در کنار موارد مطرح شده درخصوص نوع و مدت قرارداد کارگران، اکنون برخی کارشناسان و جامعه کارگری معتقد هستند که قانون کار باید به‌روز و اصلاح شود تا حمایت کافی از لحاظ مرخصی‌ها، تعطیلی‌ها، نوبت کاری‌ها، حداقل دستمزد و بیمه کارگران صورت گیرد.

ماده ۷۳ قانون برنامه پنجم توسعه دولت را مکلف ‌کرده‌است که روابط کار را ‌بر مبنای‌ سه‌جانبه‌گرایی اصلاح کند و در سال ۸۶ نیز طی سفر نماینده سازمان جهانی کار به ایران، اعلام کرد که قانون کار ایران متعلق به ۱۵سال قبل است و باید اصلاح شود چون در این قانون یک جانبه‌گرایی بیشتر از سه‌جانبه‌گرایی دیده شده است. فراکسیون رفاه و تامین اجتماعی مجلس از امنیت شغلی به عنوان یکی از دغدغه‌های اساسی کارگران نام برد و گفت: کارگران دارای قرارداد موقت امنیت شغلی احساس نمی‌کنند درحالی که اگر قرارداد دایم باشند احساس مسئولیت بیشتری داشته و با کیفیت بالاتری کار می‌کنند. درضمن با بیان اینکه تعداد موادی که قانون کار نیاز به اصلاح دارد بیشتر است، افزود: با مطالعه ۲۰۰ ماده قانون کار مشاهده می‌کنیم که این اصلاحات کم بوده و مشکلات زیاد است درحالی که اگر اصلاح شود هم به نفع کارگر و هم به نفع کارفرما است. وی گفت: قانون کار فعلی پس از گذشت ۲۳ سال هنوز ابهام دارد و ماده ۷ قانون کار قرارداد کار را عبارت از قرارداد کتبی یا شفاهی تعریف ‌کرده‌است درحالی که واژه شفاهی معنا ندارد و کارفرما نمی‌تواند شفاها به کارگر بگوید که دو ماه کار کند و بعد از آن او را بدون مدرک اخراج کند و این‌گونه موضوعات باید در قانون کار اصلاح شود.

در این مورد می خواهم به نظرات چند نفر کارشناس وصاحب نظرنیز اشاره ای داشته باشم :

_دکترحسن سبحانی عضو اصولگرای مجلس :« قانون کار در سال ۶۹ و درشرایط حاکم بر آن فضا تدوین شده و تغییر شرایط ایجاب می‌کند قانون نیز متناسب با نیازها تغییر یابد. »

_ دکتر فرشاد مؤمنی استاد دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی کاستی های بنیادین قانون کار را شامل سه عامل تعیین نشدن نظریه دولت، نظریه عدالت و نظریه توسعه ملی دانست وافزود: «نمی توان قانون کاری تدوین کرد مگر نظریه مشخصی از سوی دولت به عنوان عنصر تعیین کننده قواعد پیشبرد توسعه ملی، مسئول پاسداری از حقوق عمومی و به مثابه طرف سومی که عادلانه و بی طرفانه درچارچوب مصالح ملی حق مالکیت عمومی را تعریف کند، انجام شود. برای طراحی یک قانون کار عالمانه به یک نظریه درچارچوب عدالت نیازمندیم. »

– محمد عطاردیان رئیس هیات مدیره شورای عالی کارفرمایان: «یکی از مشکلات فعلی قانون کار عدم اجرای سه جانبه گرایی است قانون کارفعلی بدون حضور کارفرمایان و توسط تشکل های دولتی و پشت درهای بسته سیاستگذاران اقتصاد دولت تنظیم شده است. قانون کار باید به نفع کار باشد نه کارگر یا کارفرما. »

۲-۲- مروری بر مقالات و تحقیقات پیشین ‌در مورد امنیت شغلی وابعادومولفه های آن

در آینده تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آن ها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه ‌به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن ۱۹۹۶؛ یوسف ۱۹۹۸).

حق داشتن شغل مناسب و حق کار کردن یکی از بدیهی و اساسی‌ترین حقوق هر انسانی است. اصولاً حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است و برای کسب درآمد و امرار معاش راهی جز کار کردن وجود ندارد. اما صرف وجود چنین حقی بدون در نظر گرفتن لزوم استحکام و ثبات در شغل و کار افراد، کافی نیست. از این رو علاوه بر به رسمیت شناختن حق کار کردن و حق داشتن شغل مناسب برای هر فرد در یک جامعه، شغل و کار وی هم باید از تعرض، مصون باشد و این ها مکمل یکدیگرند. این افراد که از ثبات شغلی خود اطمینان نداشته باشند و هر آن منتظر باشند از طرف مقامات که به بهانه‌ای توجه ‌ناپذیر، شغل وی را سلب نمایند خلاف اصل وجود امنیت شغلی به عنوان یکی از اصول حاکم بر استخدام است (امامی و استوارسنگری، ۱۳۸۹: ۱۹۸). «امنیت شغلی را می‌توان شرایطی تصور نمود که فرد در معرض خطر از دست دادن شغل یا تغییرات شغلی نباشد. » (پرستش و شکراللهی، ۱۳۹۰: ۱۷۶). امنیت شغلی نقش بسیار مهمی در فرایند کار و موفقیت سازمانی دارد. وجود به اندازه و معقول این امنیت باعث افزایش راندمان کار و بهره‌وری می‌شود و علاوه بر آن زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را نیز فراهم می‌سازد. لذا تأمین امنیت شغلی علاوه بر کارکنان به نفع سازمان/ بنگاه نیز هست. در امنیت شغلی اصولاً علاوه بر اینکه از وجود عوامل تهدیدکننده شغلی در سازمان، نباید خبری باشد، ادراک و احساس از نبودن مانع در خصوص شغل فرد هم باید در ذهن وی وجود داشته باشد. در صورت عدم تحقیق این موارد، فرد دچار هراس و نگرانی از شغل خود در آینده خواهد شد. یکی از مواردی که باعث نگرانی افراد از شغل خود می‌شود، تغییرات سازمانی است چرا که هر تغییری با یک سری تهدیدها، نگرانی‌ها و البته فرصت‌ها همراه است. (رحیمی بروجردی، ۱۳۸۹: ۷).