چاتمن و اریلی^[۷۳](۱۹۸۶) «تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند» (رهنمای رود پشتی و محمودزاده، ۱۳۸۷، ص ۳۲)

کانتر^[۷۴] تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. سالانسیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می‌کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (باقری و تولائی، ۱۳۸۹، صص ۷۴-۷۵)

ماودی و همکاران^[۷۵] (۱۹۸۲)، تعهد سازمانی را با دید رفتاری و نگرشی بررسی نموده‌اند. در این دید، نگرش‌ها، که به نظر می‌رسند راه‌انداز تکامل اخلاقی هستند، شامل هویت سازمانی، میزان تعامل در کل سازمان، توجه عاطفی گرم نسبت به سازمان یا وفاداری به آن می‌باشند و رفتارها شامل اشتیاق به تلاش بیشتر در سازمان، تمایل و شوق به باقیماندن در سازمان هستند (ناظم و قائد محمدی، ۱۳۸۷، ص ۱۲)

گراسکی^[۷۶] (۱۹۶۶) ماهیت رابطه ی فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می‌کند.

هال و همکاران^[۷۷] (۱۹۷۰) تعهد را فرایندی می‌دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می‌شوند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۸)

واینر^[۷۸] (۱۹۸۲) تعهد سازمانی را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد در قبال سازمان تعریف می‌کند. وی تعهد سازمانی را مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها، به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، تعریف می‌کند(حضوری، ۱۳۸۱، ص ۲۳).

۲-۱-۱۳- تعهد سازمانی نگاه تک بعدی یا چند بعدی

پورتر^[۷۹] تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود:

1. 1. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

1. 1. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

1. میل به باقی ماندن در سازمان

در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است (رهنمای رود پشتی و محمودزاده، ۱۳۸۷، ص ۴۴)

در صورتی که برخی منابع موجود ‌در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می‌کند که یک دیدگاه تعهد دلبستگی و علاقه قوی» سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‌داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی‌دست کم سه عامل می‌توان برای آن در نظر گرفت: ۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان ۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان». دومین دیدگاه تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد که« تعهد حسابگرانه» نامیده می‌شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز^[۸۰] استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند.

(مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴، ص۷-۶)

مدل می‌یر و آلن^[۸۱]

بارزترین نمونه از تعاریف چند بعدی، متعلق به آلن و می‌یر است. از نظر آن ها تعهد سازمانی یک نگرش است ؛ یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه ی فعالیت در سازمان، نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری‌هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه ی خدمت در آن است. الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود ملزم به ماندن در آن می‌بیند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۹). می‌یر و آلن در سال ۱۹۹۱ مدلی سه بخشی از تعهد ارائه کردند که از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته است (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۳۲). در این مدل، می‌یر وآلن (۱۹۹۱) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانۀ زیر تقسیم نموده‌اند: (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۱۲۳)

1. 1. تعهد عاطفی^[۸۲]: فرد هویت خود را از سازمان می‌گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می‌کند و از ادامه عضویت در آن لذت می‌برد و سازمان را ترک نمی‌کند.

1. 1. تعهد مستمر^[۸۳] (پایدار): تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه ها ی مرتبط به ترک سازمان.

1. تعهد هنجاری^[۸۴]: افراد در سازمان می‌مانند چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند.

به نظر آنان کارکنان با تعهد عاطفی قوی ‌به این خاطر در سازمان می‌مانند که آن ها تمایل دارند ؛ افرادی که تعهد مستمر یا عقلائی بالائی دارند به خاطر نیاز خود و آن دسته که تعهد تکلیفی و یا هنجاری قوی دارند به خاطر مسئولیت‌های فردی خود در سازمان می‌مانند. در این حالت افراد احساس می‌کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می‌کنند (حضوری، ۱۳۸۱، ص ۲۶)

تعهد عاطفی معمولی ترین روش برخورد با تعهد سازمانی، روشی است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی با سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فرد میزان تعهد بالایی به سازمان داشته، خود را همراه با سازمان دارای هویت می‌بیند، در کارها درگیر می‌شود، در سازمان مشارکت دارد و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (ناظم و قائد محمدی، ۱۳۸۷، ص ۱۴)

تعهد مستمر، بیکر ^[۸۵]تعهد سازمانی را بر اساس این نوع از تعهد، به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف ‌کرده‌است. بر این اساس، هر قدر که فرد تصور کند، در صورت ترک خدمت، هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد.وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن‌اندوخته‌ها و سرمایه هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت.(حضوری، ۱۳۸۱، ص ۲۳)

تعهد هنجاری نشان دهنده ی یک نوع احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است. افرادی که دارای سطح، بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۴۲).در این تعهد، افراد ادامه فعالیت و انجام کار را وظیفه و تکلیف خود می‌دانند تا دین خود را نسبت به سازمان ادا، نمایند. بر اساس این دیدگاه، تعهد نوعی اعتقاد در رابطه با مسئولیت فرد در سازمان است(ناظم و قائد محمدی، ۱۳۸۷، ص ۱۵)

می‌یر و آلن^[۸۶] (۱۹۹۷) اظهار می‌کنند که رابطه مثبتی بین تعهد عاطفی و نگهداشت کارکنان وجود دارد. انتظار می‌رود هر دو نوع تعهد عاطفی و مستمر، منجر به افزایش تمایل اشخاص به ماندن در سازمان شود. اگرچه که دلیل ماندن با تعهد عاطفی با دلیل ماندن با تعهد مستمر متفاوت است. کارکنان با سطوح بالای تعهد عاطفی می‌مانند به دلیل اینکه خواست آن ها است که در سازمان بمانند، در حالی که آنان که دارای تعهد مستمر قوی هستند در سازمان می‌مانند به دلیل اینکه آن ها مجبور به ماندن می‌باشند. از طرفی وینر و واردی ^[۸۷]دریافتند رابطه منفی بین تعهد هنجاری و تمایل به ترک شغل وجود دارد (چنگ لیان چو، ۲۰۰۴، صص ۷۳-۷۲)