به مدیران مدارس اختیارات لازمه داده شود، بعضاً مشاهده می‌شد که مدیران، اظهار می‌دارند برای انجام فلان کار مفید آموزشی، وجود بخشنامه دست ما را بسته است. در این ارتباط بجا خواهد بود که، اهداف کلی تعلیم و تربیت در واحدهای آموزشی، تعیین شده و انجام بسیاری از کارهای جزیی، به مدارس تفویض شود، نه اینکه در هر شرایطی اداره حق وتو داشته باشد و دائماً نیز امر و نهی بکند. ‌بنابرین‏ ایجاد انگیزه و در نظر گرفتن اختیارات، برای مدیران مدارس می‌تواند از اهداف اساسی تحول نظام تعلیم و تربیت در واحدهای آموزشی باشد، که به نظر می‌رسد در مدرسه محوری نمود پیدا کند. در حالت مدرسه محوری، باید دست دبیران متخصص و توانمند نیز در امر تعلیم و تربیت باز باشد، تا آن ها در چارچوب اهداف مشخص شده آموزشی، راهکارهای مورد نظر خودشان را متناسب با فرد فرد دانش‌آموزان و نیز متناسب با هر کلاس و مدرسه به کار بگیرند، چرا که نمی‌شود یک نسخه را برای همه دانش‌آموزان و در همه کلاس‌های مناطق مختلف، به صورت یکسان به کار گرفت.

با بررسی و مطالعات انجام شده می توان این نتیجه را گرفت که آموزش و پرورش کنونی برای اینکه از دانش و تکنولوژی که به سرعت در حال رشد است عقب نماند نیازمند تحول می‌باشد و این تحول با تکیه بر نوآوری و مشارکت و استفاده از نیروهای فکری و کارآمد و زبده امکان پذیر است و آموزش و پرورش کشور ما نیز در این خصوص گام هایی را برداشته است و برای موفقیت در این زمینه مساعدت و تلاش همه را می طلبد (رون، ۱۳۸۵).

امروزه تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می‌کنند؛ چه، توجه به اصل تعلیم و تربیت و تلاش در راه آن می‌تواند امر توسعه را پیش ببرد و با مسیر جهان هماهنگ کند. فناوری های جدید، بویژه فناوری های مربوط به عرصه اطلاعات و ارتباطات زمینه تحولات سریع و غیرقابل برگشتی را در جهان فراهم آورده است.

این تجمع و تعامل موجد ظهور و تجدید حیات زبان ها و فرهنگ هایی شده که به گونه ای متنوع نظام پویای جهانی را پی ریزی ‌کرده‌است. چالش های برآمده از این تحولات از جمله دمکراسی، مشارکت مردمی، تمرکز زدایی و کثرت گرایی، زمینه نگاهی نو را به آموزش و پرورش فراهم ساخته است. آموزش و پرورشی که قرار است انسان را برای آینده آماده کند. بنابر همین وظیفه، باید توانایی رو به رو شدن با چالش هایی را که تحولات کنونی رو در روی نسل حاضر قرار می‌دهد، داشته باشد. طبیعت آموزش وپرورش آن را به مثابه یک فرایند کیفی برحسب آن چه باید باشد شرح می‌دهد، نه آن چه هست. از این رو، ماهیت آن زاینده، پویا، تغییر پذیر و منعطف است و ناگزیر رو به رشد و تعالی و تغییر. افزون بر آن آموزش و پرورش به منزله پرورش دهنده نیروی انسانی مورد نیاز در فرایند تعامل فناورانه عصرحاضر، نقش بی بدیل خود را در جهان همچنان حفظ ‌کرده‌است (پورمند، ۱۳۸۶).

حفظ و حراست نظام تعلیم و تربیت از این نقش اساسی با دگرگونی هایی همراه بوده است. دگرگونی هایی که بنا به تقاضای زمان و نیازهای برآمده از عصر حاضر ایجاد شده است. تجربه کشورهایی چون آمریکا (۱۹۵۷)، ژاپن (۱۹۴۸) وکره جنوبی در سال‌های اخیر به خوبی نشان می‌دهد که با تغییر و بازنگری در ساختار آموزش و پرورش در ادوار تاریخی در حفظ و بقای رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی ملت ها تأثیر حیاتی داشته است.

تحول در سیستم آموزش و پرورش از جمله موضوعاتی است که بیشتر نظام ها و جوامع همواره آن را مد نظر قرار می‌دهند و از آنجا که زیرساخت هر نوع توسعه‌ای در کشورها را می‌توان در نظام آموزشی آن جستجو کرد، پس ایجاد تحول در بخش آموزش از ضرورت‌های مهم و اساسی به شمار می‌رود و بر اساس آن نظام های آموزشی در هر دوره‌ای به دنبال ایجاد تحول رو به ‌رشد هستند.‌

با رهنمود های اخیر مقام معظم رهبری مبنی برتحول در آموزش و پرورش کشورمان به عنوان نیازی اساسی و ضرورتی اجتناب‌ناپذیر این امر در رأس امور وزارت آموزش و پرورش قرار داده شد. با این وجود، معمولا این منبع در مقایسه با سایر انواع منابع با کار آمدی کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد. هدر رفتن وقت و توان کارکنان بسیار بالا است. بخش اعظم از این امر ناشی می شود که کیفیت و قابلیت کارکنان در طی قرن بیستم به شدت افزایش یافته است. اما روش های اداره، سازماندهی واستفاده از آنان چندان تغییر نکرده است. از منابع انسانی هنوز هم اساسا مانند جانشینی برای ماشین آلات استفاده می شود. جایی که ماشین آلات یا برای انجام کار در دسترس نیستندو یا استفاده از ماشین آلات، گرانتراز استفاده ازافراد است (ایکاف: ۱۳۸۴، ص۱۸۰).

شاید درمیان صاحب‌نظران، کارشناسان ودست اندرکاران صنعت واقتصاد کسی پیدا نشود که معتقد نباشد انسان‌ها شالوده و بنیاد ثروت ملی هستند. سرمایه انسانی به معنای دانش، مهارت‌ها، ‌انگیزش‌ها در سازمان‌ها می‌باشند. برخلاف تصوری که سالها پیش وجود داشت، تأسیسات گسترده، ماشین آلات زیاد و نوین، هیچ یک بدون داشتن نیروی انسانی کارآمد وتوانا، سودچندانی برای شرکت‌ها ‌و بنگاه های اقتصادی نخواهد داشت ومدیران این گونه واحدها به زعم هزینه، بسیار، سودی اندک خواهد داشت. سودی که پس ازگذشت مدتی تبدیل به زیان می شود (بابایی:۱۳۸۱ ،ص۸۶)

۲-۱۵- پیشینه تحقیق

۲-۱۵-۱- داخلی

در این بخش به تحقیقاتی که در داخل و خارج از کشور پیرامون موضوع تحقیق انجام شده است و با موضوع تحقیق مرتبط است اشاره می شود. تحقیقات مختلف انجام شده ‌در مورد عوامل مؤثر بر موفقیت شغلی، نشان داده‌اند که ویژگی های فردی کارکنان نظیر توانایی، دانش و مهارت، ویژگی های شخصیتی، انگیزش و سخت کوشی، از جمله ی مهم ترین عواملی هستند که می‌توانند صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان و عملکرد شغلی را پیش‌بینی نمایند.

مهدوی (۱۳۷۶) در مقاله ای به عنوان عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان بیان نمود که کارکنان متخصص بیش از کارکنان غیر متخصص رضایت شغلی دارند و این رضایت احتمالا از آنجا ناشی می شود که معمولا آنان به دلیل تخصص بیشتری که دارند از شرایط کار بهتری برخوردارند و اغلب حقوق بهتری دریافت می‌کنند (دهقان، ۱۳۸۶).

خلیل زاده (۱۳۷۸) نشان داد: سه عامل اصلی رضایت شغلی عواملی اجتماعی، محیط کار و نقش کار است. رشته تحصیلی و مقطع تدریس در رضایت شغلی مؤثر، اما وضعیت تاهل، سابقه خدمت، میزان تحصیلات در رضایت شغلی مؤثر نیستند. (شفیع آبادی و خلج، ۱۳۸۹).

شهامت و روزگار (۱۳۹۰) ‌در مورد رابطه ی بین رضایت شغلی و جنسیت، زندی پور (۱۹۸۸) ‌به این نتیجه رسید که مردان بیش از زنان رضایت شغلی دارند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰).