن و امضای پشت چک و سفته پندارند طلب‌کار می‌تواند به هر یک از امضا کنندگان مراجعه نماید نیز صحیح نیست و از کلام فقیه عصر ما صاحب وسیله علیه الرحمه معلوم می‌شود که مدیون اولی بری الذمّه‌ی می‌شود اما دیگران هر یک ضامن‌اند علی البدلیه و آن هم بنظر صحیح نمی‌آید.
اگر ضامن فقیر باشد و طلب‌کار نداند پس از آگاه شدن خیار فسخ دارد اگر فقیر باشد و طلب‌کار بداند و قبول کند خیار فسخ ندارد دینی که مدت آن بسر آمده جایز است کسی ضامن شود که پس از مدتی بدهد و عکس آن هم صحیح است یعنی آن که مدتش نرسیده ضامن شود که نقد پردازد.
اگر ضامن به تقاضای مدیون دین او را به گردن گرفت پس از ادا می‌تواند از مدیون بگیرد آن چه به ببنه ثابت شود اما اگر تقاضا نکرده ضامن شد حق مطالبه ندارد. هرگاه طلب‌کار به کم‌تر از دین راضی شد و از ضامن کم‌تر گرفت ضامن هم باید به همان مقدار کم‌تر رجوع کند، به مدیون و آن را مطالبه کند نه همه‌ی دین را.
شروطی که در همه‌ی عقود لازمه مراعات می‌شود باید در ضمان هم مراعات کرد مانند بلوغ و عقل و رضا و اختیار ورشکسته اگر چه نمی‌تواند مال خود را به فروشد و ببخشد باز ضمان او صحیح است الّا آن که از اموال موجود خود نمی‌تواند ادا کند و باید پس از تقسیم این اموال و رفع محجوریت از جای دیگر بپردازد و نیز شرط است ضامن تعیین کند همه‌ی دین را ضامن است یا مقداری معلوم و مشخص و اگر مبهم بگوید مقداری از دین تورا می‌دهم و نگوید نصف یا ثلث مثلاً صحیح نیست اما اگر معین کند اما مقدار دین را نداند صحیح است چون مقدار دین به عقود و اسباب دیگر پیش از ضمان خود معلوم شده است، باید دانست که چون ضامن شود آن دین که به بینه ثابت شود بر عهده‌ی او است نه هر دینی که طلب‌کاران ادعا کنند و مدیون اقرار.
اگر بنده ضامن شود صحیح است در عهده‌ی خودش پس از آزاد شدن نه بر عهده‌ی مولی مگر به اذن مولی ضامن شود.
گوینده ضمان مالم بجب صحیح نیست یعنی تا حقی بر ذمّه‌ی کسی ثابت نشده باشد دیگری ضامن آن نمی‌تواند شد مثلاً بگوید تو خانه بخر و من بهای آن را ضامنم و علامه‌ی فرمود ناچار باید حق ثابت باشد خواه لازم باشد فعلا یا به لزوم انجام د.
ما می‌گوییم عقد باید منجز باشد یعنی پس از انشاء مفاد آن محقق گردد و هرگاه حقی بر عهده‌ی کسی نیست اگر ضامن هم به فرض ثبوت آن را بر عهده‌ی بگیرد در حقیقت چیزی بر او اثبات نشده و انشاء او تأثیری نکرده است و ما معقتدیم اگر کسی دیگری را وعده داد که خانه بخرو من بهای آن را می‌دهم یا قرض بگیر و من ادا می‌کنم باید به وعده خویش وفا کند و آیات قرآن از خلف وعده نهی بلیغ فرموده و آن را از قبائح اعم: ال شمرده است. وفا به وعده شعر مسلمانی است و واجب تکلیفی و تخلف از آن موجب خشم و غضب الهی و عذاب آخرت اما حق مالی دنیوی و مواخذه این جهانی ندارد که بتوان به سبب وعده در محاکم شرع مرافعه کرد و مضمون آن را از وعده دهنده خواست و اگر نداد مال او را توقیف کرد یا او را حبس فرمود چنان که در بیع (ص ۲۶۸) گذشت و در جامع المقاصد گوید وفای به وعده واجب نیست نظرش به مواخذه و تعقیب دنیوی است و تبعات محکمه شرع و قضا و او و دیگر فقها در این حکم ابدا توجه به عذاب آخرت و غضب الهی ندارند و حکم وعده مانند نذر و قسم و صدقه و خمس است که تخلف آن مؤاخذه اخروی دارد نه مواخذه دنیوی اگر کسی به عنوان جعاله مزدی بر عهده‌ی گرفته که به عامل بپردازد و کسی ضامن او شود صحیح است گرچه هنوز عامل کاری انجام نداده باشد زیرا: که به صیغه جعاله چیزی بر عهده‌ی او ثابت گردید که پیش از تعهد ثابت نبود و هم چنین غاصب که مال دیگری را در تصرف خود گرفت و ضمان بر او آمد می‌توان ضامن او شد به همان نحو که اوضاع من عین مغصوب است و آن چه بر او واجب است بر ضامن هم واجب می‌شود.
و اگر کسی مالی عاریه گیرد می‌توان ضامن او شد که اگر تفریط و تعدی کرد از عهده‌ی برآید، گر چه هنوز تعدی و تفریط نکرده است اما چون عاریه گرفته است وظیفه بدین گونه بر عهده‌ی او آمده است که پیش از عاریه گرفتن بر عهده‌ی او نبود و بعضی گویند ضمان عین صحیح نیست و بنظر ما صحیح ومعقول است ضامن درک نیز صحیح است یعنی فروشنده متاعی بر خریدار عرضه کند و خریدار بین آن داشته باشد که مال مغصوب یا دزدی در آید.
کسی ضامن شود که اگر متاع مغصوب درآمد از عهده‌ی خسارت برآید بشرط آن که درضمن عقد فروش یا پس از آن ضامن درک شود نه پیش از فروش.
اگر مشتری در خرید جنسی تردد داشته و کسی ضامن شود که اگر جنس را خریدی و پشیمان شدی من ضامن هستم پول آن را از طرف فروشنده بتو بدهم صحیح نیست و باضمان درک فرق دارد چون وقتی فروشنده مال غیر خود را به فروشد همان هنگام قیمت بر عهده‌ی وی ثابت می‌گردد به سبب فروش اما وقتی مال خود را فروخته و مال غیر را تسلیم مشتری نکرده و هیچ کشف فساد نشده چیزی بر عهده‌ی او نیست و پس از این که مشتری فسخ کرد به سبب فسخ او بر فروشنده لازم می‌شود قیمتی که گرفته باز دهد پس ضمان آن صحیح نیست و ضمان درک صحیح است (علامه‌ی حلی، ۱۳۹۰، تبصره المتعلمین، ص۴۰۷-۴۱۱).

۲-۵- ضمان از منظر امام خمینی (ره)

۲-۵-۱- تعریف عقد ضمان

«و هو التعهد بمال ثابت فی ذمّه‌ی شخص لآخر؛ ضمان[۲۷] متعهد شدن به مالی است که در ذمّه‌ی شخصی، برای دیگری ثابت است.

۲-۵-۲- ارکان عقد ضمان

ضامن: همان متعهد است.
مضمون عنه: کسی که از او ضمانت شده است. (مدیون اصلی)
مضمون له: کسی که در مقابل او ضمانت شده است.
مورد ضمان: آن چه که مورد تعهد ضامن و قبول مضمون له واقع گردد.
صیغه‌ی ضمان

۲-۵-۳- صیغه‌ی عقد ضمان

« ضمان عقدی است که احتیاج دارد به ایجاب از ضامن، و [ایجاب] به هر لفظی است که نمی‌رود و لو به وسیله قرینه‌ای بر تعهد مذکور، دلالت کند؛ و به قبول از کسی که طلب‌کار است و برایش ضمانت شده به آن چه که دلالت بر رضایت به آن کند؛ و رضایت مضمون عنه، در آن معتبر نیست.

۲-۵-۴- شرایط متعاقدین

« در هر یک از ضمان و مضمون له، شرط است که بالغ، عاقل، رشید و مختار باشد؛ و در خصوص مضمون له، محجور نبودن به علت ورشکستگی[۲۸] شرط است.

۲-۵-۵- شرایط صحت ضمان

«یشترط فی صحه الضمان امور»، در صحت ضمان، اموری شرط است:
منجّز بودن عقد ضمان، شرط است، بنابر احتیاز. [معلق نباشد]
پس اگر [ضامن تعهد خود را] بر چیزی معلق کند، مانند این که بگوید: «من ضامن می‌شوم اگر پدرم اذن بدهد»، یا بگوید:« من ضامن می‌شوم درصورتی که مدیون تا فلان زمان نپردازد یا در صورتی که اصلاً نپردازد»، باطل می‌باشد.
[شرط است] دینی (بدهی‌ای) را که [ضامن] ضمانت می‌کند، در ذمّه‌ی مضمون عنه ثابت باشد.
ثبوت در ذمّه‌ی مضمون عنه فوق الذکر، فرقی ندارد که مستقر باشد مانند قرض و ثمن و مثمن در بیعی که خیار فسخ ندارد؛ یا متزلزل باشد مانند یکی از دو عوض در بیعی که دارای خیار فسخ است، و قبل از دخول و مانند آن.
پس اگر ضامن بگوید: «به فلانی قرض بده یا نسیه به او بفروش و من ضامن هستم، صحیح نیست. »
[شرط است] دین و مضمون له و مضمون عنه، مشخص باشند؛ یعنی ابهام و تردید نداشته باشند.
نکات
اول- با توجه به شرط فوق الذکر، پس ضمانت یکی از دو دین، حتی برای شخص معیّنی بر شخص معیّنی، صحیح نیست؛ و ضمانت دین یکی از دو نفر حتی برای یک نفر معیّن یا بر ضمانت دین یکی از دو نفر طلب‌کار از یک نفر معیّن، صحیح نیست.
دوم-ولی اگر دین، در واقع معیّن باشد ولی جنس یا مقدار آن معلوم نباشد یا مضمون له یا مضمون عنه در واقع معیّن باشد و شخص او معلوم نباشد، بنابر اقوی به خصوص در دو فرض اخیر صحیح است. که با توجه به این نکته، اگر ضامن بگوید: ضمانت کردم آن چه را برای فلانی بر فلان کس است و نداند که یک درهم یا یک دینار است یا یک دینار و یا دو دینار است، صحیح است.
هم چنین است اگر کسی بگوید: «ضمانت کردم دینی را که یکی از این ده نفر بر فلان کس دارد» و شخص او را نشناسد، سپس طلب‌کار آن را قبول کند یا بگوید: «ضمانت کردم آن چه را که فلان کس بر کسی که بدهکار او است در بین این جمع» و شخص مدیون را نشناسد، ضمان آن، صحیح است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:25:00 ب.ظ ]




  • تعیین فرم‌های گروه در ارتباط با فرآیندهای عملیاتی

) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۸-۱۱- نظریه ورتر‍:
بر مبنای نظر ورتر یکی از رایج‌ترین روش‌های مورد استفاده برای افزایش برنامه‌های کیفیت زندگی کاری، رویکرد مشارکت کارکنان است. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که بر آن‌ها و بر روابطشان با سازمان اثر می‌گذارد دخالت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته و حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که صاحب تصمیماتی می‌باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده‌اند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه‌های کیفیت زندگی کاری باید به آن به‌عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین کیفیت زندگی کاری باید جزئی از فرهنگ‌سازمانی گردد. سازمان‌های بسیاری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی‌شان وارد کرده‌اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند.
از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می‌توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود.

  • دوایر کنترل کیفی
  • تیم سازی
  • سیستم‌های اجتماعی _ فنی
  • گروه‌های مستقل کاری
  • دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.

) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۸-۱۲- نظریه دسلر:

  • به عقیده دسلر اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به این امر خلاصه می‌شود که آیا جنبه‌های زیر تحقق یافته‌اند یا خیر.
  • رفتار منصفانه یکسان یا حمایتی نسبت به کارکنان
  • ایجاد فرصت‌هایی برای کارمندان تا این که از مهارت‌های آنان تا حد امکان استفاده شود.
  • ارتباطات مطمئن و بازبینی کارکنان.
  • فراهم آوردن فرصت‌هایی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصمیمات مهم مربوط به شغلشان ایفا کنند.
  • حقوق منصفانه و کافی.
  • محیطی مطمئن و سالم.

در همین راستا یکی از راه های افزایش بهره وری نیروی انسانی، طراحی مناسب نظام جبران خدمت غیر مالی به شمار می‌آید. کارکنان انتظار دارند با استخدام و انجام کار برای سازمان، فرصت‌های پیشرفت شغلی برایشان فراهم گردد. برای تأمین این فرصت‌ها سازمان‌ها موظف‌اند که کیفیت زندگی کاری را بهبود بخشند کیفیت زندگی کاری، فقط به شرایط فیزیکی کار و یا دستمزد محدود نمی‌شود بلکه از طریق آن هر کارمند باید بتواند از توانایی‌های خود به‌طور کامل بهره مند شود، به شغل مورد علاقه گمارده شود و فرصت رشد و ترقی او فراهم گردد.
از این طریق هم نیروی انسانی و هم سازمان هر دو سود می‌برند. و درنهایت ثمره آن برای کارکنان رضایت شغلی و پیشرفت شخصی و بهبود کیفیت زندگی کار و برای سازمان افزایش سطح تولید و خلاقیت و آثار سازنده در بلند مدت خواهد بود.
) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۹- اصول ومبانی کیفیت زندگی کاری

  • لونیلسون وبراتون پنج اصل کیفیت زندگی کاری را به شرح زیر مطرح کرده‌اند:
  • اصل اتمام یا اکمال یعنی انجام تمام کارها و وظایف ضروری برای تکمیل یک محصول یا یک فرایند به نحوی که نیاز اجتماعی ونیاز موفقیت متصدی شغل ارضاء شود
  • اصل ادغام کنترل ومراقبت سازمانی یا کنترل ومراقبت توسط خود کارکنان به‌طوری که کارکنان نسبت به کیفیت خدمات و یا کالاهایی که تولید وارایه می‌دهند، احساس مسئولیت کنند.
  • اصل تنوع وظایف که برآن اساس کارکنان طیف گسترده ای از مهارت‌های خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار می‌دهند ولذا انعطاف پذیری شغل و وظیفه امکان پذیر می‌گردد.
  • خود تنظیمی سرعت کار و برخورداری کارکنان از اختیار لازم جهت انتخاب بعضی از روش‌ها وترتیبات کاری
  • ساختار شغلی که تعامل وهمکاری را بین کارکنان مقدور سازد و تسهیل کند.
  • مولان (۱۹۹۶) مبانی فرهنگ کیفیت زندکی کاری را چنین شرح می‌دهد:

مشاغل چالش انگیزتر، رضایت بخش تر و اثر بخش تر برای همه کارکنان.
فرایند مشارکت فعالانه کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان به‌طوری که از این امر احساس رضایت کرده وبه آن افتخار نمایند وخودر آ در موفقیت و شکست سازمان سهیم بدانند.
فلسفه ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوندکه می‌توانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات وتعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند. (پرداختچی، ۱۳۸۸)
۲-۱-۱۰- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فلسفه مدیریت:
ازسال ۱۹۷۳ که مبحث کیفیت زندگی کاری مطرح شده، فرهنگ کیفیت زندگی کاری اهمیت وتاکید روز افزونی یافته است. برای فهم فرهنگ زندگی کاری و ترجمان آن به عمل، آن را به‌عنوان یک هدف، به‌عنوان یک فرایند، به‌عنوان یک فلسفه و به‌عنوان نتایج و پی آمدهای مورد انتظار به شرح زیر مطرح کرده‌اند.

  • کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک هدف، عبارت است از بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد محیط کاری و مشاغل چالش انگیزتر، ارضاءکننده تر، واثر بخش تر برای کارکنان در تمامی سطوح سازمان.
  • کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فرایند، مستلزم کوششی است برای محقق ساختن هدف مذکور از طریق مشارکت ومداخله فعال کارکنان درسرتاسر سازمان. کارکنان ازطریق مشارکتشان درتصمیم گیری می‌توانند در موفقیت‌ها و عملکرد سازمان سهیم شوندو احساس رضایت وغرور کرده، وپیشرفت و رشد فردی را تجربه کنند.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:25:00 ب.ظ ]




۱- مشارکت در حل مسائل ۲- طراحی مجدد کار ۳- طراحی و ایجاد سیستم‌های تشویق و یا پاداش ۴- بهبود عناصر محیطی کار
* موانع موفقیت برنامه‌های L.W .Q : به عقیده مورین حداقل سه مانع اصلی وجود دارد که شامل:
۱- نظام رشد مالی ۲- نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالیکه اعتماد کردن، دادن اختیار و سهیم کردن آن‌ها در اطلاعات و قدرت تردید دارند. ۳- بسیاری از کارکنان نسبت به خود گردانی، انتقال درونی، جوابگو بودن، مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می‌شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.
* استراتژی‌های بهبود کیفیت زندگی کاری: کیفیت زندگی کاری را می‌توان به‌عنوان یک استراتژی منابع انسانی و توسعه در نظام‌های کاری شناخت.
۱- اولین استراتژی در دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. اکثر کارخانه‌های متوسط و بزرگ ژاپنی دارای حلقه‌های کیفیت بودند. این کوشش به‌عنوان یک برنامه بهبود کیفیت آغاز شد. ولی از آن زمان تاکنون به یک روش عادی مدیران برای بهبود کیفیت زندگی کاری تبدیل گردیده. ۲- دومین استراتژی، استراتژی مؤثر در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری، استفاده از سیستم‌های «اجتماعی-فنی» است. سیستم‌های «اجتماعی – فنی» عبارتست از مداخله در وضعیت کاری برای سازماندهی مجدد کار، گروه‌های کاری و ارتباط بین کارگران و فناوری‌هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می‌گیرد. ۳-ایجاد قوانین کاری که به حفظ یک محیط منظم که برای کارکنان خوشایند باشد. ایجاد محیطی که در آن با کارکنان با احترام رفتار شود. اطمینان دادن به کارکنان که خود هدایتگر به مسیر امن و حرفه ای باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴- دادن اختیارات کاری قابل انعطاف است که ارائه کننده رویکردهای خلاق در کار و تعادل بین کار و برخورد شخصی است.
* افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری
امروزه عده زیادی از افراد به شغل خود به‌عنوان یک کار موقت نگاه می‌کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می‌خواهند جای خود را عوض کنند حتی اگر موقعیت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت از موقعیت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آنطور که باید جدی تلقی می‌کند. و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوم در خارج از سازمان، با در آمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می‌کند.
بدین ترتیب موقعیت‌ها و نقش‌های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت‌ها دچار یک نوع بی ثباتی می‌گردد. در ادامه این فرایند با فرایند عدم ثبات اقتصادی و افزایش قیمت‌ها و تورم که تأثیر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می‌گردد. اما علت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده است، میل به کسب موقعیت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است، ازطرف دیگرفشاراقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت‌ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عده ای خاص از مراکز ارائه مدرک، و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به مأموریت‌های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می‌گردد. اتاق کار مجلل و استفاده از ماشین گرانقیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرت‌های داخلی و خارجی بی دلیل به بهانه مأموریت، جزء عواملی هستند که نقش مدیر را در اصول پیدایش اصول غیر اخلاقی به اثبات می‌رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصور ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیریت آن خواهند داشت متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته‌های کارکنان، سازمان را در مسیر سیاه نمایی، نارضایتی کارمند و ارباب رجوع و بی ثباتی سوق می‌دهد. در این رابطه می‌توان به‌عنوان خبری که در روزنامه خراسان مورخ ۴/۱۱/۸۴ (شماره ۱۶۳۳۵) درج شده بود اشاره کرد. رئیس سازمان بازرسی کشور به صراحت اعلام می کند که رضایت مندی مردم از دستگاه‌های اداری دولتی در وضعیت مطلوبی قرار ندارد و شکایت‌های مردم طی ۹ ماه اول سال ۸۴ نسبت به سال گذشته ۴۰% افزایش داشته است. این امر نشان می‌دهد که طرح تکریم ارباب رجوع که حدود سه سال و نیم از اجرای آن می‌گذرد نتوانسته است اهداف مورد نظر طراحان آن را برآورد نماید و به افزایش رضایت جدی ارباب رجوع که شاخص انجام صحیح امور در دستگاه‌های اداری است بیانجامد.
مدیران ارشد یک سازمان به این نکته توجه داشته باشند که یک سازمان خلاق و پویا به نقش‌ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارد و اگر قرار باشد یا امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی پست‌ها به شکل غیر عادلانه برای آن‌ها ارزش‌های کاذب ایجاد و در نتیجه سایر پست‌ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی می‌شود و هیچ کس آنطور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی‌کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می‌گردد.
وقتی افراد می‌توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به‌طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هردو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه متاسفانه این مسئله عموماً برعکس است. اگر فردی به فکر نفع جمعی باشد، در زندگی شخصی عقب می‌ماند. و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد درواقع نمی‌تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید.
عدم توجه به کیفیت زندگی کاری باعث می‌گردد که هر شخصی در پی راه‌هایی برای رفع نیاز خود بر آید که این موجب اختلال بیشتر روابط اجتماعی می‌شود و افسردگی ناشی از ناامیدی به آینده رو به فزونی است.
کار به جایی رسیده که مدیری موفق است که بتواند حداقل کار مورد قبول را با بهره گرفتن از حداکثر قدرت تنبیهی خود مثل توبیخ، کسری حقوق و … و امکانات تشویق مانند اعطای پاداش، اضافه کار، انتخاب کارمند نمونه و … فراهم سازد. ولی کارشناسان معتقدند که مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۹۰ – ۸۰% توانایی‌های کارکنان را به کار گیرد.
تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می‌دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می‌دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می‌کنند که آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می‌کنند راه های موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. به کار گرفتن انگیزه ساده‌ترین و پیچیده‌ترین وظیفه مدیریت است.
بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما به خاطر آن تلاش می‌کنیم اینست که «خودمان باشیم» یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. داشتن انگیزه در کار باعث پرکاری در کار روزانه می‌شود و این ویژگی در مدیران ژاپنی به وضوح دیده می‌شود که با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی دارد، دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار به وجود می‌آورد.
O شغل تنها زمانی ارزش و اعتبار دارد که آزادانه پذیرفته شود (آلبر کامو)
۲-۳-۲-۲- مطالعه مؤدی و همکاران:
مؤدی و همکارانش، پیش شرطهای تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه به صورت زیر دسته بندی می‌کنند. (ممی زاده، ۱۳۷۵)
الف) ویژگی‌های شخصی: مطالعات متعددی، تأثیر ویژگی‌های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده‌اند. ویژگی‌های شخصی بررسی شده شامل سن، سابقه خدمت ف سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر، است. به‌طورکلی مشخص شده که سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارد.
مارچ و سایمون در سال ۱۹۵۸ در حمایت از ارتباط این متغیرها ف خاطر نشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی، افزایش می‌یابد فرصت‌های شغلی جایگزین برای فرد محدود می‌شود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت کارفرمای سازمان فعلی را افزایش دهد.
در مقایسه با سن و سابقه خدمت، سطح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد سازمانی ارتباط معکوس دار. مطرح می‌شود که این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطح تحصیلات عالی را بر آورده سازد. علاوه بر این افراد باسطح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا به سازمان.
در تحقیق دیگری مشخص شد که جنسیت با تعهد مرتبط است. در مطالعاتی که توست انگل و پری در سال ۱۹۸۱ و تحقیقات دیگر، صورت گرفت مشخص شد که زنان متعهد تر از مردان می‌باشند. در مورد این ارتباط استدلال می‌کند که به‌طورکلی زنان برای کسب موقعیت‌ها در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آن‌ها مهم‌تر است.
درنهایت یک سری از مطالعات تمایلات شخصی را به‌عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کرده‌اند. یافته‌های علمی نشان می‌دهد که تعهد با انگیزه موفقیت، احساس شایستگی و دیگر انگیزه‌های سطح بالاتر مرتبط است. می‌توان مطرح کرد که تعهد به سازمان می‌تواند تقویت شود تا حدی که کارکنان احساس می‌کنند سازمان به‌عنوان منبعی برای ارضاء نیازهای آن‌ها است.
ب) ویژگی‌های مرتبط با نقش
دومین گروه از عوامل مرتبط با تعهد سازمانی که در ادبیات مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی است. سه جنبه از نقش کاری که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارت‌اند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقض و ابهام نقش.
تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده‌اند. فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی) چالش‌های شغلی را افزایش می‌دهد و درنتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. بعلاوه مطالعات چندی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
ج) ویژگی‌های ساختاری:
اولین مطالعه در این زمینه به وسیله استرنز و همکاران (۱۹۸۷) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری را موردبررسی قرار داده‌اند که عبارت‌اند از: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز، پیوستگی شغلی. در این مطالعه ارتباط معناداری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن ماریو و استینز (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را موردبررسی قرار دادند، آن‌ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیر مرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می‌باشند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانی و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در حد کمتر تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتر را احساس می‌کنند. این یافته‌ها، به استثناء متغیر تمرکز با نتایج استینز و همکارانش سازگار نبود. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوت از ساختار را به‌عنوان عوامل مرتبط با تعهد موردبررسی قرار دادند.
د) تجربیات کاری:
چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می‌باشند که در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد. تجربیات کاری به‌عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.
متغیرهای تجربه کاری چندی مشخص شده که با تعهد سازمانی مرتبط می‌باشند. در سه مطالعه، وابستگی سازمانی، به‌طور قابل ملاحظه ای با تعهد مرتبط بود. علاوه بر این بوکانان (۱۹۷۴) و استیرز (۱۹۷۷) به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس کنند، آن‌ها مورد نیزا سزامان هستند ویا برای مأموریت سازمان مهم می‌باشند، تعهد سازمانی آن‌ها افزایش می‌یابد. عامل دیگر مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان است. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است.
تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد با وظیفه گرایی رهبر مرتبط است و در مطالعه دوم، مشخص شده که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز مرتبط است. (ممی زاده، ۱۳۷۵)
۲-۳-۲-۳-مطالعه بارن و همکاران:
در جایی دیگر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی به صورت دسته بندی زیر مطرح می‌شود:

    1. تعهد به وسیله جنبه‌های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می‌گیرد. مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد است، تکرار پذیری آن کم، و جذابیت آن زیاد است، متصدی چنین مشاغلی سطح بالایی از تعهد را از خود نمایش می‌دهند، از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء تنش‌های زیاد در شغل، ابهام زیاد در شغل، باعث سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.
    1. تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد. شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شوند که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
    1. تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد. کارکنان مسن تر، و با سابقه کاری بیشتر و ارشد تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را گزارش می‌دهند. در گذشته، اغلب پیشنهاد می‌شد که زنان به نسبت مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند، یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی از خود نشان داده‌اند.
    1. درنهایت، تعهد سازمانی به‌طور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کاری قرار می‌گیرد. افرادی که از سر پرستان خود راضی هستند و احساس می‌کنند در ارزشیابی عملکرد عدالت برقرار می‌شود و احساس می‌کنند که سازمان به فکر رفاه آن‌ها است، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده‌اند. (معین فر، ۱۳۸۱)

۲-۳-۲-۴- مطالعه کاری و همکاران:
کاری و همکاران در مطالعه ای که در سال ۱۹۸۶ انجام دادند، ۱۴ متغیرهای اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی طبقه بندی کرده‌اند:
الف: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی: این متغیرهای عبارت‌اند از:

    1. تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می‌شود.
  1. تکراری بودن: درجه ای که یک شغل تکراری است.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:25:00 ب.ظ ]




3- باید آستانه­ای از سهم بازار وجود داشته باشد که اگر بنگاهی با سهم بازاری کمتر از آن آستانه وارد بازار شد تمرکز صنعتی کاهش یابد و اگر بنگاهی با سهم بازاری کمتر از آن آستانه از بازار خارج شد تمرکز صنعتی افزایش یابد. (شرط ورود[55])
4- ادغام بنگاه­های حاضر در بازار باید افزایش تمرکز گردد. (شرط ادغام[56] )
5- تغییر تصادفی[57] نام تجاری[58](به وسیله مصرف ­کننده­ها) باید باعث کاهش تمرکز شود.
6- ورود بنگاه با مقیاس کوچکتر نسبت به ورود بنگاه با مقیاس بزرگ­تر اثر کمتری بر اندازه­ تمرکز دارد.
7- عوامل تصادفی در رشد بنگاه (اگر عاملی سبب رشد بنگاه شود) باعث افزایش اندازه تمرکز می­گردد.( قانون گیبرات)
باید بدانیم آن دسته از شاخص­ هایی که با این اصول سازگار باشند مورد قبول می­باشند(لاتریر و ماکلی[59] ، 2010 : 120).
از آنجا که تمرکز و شاخص­ های اندازه ­گیری آن پیش­زمینه بحث مورد نظر پژوهش حاضر است، به بیان این اصول و نام بردن شاخص ­ها بسنده می­ شود.
شاخص­ های تمرکز در یک تقسیم ­بندی به دو دسته تقسیم می­شوند:
الف) شاخص­ های تمرکز مطلق
این نوع از شاخص ­ها به تعداد بنگاه­ها و چگونگی تقسیم بازار میان آنها توجه دارد. از جمله این شاخص ­ها می­توان از شاخص نسبت تمرکز k بنگاه، شاخص هرفیندال- هریشمن، شاخص هانا و کی، شاخص انتروپی نام برد.
شاخص نسبت تمرکز چند(k) بنگاه بیان کننده مجموع سهم k بنگاه بزرگ­تر در صنعت می­باشد، در تحقیقات تجربی تعداد بنگاه­ها را چهار، هشت یا دوازده انتخاب می­ کنند:
شاخص هرفیندال- هریشمن، مجموع مجذور سهم بازار کلیه بنگاه­هاست:
شاخص آنتروپی یا ضریب آنتروپی[60] توسط هارت[61] به صورت زیر معرفی شد:
شاخص هانا و کی، که شاخص هرفیندال هریشمن(HHI)، حالت خاصی از این شاخص است، α در این شاخص پارامتری است که بر اساس نظر محقق تعیین می­ شود. اگر محقق اهمیت بیشتری برای بنگاه­های بزرگ قائل شود، آن را عددی بزرگ­تر از یک انتخاب می­ کند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) شاخص­ های تمرکز پراکندگی(نابرابری):
این گروه از شاخص ­ها صرفا به نابرابری اندازه بنگاه­ها یا به عبارتی میزان پراکندگی سهم بازار بنگاه­های موجود در یک صنعت توجه دارد. از جمله­ این شاخص ­ها، شاخص ضریب تغییرات، شاخص ضریب جینی، شاخص واریانس لگاریتم سهم بازار بنگاه­هاست. این شاخص ­ها صرفا به نابرابری اندازه بنگاه­ها توجه دارند، در حالی که معیارهای مطلق هم به تعداد بنگاه­ها و هم به نابرابری اندازه آن­ها توجه دارند(کاشی، 1379: 86).
ضریب تغییرات[62] ، یکی از شاخص­ هایی است که میزان پراکندگی سهم بازار بنگاه­ها را نشان می­دهد:
ضریب جینی[63]، برای اندازه ­گیری پراکندگی سهم بازار بنگاه­ها می­توان از منحنی لرنز و ضریب جینی نیز استفاده نمود. i شماره ردیف بنگاه­ها که از بزرگ به کوچک مرتب شده ­اند:
شاخص واریانس لگاریتم­ها[64] ، نیز جهت پراکندگی سهم بازار بنگاه­ها می ­تواند مورد استفاده قرار گیرد:
3-4- پویایی کسب و کار و شاخص­ های تحرک
3-4-1- مفهوم پویایی کسب و کار
پویایی صنعت یکی از نیروهای محرک اقتصادی است که می­توان آن را تغییر در ساختار بازار تعریف کرد(فولکرینگا،2009: 4). رشد و توسعه اقتصاد به وسیله تغییرات در ساختار فعالیت­های اقتصادی مشخص می­ شود. یکی از شاخه­ های مهم اقتصاد صنعتی، بررسی تئوری­های رفتار بنگاه­ها و درکل بازار است. درمباحث اقتصادی مبحث پویایی به مطالعه تغییرات اقتصادی متغیر مورد نظر در گذر زمان می ­پردازد، حالت پویا، بررسی رفتار متغیرها در زمان را دنبال می­ کند و معین می­سازد آیا این متغیرها به حرکت به سوی تعادل تمایل دارند یا خیر؟ پویایی یک متغیر نشان­دهنده تفاوت تغییر همان متغیر طی سال­ها و دوره­ های مختلف است که معمولا این اختلاف با حالت مطلوب و بلندمدت یا حالت یکنواخت در نظر گرفته می­ شود(صدرایی ومنوچهری،1391: 107).
در سال 1998 کیوز[65] با توجه به تغییر بنگاه­ها به این واحدهای تجاری به عنوان موجودی زنده و پویا نگاه کرد، با این دیدگاه سه فرایند زیر را تعریف نمود:
الف- تولد و مرگ بنگاه­ها (ورود و خروج)
ب- مسیر زندگی بنگاه، یعنی تغییر در اندازه و سهم بنگاه­های موجود(تحرک)
ج- انتقال قدرت بین بنگاه­های کنترل کننده؛ بنگاه­هایی که عمده سهام را دارند.
ورود و خروج و همین­طور مسیر زندگی واحدهای تجاری به صورت گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است. هر کدام از موارد الف و ب را می­توان به عنوان شاخصی برای پویایی به کار برد. در واقعیت و تجربه دیده می­ شود که بیشتر بنگاه­های کوچک راه ­اندازی و وارد بازار می­شوند که تاثیر بسیار کمی بر فرآیندهای اقتصادی دارند؛ اثر مثبت راه ­اندازی و ورود روی رشد اقتصادی تنها زمانی مهم و قابل مشاهده می­گردد که این بنگاه­ها باقی بمانند و رشد کنند. در نتیجه فرایند ب، یعنی تغییر اندازه و سهم بازار پر اهمیت­تر از ورود آنهاست( کیوز، 1998: 1975).
در بخش قبل به توضیح ساختار بازار پرداخته شد، اجزا و روابط موجود بین اجزا و تفسیری جهت کمی کردن این ساختار بیان گردید. اقتصاد پویا، اقتصادی است که در آن ساختار بازار بر حسب فعالیت­های تولیدی فعالان اقتصادی(بنگاه­ها) و سهم هر کدام از آنها نسبتا سریع تغییر کند. با توجه به این دو جزء از ساختار بازار مفهوم پویایی کسب و کار را میتوان به دو قسمت تقسیم کرد:

    1. تغییر در جمعیت تولیدکنندگان اقتصادی که مربوط به ورود و خروج بنگاه­هاست.
    1. تغییر سهم فعالین در کل فعالیت­های اقتصادی که به رشد و رکود بنگاه­های حاضر در بازار مربوط می شود.

3-4-2- عوامل اثرگذار در تحرک صنایع
سه عامل سطح تکنولوژی و نوآوری در صنایع، ساختار بازار و حداقل مقیاس بازار در پویایی و تحرک بازار نقش دارند در زیر به اختصار، چگونگی نقش آفرینی این عوامل توضیح داده می­ شود:
الف) سطح تکنولوژی و نوآوری در صنایع:
تکنولوژی و نوآوری می ­تواند منجر به محصولات، خدمات و روش­های تولید جدید و موثرتر شود؛ در نتیجه­ آن ممکن است بنگاه­های جدید وارد بازار شوند و بنگاه­های موجود برای رقابتی ماندن به چالش کشیده می­شوند و باید قابل رقابت باقی بمانند، بنگاه­هایی که موفق می­شوند رشد می­ کنند و آنهایی که موفق نمی­شوند افت می­ کنند و کوچک و سپس خارج می­شوند. می­­توان گفت تحرک با پیشرفت تکنولوژی بیشتر می­ شود(فولکرینگا،2009: 15).
ب) ساختار بازار
در این رویکرد که قبلا شرح داده شده است، بر اساس الگوی ساختار-رفتار- عملکرد،تمرکز فروشندگان بر نحوه رفتار آنها اثر می­ گذارد و عملکرد نتیجه­ نهایی آن است.کیوز معتقد بود که تمرکز و ساختار بازار مربوطه یک عامل تعیین کننده برای گردش مالی و تحرک هستند(کیوز،1998: 1948). در مورد رابطه­ تمرکز و تحرک مطالعاتی انجام شده است و به دنبال رابطه­ای بودند که از تمرکز به میزان تحرک پی ببرند. بالدوین[66](1995) برای بنگاه­های رهبر[67] یک رابطه منفی بین تمرکز و تحرک کشف کرد. ایس و ادرچ[68] (1990) یک اثر مثبت تمرکز روی تحرک را در صنایع کارخانه­ای ایالت متحده گزارش کردند. در هر صورت دلایل برای وجود رابطه مدام و همیشگی بین تمرکز و تحرک کم هستند که به صورت موردی باید بررسی شود.
پ)حداقل مقیاس کارا
اگر بنگاه­هایی که زیر حداقل مقیاس کارا[69] هستند، بخواهند در بازار(صنعت) باقی بمانند باید هر چه سریع­تر به حداقل مقیاس کارا برسند. زیرا تا زمانی که زیر حداقل مقیاس کارا هستند، در مقایسه با بنگاه­های بزرگ­تر در بازار(صنعت) در شرایط نامساعد رقابتی هستند؛ چرا که ناکارا [70]عمل می­ کنند؛ بنابراین در یک صنعت بین این گروه از بنگاه­ها تحرک بالاست چرا که بنگاه­هایی که کیفیت و عملکرد بهتر و بالاتری داشته باشند به سرعت به سطح حداقل مقیاس دست می­یابند و رقبای ضعف­تر موفق به رسیدن به حداقل مقیاس کارا نمی­شوند و سرانجام مجبور به خارج شدن از بازار هستند(تاروال کاریزونا[71]، 2010: 40).
3-4-3- مفهوم شاخص­ های تحرک:
به وسیله شاخص­ های تمرکز در یک حالت ایستا[72] ساختار بازار بررسی می­ شود یعنی این شاخص ­ها ساختار بازار در یک نقطه از زمان را اندازه ­گیری می­ کنند. برای بررسی دقیق­تر باید بدانیم که در یک اقتصاد پویا، بنگاه­های جدید زیادی راه ­اندازی و وارد بازار می­شوند، برخی از بنگاه­ها رشد می­ کنند، سهم آنها در بازار و اندازه[73] آنها افزایش می­یابد؛ بعضی دیگر افت می­ کنند که ضرر می­ کنند و مجبور به کاهش سهم و اندازه خود یا نهایتا خروج از بازار می­شوند. این فرآیندها و سرنوشتی که در بازار برای بنگاه­ها رقم می­خورد بستگی به عملکرد بنگاه و میزان رقابت­پذیری آنها دارد. نتیجه این فرایند تخریب خلاق، یک تغییر همیشگی در ترکیب جمعیت بنگاه­ها و سهم­های آنهاست که کیفیت متوسط بنگاه­ها همواره در حال افزایش است. در حقیقت بنگاه­هایی با کیفیت بالا باقی می­مانند و رشد می­ کنند و بنگاه­هایی با کیفیت پایین رکود می­یابند و خارج می­شوند. بنابراین پویایی بازار و کسب و کار می ­تواند به عنوان یک شاخص رقابت یک اقتصاد یا صنعت پویا در نظر گرفته شود(فولکرینگا، 2009: 4). همان­طور که قبلا گفته شد، با در نظر گرفتن حالت پویا[74] (به جای حالت ایستا) این تغییر ساختار بازار است که اهمیت می­یابد نه صرفا ساختار بازار.
تغییر در ساختار بازار بهترین معیار برای اندازه ­گیری رقابت بازارها در شرایط پویاست یعنی شرایطی که نوآوری و تغییر و رشد در نظر گرفته می­ شود(فولکرینگا، 2009: 6). برای قضاوت در مورد نوع ساختار یک بازار (میزان رقابت و انحصار) روش منطقی این است که به دو مقوله­ی تعداد موسسات و بنگاه­های فعال در بازار و نحوه­ توزیع بازار بین این بنگاه­ها را توجه شود(کاشی،1379: 84). شاخص­ های تحرک هر دو جنبه را در بر می­گیرند و در زمره شاخص‌هایی قرار می­گیرند که این تغییر در ساختار بازار را به خوبی اندازه ­گیری می­ کنند.
مقیاس­ها و معیارهای مختلفی به عنوان شاخص تحرک معرفی شده ­اند از جمله:
– ضریب همبستگی رتبه[75]، که این شاخص رتبه بنگاه­ها را در دوره­ های مختلف مقایسه می­ کند(کمینارید و فرهبد[76]،1995). همان­طور که می­دانیم همبستگی رتبه­ای معیار درجه­ای است که دو متغییر به یکدیگر وابسته­اند و این لزوما به صورت مقدار نبوده بلکه از لحاظ دامنه و ترتیب است. این معیار مستلزم آن است که به هر یک از مشاهدات درباره هر یک از متغیرها متناسب با مقدار نزولی دامنه­ای تخصیص یابد(توانایان فرد، 1385: 855).
– شاخص بی­ثباتی(ناپایداری)[77]، این شاخص در حقیقت یک انحراف از میانگین وزنی نسبت سهم­های بنگاه­ها در دو نقطه از زمان را اندازه ­گیری می­ کند یا به عبارتی کل تغییر بازار را به وسیله مجموع سهام بازار ورود و خروج­ها را اندازه می­گیرد(دیوچ و سیلبر، 1995).
– جمع کردن قدر مطلق تفاوت بین فعالیت­ها( اشتغال، محصول) در سطح دو دوره و تقسیم کردن آن بر جمع سطح فعالیت­ها در اولین دوره، که برای تحرک در سهام مجموعه ­ای از بنگاه­ها استفاده می­ شود(کیوز،1998).
– زنجیره مارکوف و شاخص­ های تحرک ساخته شده به وسیله آن(کانتر، 2004).
در این پژوهش از روش زنجیره مارکوف برای ساختن و به دست آوردن شاخص­ های تحرک استفاده شده است. که در بحث­های آینده به شرح آن خواهیم ­پرداخت. در جدول 3-1 تفاوت­های نگاه ایستا به کسب و کار و نگاه پویا به آن، با در نظر گرفتن دو جزء ساختار بازار، به همراه شاخص­ های مناسب اندازه ­گیری در هر کدام از این حالات، به صورت خلاصه آورده شده است:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:25:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم