۲- ترغیب و تشویق مردم، مؤسسات و انجمن های دولتی یا غیردولتی به منظور مشارکت در سرمایه گذاری و بهبود نظام آموزش و پرورش.
۳- اجتناب از امر و نهی صریح از طرف دستگاه مرکزی آموزش و پرورش در زمینه ی امور تربیتی مدارس و عدم تحمیل نظرات دستگاه مرکزی در خصوص برنامه های درسی و سازمان مدارس، و نیز، شیوه تدریس و استخدام معلمان (صافی ،۱۳۸۲) .
۲-۲-۱۸ فرهنگ تفویض اختیار در آموزش وپرورش:
اگر دست اندر کاران سیستم آموزشی نسبت به رشته علمی و تخصصی خویش آگاه نباشند و روشها و فنون مدیریت را فرا نگیرند دانشی منسوخ را به روش قدیمی به نسل جدید منتقل می سازند که این امر از جنبه های گوناگون ،عواقب زیادی را برای جامعه به دنبال خواهد داشت . بنابراین هر کشوری که بخواهد به توسعه همه جانبه دست یابد باید به سرمایه گذاری در نیروی انسانی سازمانهای کشور همت گمارند تا افراد مبتکر ،خلاق در کلیه زمینه های مدیریتی ،اموزشی و سیاسی را که برای توسعه کشور ضروری هستند رشد دهد ( صافی ۱۳۷۴ ،ص۵۶) .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه در سازمان سبب گسترش بیشتر مهارتها،دانش ومعلومات کارکنان و نیز ارتقای هویت حرفه ای آنان می شود . مدیران باید بتوانند همه افراد و حتی جامعه پیرامونی را به همکاری و همیاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند و میانجی گر تنشها و برانگیزاننده ومشوق رشد حرفه ای کارکنان و از همه مهمتر،عامل تغییر و نو آوری و خلاقیت در سازمان باشند (بازرگان ،۱۳۸۲،صص۱۳۰-۱۰۹) .
بهبود کیفیت نظام آموزشی، از طریق بهسازی و توسعه زندگی فردی و اجتماعی افراد سبب شده که جوامع به این باور برسند که مدرسه زمینه ساز پرورش پایه های پیشرفت می باشد بالطبع، افزایش مداوم نیازهای جوامع به دانش ها، مهارتها و منابع انسانی توانمند، ضرورت ارتقا کارائی و اثربخشی مدیریت نظام های آموزشی نیز برای تامین این نیاز ها بیشتر احساس می شود. مدرسه محوری به عنوان یکی از راهبرد های نوین، جهت پاسخگویی به نیاز های آموزشی و تربیتی جامعه امروز مورد توافق بیشتر اندیشمندان حوزه تعلیم و تربیت قرار گرفته است (رضایی ،اکبری ،۱۳۸۸،ص ۴۱) .
۲-۲-۱۹ سیستم‌های آموزشی متمرکز و غیرمتمرکز:
مروری بر سیستم‌های آموزشی، در جهان نشان می‌دهد که اکثر آنها، کما بیش متمرکز هستند، بدین معنی که خط مشی‌ها، برنامه‌ها و تصمیمات در یک مکان یا مقر مرکزی، چون آموزش و پرورش که معمولا در مرکز کشور قرار دارد، طرح و اتخاذ می‌گردند؛ سپس، تصمیمات اتخاذشده، در قالب بخشنامه‌ها، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، به‌طور رسمی به واحدهای مرکز استان‌ها، ابلاغ می‌شوند( شیرازی ، ٬۱۳۷۹ص۸۰ ) .
مزایای عدم تمرکز، همانند مزایای تفویض اختیارات است، از جمله، تسریع و تسهیل تصمیم‌گیری‌ها، اعتماد به نفس پیدا کردن کارکنان، امکان ابتکار از سوی آنها و ایجاد فرصت بیشتر برای مدیران ارشد برای برنامه‌ریزی و ایفای وظایف اساسی می‌باشد. عدم تمرکز، معرف نوعی شیوه عمل در مدیریت است. مدیریت غیرمتمرکز، مستلزم آن است که مدیر دقیقا تشخیص دهد، که چه تصمیماتی را به سطوح پایین‌تر واگذار کند و چه تصمیماتی را در اختیار نگهدارد ( علاقه بند ، ۱۳۷۸ ) .
۲-۲-۲۰ محاسن سیستم های آموزشی متمرکز و نامتمرکز
۲-۲-۲۰-۱محاسن سیستم آموزشی متمرکز:

• • برخورداری همگانی از تعلیم و تربیت، به عنوان یک حق طبیعی و اجتماعی، صرفنظر از نژاد، فرهنگ و غیره.

• • کمک به برقراری وحدت ملی و یگانگی جامعه و جلوگیری از پراکندگی و تشتت در برنامه‌های آموزش و پرورش در کل کشور.

۲-۲-۲۰-۲ محاسن سیستم آموزشی غیرمتمرکز:

• • به نیازهای محلی و منطقه‌ای و خصوصیات فرهنگی و قومی بیشتر توجه می‌شود.

• • چون مردم منطقه از نظر مالی و معنوی، در امر آموزش و پرورش مشارکت می‌کنند، پشتوانه‌ی محکمی برای تحقق اهداف تربیتی می‌باشند ( نیرومند ومسجدیان ، ۱۳۸۴) .

چنین می توان نتیجه گرفت که سیستم متمرکز و غیر متمرکز بسته به شرایط سازمان می تواند درجه ای خاص داشته باشد و این شدت تمرکز یا عدم تمرکز اگر با شرایط سازمان نتواند همخوانی پیداکند می تواند منجر به آثار سوئی شود.
۲-۲-۲۱ چرا مدیریت مدرسه محور؟
قانون اصلاح آموزش در سال ۱۹۸۴ توسط ایالت کارولنیای جنوبی به تصویب رسید داراری ۵ جزء اصلی بود که عملیات مدارس را تحت تاثیر قرار می داد این اجزا شامل:
۱- افزایش عملکرد آموزشی از طریق بهبود استانداردهای آموزشی.
۲- تقویت آموزش و آزمون های مهارتهای پایه.
۳- ارتقاء مهارت های تدریس از طریق مهارت آموزی، ارزشیابی و جبران خدمات معلمان.
۴- بهبود رهبری به مدیریت و کارآیی مالی مدارس در کلیه سطوح.
۵- اجرای نظارت های کیفی دقیق و بهره وری مطلوب.
۶- ایجاد مشارکت موثرتر میان مدارس، والدین، جامعه و صاحبان کسب و کار و … بنابراین انتقال قدرت به سطح مدرسه و مشارکت جامعه در تصمیم گیری در جهت ایجاد مدارس کاراتر، هدف اصلی اصلاحات گردید.
کالدول و هیل^[۷۷] (۱۹۹۹) یک ابتکار عدم تمرکز آموزشی آرمانی را به شرح ذیل ارئه می کنند که ترسیمی از مدارس آینده خواهد بود(به نقل از ابو داهو،۱۳۸۳).
۲-۲-۲۱سیستم بهبود کیفیت آموزش((^[۷۸]SOF:
بهبود کیفیت آموزش برای دانش آموزان از طریق انتقال مسئولیت تصمیم گیری، تعیین اولویت ها و کنترل منابع به مدرسه بود. بنابراین SOF، استفاده کاراتر از منابع را در راستای منافع دانش آموزان امکان پذیر می سازد، محیط کاری حرفه ای تری را برای معلمان مدارس بوجود می آورد.
سطح دانایی و آگاهی جامعه و رضایت مندی آنها از مدارس را افزایش می دهد اصلاحات چهار مولفه اساسی داشت که در شکل۲-۲ نشان داده شده اند(ابوضحی ٬مترجمان:گرایی نژاد وهمکاران٬۱۳۸۳٬صص۷۲-۷۳).
شکل ۲-۴ :ابعاد مدارس آینده
۲-۲-۲۲ توسعه نیروی انسانی مدارس آینده در برنامه بازشناسی حرفه ای “PRP”:
تحقیق حاضر بیشتر بر بعد چهارچوب نیروی انسانی تاکید دارد بنابرین به توضیح بیشتر در مورد ساختار شغلی معلمان و مدیران در چهارچوب نیروی انسانی می پردازد. چهارچوب نیروی انسانی پنج جزء دارد.
۱- انتخاب بومی (محلی) کارکنان.
۲- برنامه ریزی نیروی کار (کارگزینی، استخدام کاملاً انعطاف پذیر).
۳- مدیریت بر عملکرد مدیران و معلمان.
۴- توسعه حرفه ای.
۵) ساختارهای شغلی جدید.
مدیر مدرسه در ابعاد اصلاحات SOF مسئولیت رشد شخصیت و توسعه حرفه ای معلمان مدرسه را بر عهده دارد. پشتیبانی و توسعه حرفه ای ساختارهای شغلی مدیران و معلمان، یکی از بخش های چارچوب نیروی انسانی است. این بخش، با تلاش های تجدید ساختار بخش دولتی که اندازه بنگاههای منطقه ای و مرکزی را کوچک اما تبدیل به یک حلقه راهبردی قوی می نماید، و نظام را هدایت می کند، کالدول و هیل (۱۹۹۹) ابراز می کنند که انتخاب کارکنان در این چهارچوب به سطح محلی تفویض شد و توسعه حرفه ای در جهت ظرفیت سازی برای مدیران در مورد نقش های گسترده شان، و بهبود مهارت معلمان برای اجرای بهتر برنامه های درسی، انجام گردید کارکنان مدرسه برای اغلب بخش ها به صورت متمرکز استخدام می شوند. در همان حال، به مدارس ظرفیت و اختیارات گسترده ای برای انتخاب کارکنان و تعیین ترکیبی از حرفه ای، نیمه حرفه ای و ترتیبات حمایتی داده شد. DSE^[79] برای توسعه حرفه ای کارکنان، مدیران و معلمان و اعضاء انجمن های مدارس است. به همین دلیل، برای مدارس، قبل از اینکه تحت پوشش برنامه SOF قرار بگیرند. شش ماه زمان در نظر گرفته می شد تا اطمینان لازم نسبت به آمادگی پذیرش مسئولیت ها در آنها بوجود آید. دوره های توسعه حرفه ای مدیران، شامل مباحثی مرتبط با بودجه کلان، مدیریت و رهبری است. و معلمان نیز در برنامه های آموزشی در ارتباط با رهبری برنامه درسی شرکت می کردند که لازمه منشور مدارس بود. برنامه حمایت از مدیران و معلمان در نقطه شروع SOF متوقف نماند بلکه این حمایت ها یک فعالیت مستمر بود. «برنامه بازشناسی حرفه ای» (PRP) ^[۸۰] در معلمان ظرفیت اقدام در یک نظام پرداخت و ساختار شغلی ارتقاء یافته، که در آن ارزیابی های سالانه انجام می شد را ایجاد می کند (همان منبع ٬صص ۷۲-۹۲) .
۲-۲-۲۳ اهداف اصلی برنامه هدایت آموزش مدارس( DOF):
– آماده نمودن محیط کاری که متضمن تشویق و پاداش برای معلمان دارای مهارت و مجرب باشد.
– تشویق و توسعه ارزش ها و روحیاتی که دستیابی به پیشرفت های سطح بالا را امکان پذیر سازند.
– فراهم آوردن بازخوردهای رسمی در مورد علمرد معلمان، به گونه ای که توسعه شغلی، مناسب از طریق توسعه حرفه ای و سایر امکانات و ابزار امکان پذیر می شود.
DOF، برای دستیابی به این اهداف به ازای هر معلم مبلغی معادل ۲۴۰ دلار استرالیا برای توسعه حرفه ای آنها در نظر گرفت مفهوم این اقدام آن بود که ارزیابی به عنوان وسیله ای برای پیشرفت و ارتقاء و بر پایه میزان مفید بودن افراد انجام شود و صرفاً ارشدیت آنها ملاک نباشد. انتخاب کارکنان محلی ارزیابی و توسعه حرفه ای این امکان را برای مدارس فراهم آورده است که کنترل بیشتری بر منابع انسانی خود داشته باشند و در واکنش به نیازهای محلی از انعطاف پذیری گسترده تری برخوردار شوند. به عبارت دیگر شکل جدید تصمیم گیری و دخالت گروه های درگیر، آموزش و پرورش را به عنوان اشتراک مساعی اولیا و مربیان در نظر می گیرد در حالی که این امر در فرایند اجرا به نفع قدرت گرفتن مدیر رنگ می بازد (تاون سند، ۱۹۹۷). تاون سند دریافت که در استرالیا و آمریکا که اتفاق نظر جمعی در خصوص تعداد مدارس جمعی وجود دارد، مهمترین عامل موثر در افزایش اثربخشی مدارس وجود «کارکنان متعهد و متخصص» است (همان منبع صص۹۶-۹۷).