«همان طور که گفته شد اگر عملی مقصود مشخص خود را به انجام برساند اثربخش است و اگر انگیزه هایی را که در بطن مقصود آنی^۵ وجود دارد ارضاء نماید، کارآمد می‌باشد. رفتار شخص می‌تواند اثربخش باشد اما کارآمد نباشد، یعنی، مقصود معین انجام بشود بدون ارضاء شدن انگیزه های شخص که در پس آن قرار دارد. از طرف دیگر رفتار می‌تواند کارآمد باشد و نه اثربخش، یعنی، نیازهای فردی ارضاء بشود امّا عملی که به عنوان وسیله‌ای برای به دست آوردن رضایت موردنظر بوده، به طور موفقیت‌آمیز انجام نگردد. از سوی دیگر رفتار می‌تواند به طور همزمان کارآمد و اثربخش باشد (هوی و میسکل، ترجمه عباس‌زاده، ۱۳۷۶، ص ۱۱۹)

«موضوع دیگر این‌که کارایی را نباید با اثربخشی هدف‌های سازمانی اشتباه نمود، از نظر من یا شما و به نظر یک گروه یا اجتماع خاص، هدف معینی ممکن است سودمند یا زیان‌بخش جلوه کند. ولی صرف‌نظر از سودمندی و زیان‌بخشی هدف (مانند تولید یک داروی زیان‌بخش و یا مبارزه با یک بیماری خطرناک) کارایی در صورتی افزایش می‌یابد که با بهره گرفتن از تکنولوژی پیشرفته یا شیوه های بهتر مدیریت، به دست آمدن بازده ثابت با منابع انسانی و مادی کمتر امکان‌پذیر شود در حالی که منظور از اثربخشی، تحقق هدف‌های سازمان صرف‌نظر از میزان کارایی (مقدار منابع انسانی و مادی مصروفه) می‌باشد» (اقتداری، ۱۳۷۶، ص ۳).

۲-۳-۵: دیدگاه‌های تاریخی ‌در مورد عملکرد

در تعریفی از عملکرد «میچل» ترکیب توانایی و انگیزش را عملکرد می‌داند. (عملکرد=توانایی * انگیزش). (میچل، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳، ص ۴۷۰) در معادله فوق توانایی بدون انگیزش و انگیزش بدون توانایی به سطح بالایی از عملکرد منجر نمی‌شود. ‌در مورد نخست کارمند می‌داند چه باید بکند، لیکن اهمیتی نمی‌دهد و ‌در مورد دوم شخص سخت به تلاش می‌پردازد اما فاقد مهارت‌های لازم است. معادله فوق به عنوان تعیین‌کننده های عملکرد ‌‌اندیشه جدیدی می‌باشد. امّا طی سالیان گذشته نظریه های متعددی در رابطه با حصول عملکرد بالای کارکنان وجود داشته است که در ذیل به آن اشاره می‌کنیم.

نظریه بزرگمرد: «طی سالیان متمادی فرض براین بود که انگیزش اساساً اقتصادی و تفاوت‌های عملکرد را به تمایزات در صفات شخصیتی، توانایی‌ها و مهارت‌ها منسوب می‌کردند. شیوه بزرگمرد بیان می‌دارد که ویژگی‌های شخصی کارکنان کارآمد را مشخص و بر مبنای آن به گزینش افراد بپردازیم. آن‌گاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن را ابرکارکنان تشکیل می‌دهند. اما نتایج پژوهشی نشان داد که اولاً، برای مشاغل مختلف ویژگی‌های متفاوتی حائز اهمیت هستند و یافتن فهرست کوتاه و مورد توافقی برای همه مشاغل تقریباً محال است. ثانیاًً، بعضی از ویژگی‌هایی که در برخی از مشاغل به عملکرد مطلوب منجر می‌شوند، در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می‌گردیدند. سرانجام حتی هنگامی که فهرست مورد توافقی برای شغلی ویژه فراهم شود، گزینش این‌گونه افراد ‌به این معنا نیست که همگی آن ها به نحو تغییرناپذیری موفق خواهند گردید. این امر نشان می‌دهد که انگیزش در معادله عملکرد به همان‌‌اندازه مهم است.

خشنودی موجد اثربخشی است: این نظریه بیان می‌دارد که خشنودی موجب عملکرد است. کارگر خوش‌دل کارگری مولّد می‌باشد، با بهبود بخشیدن به روحیه کارکنان می‌توان تولید را بهبود بخشید. اما نتایج پژوهشی نشان داد که عملکرد و خشنودی تنها در حد ضعیفی با هم رابطه دارند. بسیاری از افراد می‌توانند از شغلی پردرآمد مسرور باشند، لیکن امکان دارد مهارت لازم برای حسن انجام آن را نداشته باشند. لذا توضیح انگیزشی نیز غیرمکفی بود.

عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کند: این شیوه بر گزینش و به کار گماردن کارکنان تمرکز دارد. استدلال این بود که اگر افراد در مشاغل دیگر خوب عمل کنند در هر شغل دیگر نیز باید به‌خوبی از عهده انجام وظیفه برآیند. این راهبرد خوبی است به شرطی که شغل جدید با شغل قبلی بسیار شباهت داشته باشد، امّا دلیلی بر این باور وجود ندارد که صفات و مهارت‌هایی که در یک شغل مؤثرند در شغل دیگر هم الزاماًً کارساز باشند. آن چه که فرد را برمی‌انگیزد ویژه شغل نخست می‌باشد. شغل جدید و متفاوت ممکن است شرایط بسیار متفاوتی را اقتضاء کرده و بر تلاش فرد تأثیر بگذارد. (میچل، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳، ص ۴۸۲).

اندیشه‌های جدید: رد شیوه های گذشته منجر به شیوه های اقتضایی گردید. در بطن‌‌اندیشه اقتضایی این عقیده وجود دارد که عملکرد منوط به تناسب شایسته میان فرد و شغل می‌باشد. عامل توانایی یا مهارت در معادله عملکرد، اساساً سنجش فرد است. عامل انگیزش، شرایط محیطی و اجتماعی هستند که شغل را می‌سازند،‌‌اندیشه اقتضایی شالوده‌ای نظری را برای معادله عملکرد تشکیل می‌دهد. هدف سازمان از کاربرد این شیوه بیشینه ساختن تناسب میان فرد وشغل است. به منظور حصول اطمینان از این‌که کارکنان مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را دارند، فرآیندهای گزینش و آموزش مورد استفاده قرار می‌گیرند. و یقین از این‌که محیط کار برانگیزنده می‌باشد، مستلزم پاداش دادن به عملکرد، به.نحوی شایسته و طرح‌ریزی شغل به گونه‌ای مناسب است. کسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان که افراد صالح تحت شرایط مناسب است و در مشاغل مقتضی اشتغال می‌ورزند. (همان مأخذ، ص ۴۸۳).

۲-۳-۶: ارزیابی عملکرد

تعاریف متعددی از ارزیابی عملکرد وجود دارد که مهم‌ترین آن ها عبارتند از:

سنیگر^[۳۴]. در تعریف ارزیابی عملکرد چنین می‌گوید: «ارزیابی عملکرد فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیصی مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان است». (میرکمالی، ۱۳۷۹، ص ۶).

رندل و همکاران^[۳۵] ارزیابی را این‌گونه توصیف نموده‌اند: «هر گونه اقداماتی که به گردآوری، نظارت، مشارکت، ارائه و کاربرد اطلاعات موجود ‌در مورد کارکنان با هدف افزایش کارایی آن ها می‌ انجامد. (حاجی شریف، ۱۳۷۱، ص ۹).

کیت، دیویس ارزیابی عملکرد را این‌چنین تعریف می‌کند: «ارزیابی عملکرد در واقع فرایند ارزشیابی کارکنان است» (کیت، دیویس، ترجمه ترجمه ‌ طوسی، ۱۳۸۵، ص ۲۱۴).

بیچ^[۳۶] ارزیابی عملکرد را عبارت از «سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود می‌داند» (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص ۲۶۹).

«فرایند ارزشیابی عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین می‌باشد و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‌شود». (علوی، ۱۳۶۹، ص ۳۴).

به نظر می‌رسد در خصوص ارزیابی عملکرد تعریف زیر جامع‌تر باشد:

سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار شخص در یک دوره زمانی معین، در ‌‌‌مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد، به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آن ها.» (حاجی شریف، ۱۳۷۱، ص ۹).

۲-۳-۷: روش‌های ارزیابی عملکرد