بیان مسئله

یکی از مشکلات اساسی سیستم­های حسابداری سنتی، ‌عدم کفایت و ناتوانی آن‌ ها در سنجش و ملحوظ نمودن ارزش سرمایه ­های فکری در صورت­های مالی شرکت­ها است. امروزه در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه ­های فکری به کار گرفته‌شده، بسیار بیش­تر از عملکرد مالی به کار گرفته‌شده، اهمیت یافته است. این بدان معنی است که در مقایسه با سرمایه فکری، نقش و اهمیت سرمایه ­های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار کاهش چشم­گیری یافته است. به دلیل اهمیت نسبی سرمایه ­های فکری در عملکرد شرکت­ها این سؤال در ذهن پژوهش­گر شکل گرفت که چه رابطه­ای بین سرمایه ­های فکری و عملکرد شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران وجود دارد و قدرت توضیح دهندگی مدل­های مختلف تعیین سرمایه فکری در عملکرد شرکت­ها و تأثیر مکانیزم های حاکمیت شرکتی بر قوت این رابطه چگونه است. نظام حاکمیت شرکتی برتر منجر به بهبود در سیستم ‌پاسخ‌گویی‌، تقویت کنترل‌های داخلی، به حداقل رساندن خطر تقلب و معاملات غیرمجاز توسط مدیران شرکت می‌شود، در کنار اینکه باید این اطمینان را به وجود آورد که تمام عملکرد و فعالیت‌های شرکت با قوانین و مقررات مربوطه تطابق دارد و ریسکی از این ناحیه متوجه شرکت نیست. داشتن یک هیئت‌مدیره‌ای قابل‌اعتماد می‌تواند در اجتناب از تعارضات خانوادگی، جذب استعداد و گسترش شهرت و ارزش سازمان مؤثر باشد. یک هیئت‌مدیره خوب می‌تواند همچنین در جذب شرکا، افزایش سرمایه و تقویت برقراری یک شراکت قابل‌اعتماد با سهام‌داران، سازنده باشد. صاحب‌نظران و سیاست‌گذاران اقتصادی بر این باور هستند که نظام بنگاه‌داری کشور چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی دارای چالش‌های فراوان ازلحاظ اداره، نظارت و کنترل یا به عبارتی از دیدگاه نظام حاکمیت شرکتی هستند و نهاد حاکمیتی هر بنگاه اقتصادی از کارایی لازم برخوردار نیست. در بسیاری از شرکت‌ها شاهد تغییر دائمی اعضای هیئت‌مدیره، عدم‌تغییر اعضای هیئت‌مدیره به مدت طولانی، قرارهای مهم خارج از برنامه و غیررسمی برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک، عدم شفافیت بین اعضای هیئت‌مدیره، استقلال ناکافی در اعضای هیئت‌مدیره به‌ویژه در شرکت‌های هلدینگ، بی‌توجهی اعضای هیئت‌مدیره به فعالیت‌های شرکت و حمایت بی‌قیدوشرط از همه‌کاره‌ای مدیریت اجرایی هستیم. لذا با توجه به مشکلات ذکرشده به بررسی روابط میان سرمایه فکری به عنوان عامل مستقل، ارزش بازار شرکت‌ها به عنوان عامل وابسته و حاکمیت شرکتی به عنوان عامل مداخله‌گر پرداختیم. جامعه آماری موردنظر شرکت‌های موجود در سازمان بورس اوراق بهادار می‌باشد.

اهمیت موضوع

تمامی سازمان‌ها علاقه‌مندند تا هزینه های خود را در زمینه‌های مختلف به حداقل برسانند. می‌دانیم بخشی از این هزینه ها مربوط به نیروی انسانی سازمان می‌باشد؛ که عامل مربوط سرمایه فکری مرتبط با نیروی انسانی که به‌نوعی جزء سرمایه های نامشهود موجود در سازمان می‌باشد موردبررسی قرار می‌گیرد و همچنین عامل حاکمیت شرکتی که ضعف آن مشکلاتی از قبیل تغییر دائمی اعضای هیئت‌مدیره، عدم‌تغییر اعضای هیئت‌مدیره به مدت طولانی، قرارهای مهم خارج از برنامه و غیررسمی برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک، عدم شفافیت بین اعضای هیئت‌مدیره، استقلال ناکافی در اعضای هیئت‌مدیره به‌ویژه در شرکت‌های هلدینگ، بی‌توجهی اعضای هیئت‌مدیره به فعالیت‌های شرکت، به وجود آمدن مسئله تضاد نمایندگی بین مدیریت شرکت و سهام‌داران، ناتوانی در تفویض به‌جا و شایسته کارکنان و غیره‌ام باشد که این موارد هزینه های جدی را به شرکت وارد می‌کند. حاکمیت شرکتی چنانچه به‌درستی برقرار شود می‌تواند اهرمی باشدکه شرکت‌ها را هدایت و کنترل کند و سبب ایجاد شفافیت، کنترل ریسک، مصرف بهینه منابع، مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و درمجموع روابط بین شرکا و بهبود عملکرد بنگاه‌ها، از موضوع‌ها و وظایف حاکمیت شرکتی است. در این تحقیق قصد داریم با توجه به نقش سرمایه های فکری موجود در سازمان و همچنین عامل مهم و تأثیرگذاری چون حاکمیت شرکتی به بررسی روابط بین آن دو با در نظر گرفتن عاملیت ارزش بازار شرکتی به عنوان متغیر وابسته بپردازیم.

اهداف پژوهش

در تحقیقات این حوزه به بررسی تأثیر حاکمیت شرکتی بر رابطه بین و سرمایه‌ فکری و ارزش بازار شرکت‌ها به صورت تکی بررسی شد اما این سه در کنار یکدیگر موردبررسی نبوده‌اند. این پژوهش به دنبال یافتن رابطه‌ این سه در بازار مالی ایران است و به دنبال یافتن پاسخ این سؤال است که آیا حاکمیت شرکتی می‌تواند بر رابطه و قوت رابطه‌ سرمایه فکری و عملکرد شرکت یا همان ارزش بازار تأثیر گذارد یا خیر.

قلمرو تحقیق

قلمرو زمانی

این پژوهش مربوط به بازه‌ زمانی ۱۳۸۷ الی ۱۳۹۱ می‌باشد. داده های موردبررسی از پایان اسفندماه (۳۰/۱۲/xx13) هرسال گرفته‌شده است.

قلمرو مکانی

تمامی داده‌ای موردبررسی در این پژوهش از سایت کودال و همچنین سایت سازمان بورس اوراق بهادار جمع‌ آوری‌شده است.

قلمرو موضوعی

موضوع انتخابی با ایجاد ارتباط میان سه حوزه حاکمیتی، دانشی و بازار سروکار دارد به گونه‌ای که به بررسی اثر حاکمیت شرکتی بر رابطه‌ بین سرمایه فکری و ارزش بازاری شرکت‌ها پرداخته است. در بررسی ارتباط بین این سه عامل حوزه حاکمیتی بیشتر به مسائل نحوه مدیریت بنگاه‌ها، حوزه دانشی به سرمایه های دانشی سازمان که در این تحقیق اشاره سرمایه فکری دارد و بحث بازاری همان عاملیت ارزش بازار شرکتی به عنوان عامل وابسته در نظر گرفتیم.

پرسش‌ها و فرضیات تحقیق

با توجه به اینکه مطالعه موردی سازمان بورس اوراق بهادار می‌باشد داده های موردبررسی از سایت بورس و سایت‌های مرتبط با سازمان بورس استخراج‌شده است. با توجه به زمان‌بر بودن بررسی تمامی شرکت‌های موجود در بورس، به بررسی ۱۰۰ شرکت موجود در سازمان بورس اوراق بهادار طی سال مالی ۱۳۸۷ الی ۱۳۹۱ پرداختیم.

در این پژوهش با دو پرسش اصلی و شش پرسش فرعی از قبل پرسش اصلی مواجهیم:

1. 1. رابطه معنی‌داری میان اجزای سرمایه فکری و ارزش بازار در شرکت‌هایی که حاکمیت شرکتی خوب دارند، وجود دارد.

      1. 1. رابطه معنی‌داری میان اجزای سرمایه انسانی و ارزش بازار در شرکت‌هایی که حاکمیت شرکتی خوب دارند، وجود دارد.

      

      1. 1. رابطه معنی‌داری میان اجزای سرمایه فیزیکی و ارزش بازار در شرکت‌هایی که حاکمیت شرکتی خوب دارند، وجود دارد.
      1. رابطه معنی‌داری میان اجزای سرمایه ساختاری و ارزش بازار در شرکت‌هایی که حاکمیت شرکتی خوب دارند، وجود دارد.

1. رابطه معنی‌داری میان اجزای سرمایه فکری و ارزش بازار در شرکت‌هایی که حاکمیت شرکتی بد دارند، وجود دارد.

   1. 1. رابطه معنی‌داری میان اجزای سرمایه انسانی و ارزش بازار در شرکت‌هایی که حاکمیت شرکتی بد دارند، وجود دارد.
   1. 1. رابطه معنی‌داری میان اجزای سرمایه فیزیکی و ارزش بازار در شرکت‌هایی که حاکمیت شرکتی بد دارند، وجود دارد.
   1. رابطه معنی‌داری میان اجزای سرمایه ساختاری و ارزش بازار در شرکت‌هایی که حاکمیت شرکتی بد دارند، وجود دارد.

۲-۹ عناصر و مؤلفه‌‌های فرهنگ سازمانی

۱- نوآوری: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت‌های که افراد برای اعمال خلاقیت در سازمان دارند.

۲- ریسک پذیری: در حد و میزانی که کارکنان به فعال بودن، نوآوری و مخاطره پذیری تشویق می‌شوند.

۳- هدایت و رهبری: میزان ایجاد مقاصد صریح و انتظارات عملکرد صحیح توسط سازمان.

۴- یکپارچگی و انسجام: میزان ترغیب واحدها به عمل کردن در قالب و روشی هماهنگ در درون سازمان.

۵- حمایت: میزان ارائه ارتباطات روشن، مساعدت و حمایت مدیران نسبت به زیر دستان.

۶- کنترل: میزان قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیمی که برای نظارت و کنترل رفتار کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد.

۷- هویت: درجه و میزانی که اعضا نسبت به سازمان به عنوان کل، تعیین هویت می‌کنند تا به گروه کار خاص یا زمینه تخصص حرفه‌ای خود.

۸- سیستم پاداش: میزان تخصیص پاداش‌ها به جای آنکه بر مبنای ارشدیت و طرفداری بی جهت باشد. ‌بر اساس معیار عملکرد کارکنان باشد.

۹- تعارض: در حد و میزانی که کارکنان برای بیان و نشان دادن تضادها و انتقادات آزاد هستند.

۱۰- الگوهای ارتباطات: میزان محدود شدن ارتباطات به سلسله مراتب رسمی (رابینز،۱۳۸۶).

۲-۱۰ سطوح فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی دارای سه سطح مهم می‌باشد (گرندگ^[۳۳]،۲۰۰۷،ص۷۰).

سطح اول: سطح فوقانی فرهنگ سازمانی است که فرهنگ قابل مشاهده می‌باشد و الگوهای قابل شنیدن و دیدن از رفتار، تکنولوژی هنر است.

سطح دوم: سطح میانی فرهنگ سازمانی است که دارای ارزش‌های مشترک می‌باشد و تعامل هنجارها، باورها ارزش‌ها و نگرش‌ها است.

سطح سوم: سطح تحتانی فرهنگ سازمانی است که شامل عقاید مفروضات افراد می‌باشد و بر رفتار آن ها تاثیر می‌گذارد.

فرهنگ قابل مشاهده

Observable culture

ارزش‌های مشترک

Shared values

مفروضات اساسی

Common assumptions

با توجه ‌به این سه سطح، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات بنیادی است که بر اثر اندوختن تجربه از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین آفریده کشف یا پرورده شده است. این الگو چنان به خوبی به کار برده شده است که آن را در پیوند با دشواری‌ها معتبر دانسته و در نتیجه آن را به عنوان شیوه درست ادراک کردن، اندیشیدن و احساس کردن به اعضای جدید گروه می‌آموزند.

۲-۱۱ عوامل مؤثر در پیدایش فرهنگ سازمانی

پلانکت^[۳۴] معتقد است که اگرچه هر سازمان عناصر ویژه‌ای را برای فرهنگ ارتقا می‌دهد ولی در اکثر سازمان‌ها هفت عامل به عنوان شکل دهنده فرهنگ می‌باشد(زارعی متین،۱۳۸۴،ص۹۷)

۱- فرایند های کلیدی سازمان

در هر سازمانی افراد فرایند هایی را برای جمع‌ آوری اطلاعات، ارتباطات تصمیم گیری سرپرستی و تولید کالا و ارائه خدمات به کار می‌برند که این فرایند ها توسط عوامل دیگر تحت تاثیر قرار گرفته یا بر آن ها تاثیر می‌گذارد.

۲- ائتلاف برجسته

فرهنگ یک سازمان عموما به وسیله یکپارچگی اهداف، استراتژی و روابط افراد و مدیریت تحت تاثیر قرار می‌گیرد.

۳- کارمندان و سایر وسایل ملموس

منابعی مثل کارمندان، سازمان، تجهیزات، ابزار آلات، زمین، ابداعات، پول و … است که کمیت و کیفیت آن ها تعیین کننده فرهنگ و عملکرد سازمان است.

۴- ترتیبات رسمی سازمان

شامل ساختار سازمانی، رویه‌ها و قوانین می‌شود که به مشاغل و افراد سازمانی نظم می‌دهد.

۵- سیستم اجتماعی

سیستم اجتماعی که هنجارها و ارزش‌ها را به فرهنگ سازمانی می‌دهد شامل روابط بین کارکنان است که مربوط به قدرت و اعتماد است در واقع همان سازمان غیررسمی است.

۶- فن آوری

شامل فرایند های اصلی تکنولوژی و تجهیزات است که مورد استفاده کارکنان می‌باشد.

۷- محیط بیرونی

شامل چگونگی تاثیر بازار، رقبا سرمایه‌گذاران و کار پردازان بر اهداف و منابع و فرایند های سازمان است.

نمودار (۲-۳) عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی (پتینگر،۲۰۰۵،ص۳۲)

محیط بیرونی

ائتلاف برجسته

ترتیبات رسمی

فرهنگ سازمانی

سیستم اجتماعی

فن آوری

کارمند و سایر وسایل ملموس

۲-۱۲ منابع فرهنگ

فرهنگ اساسا از سه منبع سرچشمه می‌گیرد(معرفتی،۱۳۸۹،ص۱۱۵)

۱- باورها و ارزش‌های بنیان گذاران سازمان

در مراحل اولیه شکل‌گیری سازمان افراد کلیدی سازمان نقش بسیار مهمی در شکل‌گیری فرهنگ سازمان دارند و اصول اعتقادی یا جهان بینی، باورها، ارزش‌ها و هدف‌های بنیان‌گذاران است که نوع رفتار مورد انتظار کارکنان را مشخص می‌کند. در واقع بنیان گذاران، تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه‌های محیطی جهت فعالیت گروه می‌باشند. هر سازمان نخست به صورت یک واحد کوچک تأسيس می‌شود و مؤسسان یا بنیان گذاران آن می‌توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. برای مثال اگرچه توماس واتسون رئیس شرکت آی بی ام در سال ۱۹۵۶ درگذشت ولی دیدگاهی که او درباره تحقیق و توسعه، عرضه محصولات جدید، نوآوری، شیوه لباس پوشیدن کارکنان و سیاست‌های پرداخت حقوق و مزایا داشت، هنوز هم مورد توجه است(معرفتی،۱۳۸۹،ص۱۱۶).

۲- مدیران عالی سازمان

فرهنگ سازمانی همچنین از اعتقادات، باورها و ارزش‌ها و رفتارهای مدیران عالی سازمان متاثر است. مدیران عالی سازمان‌ها ارزش‌ها فضایی را برای سازمان می‌آفرینند که بر راه های انتخاب شده از طریق شرکت تاثیر می‌گذارد و این ارزش‌ها و باورها نسبتا پایدار هستند درباره چیزهای قابل قبول یا غیرقابل قبول صحبت می‌کنند و کنش و رفتار کارکنان را دستیابی به هدف‌های سازمان هدایت می‌کنند.

در واقع مدیران محصول فرهنگ هستند و تصمیمات اتخاذ شده توسط آن ها در چهارچوب فرهنگی است که آن ها در آن غوطه ور بوده‌اند و از طرف دیگر، کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیران است را به خاطر می‌سپارند. عدالت،‌ عجله، تکبر، حب و دیگر خصائص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان و در نظر آن ها تاثیر دارد.

در کل مدیران فرهنگ سازمانی هستند که می‌توانند با الگو بودن در عملکرد و رفتار خویش شرایط تغییر مطلوب کارکنان را فراهم نمایند(معرفتی،۱۳۸۹،ص۱۱۷).

اغلب مدیران از طریق روش‌های زیر به ایجاد فرهنگ کمک می‌کنند.

۱-۲ تعریف صریح و روشن رسالت و اهداف سازمان

۲-۲ تعریف ارزش‌های اساسی

۳-۲ تعیین حدود استقبال افراد

۴-۲ ساختار دهی کار بر طبق ارزش‌های سازمان برای دستیابی به اهداف

۵-۲ توسعه سیستم پاداش که ارزش‌ها را تقویت می‌کند

۶-۲ ایجاد روش‌های اجتماعی شدن که کارگران جدیدی را جذب کرده و فرهنگ کار را تقویت می‌کند.

۳- فرایند جامعه پذیری کارکنان

اعضای سازمانی که دارای نیازها و فرهنگ‌های خاصی می‌باشند در به وجود آمدن فرهنگ سازمانی و جایگاه سازمان در جامعه مؤثر هستند. سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد. این کار یعنی خو گرفتن پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی، که آن را جامعه پذیری کارکنان یا سازمان نامیده‌اند.

فرایند اجتماعی شدن به سه مرحله تقسیم می‌شود:

با توجه به نقش مهم مدارس در تامین بهداشت روانی دانش آموزان، برنامه ی آموزش مهارت های زندگی، روش مؤثری در جهت رشد شخصیت سالم دانش آموزان و تامین بهداشت روانی دانش آموزان است (حسینی،۱۳۸۷، ۵۷).

با بهره گرفتن از آموزش مهارت های لازم می توان حس کنترل درونی را فعال نموده و حالت خود کار آمدی و عزت نفس را تقویت نمود. با آموزش همین مهارت و در نتیجه افزایش سطح عزت نفس و کاهش تاثیرات منفی استرس های روزمره، می توان به سلامت روان فرد کمک کرد (اسچوگل^[۷]، ۲۰۱۰، ۳۷۶)

آموزش مهارت های زندگی با ارتقاء بهداشت روانی و آمادگی رفتاری، فرد را به رفتاری سالم و اجتماعی مجهز می‌کند (میلر^[۸]، ۲۰۰۸، ۷۶)

آموزش مهارت های زندگی و اجتماعی سبب افزایش عزت نفس، بهبود رفتارهای اجتماعی و سازگاری اجتماعی، افزایش رضایت سیستم خانوادگی و سازگاری با خانواده، افزایش مهارت حل مسائل شخصی و بین فردی و افزایش مهارت های مقابله ای شده است. برنامه های پیشگیری مبتنی بر مهارت های زندگی، ‌بر اساس مطالعات انجام شده بسیار مؤثرتر از گرایش­های سنتی است. یافته­ ها، به اثرات مثبت این آموزش­ها بر مهارت دانش آموزان در حل مشکلات بین فردی و مقابله با اضطراب دلالت دارند. به دنبال چنین آموزش­هایی، شرکت کنندگان قادر می‌شوند تا تعارض های خود را با همسالان به نحو سازنده­ای حل نمایند و محبوبیت بین فردی بیشتری یابند. یافته­ ها تاثیر آموزش مهارت­ های زندگی را در پیشگیری از خودکشی نشان داده‌اند. آموزش مهارت های زندگی در پیشگیری از خشونت و بزهکاری نیز کارایی داشته است (وست^[۹]، ۲۰۱۰، ۲۴۳)

نتایج پژوهشی حاکی از آن است که هدف مداخلات مبتنی بر مدرسه، فراهم آوردن تجاربی است که از آن طریق بر توانایی های مقابله ای کودکان در رویارویی با استرس های محیطی و شرایط نامساعد زندگی بیفزاید. نتایج برنامه های نوین و جامع بهداشت روانی متنوع بوده است. مثل افزایش حضور مدرسه، افزایش موفقیت های تحصیلی، کاهش ترک تحصیل و کاهش رفتارهای ضد اجتماعی. همچنین ثابت شده است که آموزش بهداشت روانی و مهارت های زندگی به کودکان و نوجوانان، منجر به کاهش مصرف دارو، الکل و سیگار می شود. آموزش مهارت های زندگی با ارتقاء بهداشت روانی و آمادگی رفتاری، فرد را به رفتاری سالم و اجتماعی مجهز می‌کند (استورا،۱۹۹۱،۶۴).

آموزش مهارت های زندگی فرد را قادر می‌سازد تا دانش، ارزش ها و نگرش ها را به توانایی های بالفعل تبدیل کند. مهارت­ های زندگی، بر ادراک فرد از کفایت خود و اعتماد به نفس و عزت نفس اثر دارد و ‌بنابرین‏ نقش مهمی در سلامت روان دارد. همراه با افزایش سطح بهداشت روان، انگیزه­ فرد در مراقبت از خود و دیگران، پیشگیری از مشکلات­بهداشتی و مشکلات رفتاری افزایش می‌یابد (وتلد^[۱۰]، ۲۰۰۹، ۱۳۷)

همچنین مهارت های زندگی اثر مناسبی در جهت کاهش آسیب های فردی و اجتماعی خواهند داشت و با ایجاد نگرش های اصولی و علمی در انتخاب بهترین شیوه در انجام بهینه ی هر فعالیت نقش خود را اثبات خواهند نمود (دارین^[۱۱]، ۲۰۰۷، ۲۴۵)

یادگیری موفقیت آمیز مهارت های زندگی، احساس یادگیرنده را ‌در مورد خود و دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد و علاوه بر آن با تغییراتی که کسب این مهارت ها در افراد به وجود می آورد، برداشت و نگرش دیگران را هم تحت تأثیر قرار می‌دهد. یادگیری مهارت های زندگی در دوران نوجوانی و جوانی، اثرات نسبتاً پایداری بر ساخت شخصیت آنان خواهد داشت، رفتارهای تحصیلی آنان را مؤثر، آینده نگری آنان را مثبت و انگیزه ی کاری آنان را مضاعف خواهد نمود (شولتز،۱۳۸۸،۹۳).

۲-۳- سرسختی روانشناختی

۲-۳-۱- تعریف:

سرسختی روانشناختی، یک ویژگی شخصیتی است که در رویارویی با حوادث فشارزای زندگی به عنوان منبع مقاومت و سپرمحافظ عمل می‌کند. سرسختی، ترکیبی از باورها ‌در مورد خود و جهان است که از سه جزء تعهد، کنترل و مبارزه جویی تشکیل شده است، اما در عین حال مجموعه‌ای واحد است که از عمل هماهنگ این سه جزء تشکیل یافته است (کوباسا،۱۹۸۲).

سرسختی احساس بنیادی از کنترل است که به فرد سرسخت امکان ترسیم و دسترسی به فهرستی از راهبردها را می‌دهد. در نهایت سرسختی باعث پرورش دیدی خوش بینانه نسبت به فشارزاها می­ شود؛ به عبارتی، صفت مبارزه جویی، فرد سرسخت را قادر می‌سازد تا حتی حوادث ناخوشایند را بر حسب امکانی برای یادگیری به تهدیدی برای ایمنی در نظر بگیرد و تمامی این جنبه­ ها باعث پیشگیری و یا کوتاه شدن مدت پیامدهای منفی تنش­زا می شود و در واقع سرسختی، سپری در مقابل برانگیختگی شدید فیزیولوژیک در اثر حوادث تنش زا است که سیله و دیگر پژوهشگران، عامل آسیب پذیری در مقابل بیماری‌ها می دانند (روغنچی، ۱۳۸۴).

سرسختی روانشناختی به عنوان تعدیل کننده، روابط بین تنش و بیماری روانشناختی و جسمانی عمل می‌کند.

افرادی که از سرسختی روانشناختی قوی برخوردارند، احتمال کمتری دارد که در مقایسه با افراد دارای سرسختی روان شناختی ضعیف در پاسخ به تنش، دچار آسیب جسمانی و یا روانی شوند. هم چنین یافته های تجربی نقش تعدیل کننده سرسختی روانشناختی را در مقایسه با فشارهای جانبی تنش تأیید می‌کند. دیگر یافته ها بیان می‌کند که بین دو جنس از نظر سرسختی روانشناختی تفاوت معنی داری نیست (برانون و فیست، ۱۹۹۷؛ شریفی، عریضی و نامداری، ۱۳۸۴، ۸۵).

ویژگی‌های سرسختی روانشناختی ‌به این ترتیب است: ۱- حس کنجکاوی قابل توجه ۲- تمایل به داشتن تجربه های جالب و معنی دار ۳- اعتقاد به مؤثر بودن آنچه مورد تصور ذهنی قرار گرفته است. ۴- باور به اینکه تغییر، طبیعی است و هر محرک با اهمیتی می‌تواند موجب رشد و پیشرفت شود. ۵- ابراز وجود و نیرومندی. ۶- توانایی استقامت و مقاومت. این ویژگی‌های مختلف می‌تواند در خصوص سازگاری با وقایع تنش آور زندگی مفید باشد (کوباسا، مری و پوکتی،۱۹۸۳ به نقل از کیامرثی و همکاران، ۱۳۷۷).

منطق انتخاب این ویژگی‌ها ارزیابی­های شناختی خوش بینانه­ای است که می‌تواند به رغم تنش آور بودن آن ها باعث درک معنی دار و طبیعی ویژگی‌ها از سوی فرد شود. با وجود این، تصمیم گیری قاطعانه می‌تواند به یکپارچگی آنان در تجربه های آینده منجر شود؛ ‌به این ترتیب افراد سرسخت، وقایع تنش آور را به وقایع قابل تحملتر تبدیل می‌کنند (کیامرثی و همکاران، ۱۳۷۷).

همان گونه که از این مباحث پیدا‌ است، سرسختی روانشناختی به عنوان ویژگی مهم در ساختار شخصیت افراد می‌تواند آن ها را برابر فشار های مختلف محیطی محافظت کند. در واقع می توان عنوان کرد که افراد با سطح سرسختی روانشاختی قوی با توجه به صفات مبارزه جویی و ابراز وجود و نیرومندی و استقامت در مقابل حوادث تنش­زای محیطی کمتر دچار ‌آسیب‌های جسمانی و روانی می‌شوند؛ لذا اهمیت و ضروت سرسختی روان­‌شناختی در این مباحث آشکار می شود (یاسمی نژاد و همکاران، ۱۳۹۰، ۲۲-۲۰).

سرسختی روانشناختی سازه ای است که به عنوان یک ویژگی شخصیتی و با نقش مؤثر خود در تعدیل پیامدهای استرس، مطالعات گسترده ای را تا کنون به خود اختصاص داده است. فلاسفه و دانشمندان علوم اجتماعی در طول سالها تحقیق، افراد بسیاری را مشاهده کردند که به دلیل ویژگی های شخصیتی معینی، بهتر با موقعیت های ناخوشایند زندگی، سازگار بودند(سامانی و همکاران، ۱۳۸۶، ۲۹۰؛ یزدانی، ۱۳۹۱، ۳۲)

بدیهی است بهترین راه حل آن است که این تردید به وسیله نص قانون یا آنچه که در حکم آن است برطرف شده و ارتکاب کلیه جرایم علیه اموال توسط احد شرکای در مال مشترک صراحتا جرم اعلام گردد .^[۷۵]ضمنا در حقوق فرانسه در این زمان مشخص شده است که جرم مضر اتفاق افتاده است یعنی این حالت را مصداق جرم خیانت در امانت دانسته اند .^[۷۶] ‌در مورد افعال و ترک فعل های مدیر عامل و اعضاء هیات مدیره در تصاحب کردن اموال شرکت که منجر به احراز جرم خیانت در امانت می شود باید گفت مثلا در شرکت‌های سهامی فعل مدیران در تحقق جرم خیانت در امانت ‌به این گونه خواهد بود که این افراد اموال یا اعتبارات شرکت را برخلاف منافع شرکت برای مقاصد شخصی یا برای شرکت یا مؤسسه‌ دیگری که خود به طور مستقیم یا غیر مستقیم در آن ذی نفع می‌باشند مورد استفاده قرار بدهند وبه دلیل عدم ذکر ماده قانونی درباب سایر شرکت‌ها به عقیده نگارنده ‌در مورد سایر شرکت‌های تجاری هم در صورتی که اعضا هیات مدیره و مدیر عامل مرتکب هر یک از افعال و ترک ‌فعل‌هایی نظیر موارد ذکر شده در ماده ۶۷۴ قانون تعزیرات در حقوق کشور ایران و افعال ذکر شده در ماده ۳۱۴-۱ قانون جزای فرانسه شوند مرتکب خیانت در امانت شده اند .ضمنا قابل ذکر است که با توجه به اینکه ماده مذکور در قانون جزای فرانسه دایره شمول ,خیانت در امانت را نسبت به ماده ۴۰۸ قانون جزای فرانسه وسعت بخشیده است به نحوی که دیگر تسلیم قبلی وجوه مورد استفاده و تلف شده (امانی ) در قالب یکی از عقود شش گانه احصاء شده الزامی و مطرح نیست و لذا جرم خیانت در امانت با قانون جدید فرانسه ‌در مورد تصاحب نامشروع یک مال تسلیم شده به طور موقتی هم با هر ماهیتی حقوقی قابل تحقق است در عین حال دلیل وجود عنوان امانی تابع قواعد حقوق مدنی است ‌بنابرین‏ دادگاه جزایی از توصیف و تعیین نوع قرارداد معاف شده است و تنها باید ثابت شود که قرارداد مذبور موجب تعهد بر استرداد ,عرضه یا استعمال شی ء برای ذی نفع در تسلیم آن گردیده است .^[۷۷]

بند سوم : اتلاف کردن

تلف کردن مورد امانت یعنی نابود کردن یا از بین بردن آن به هر وسیله ممکن از قبیل آتش زدن، شکستن، پاره کردن و .. می‌باشد و اتلاف ممکن است به مباشرت شخص صورت گیرد و یا ممکن است که وی مسبب از بین رفتن آن شود. بعلاوه اتلاف اعم است از کل مال، و اتلاف جزءمال. و تلف کردن مال ممکن است به وسیله ترک فعل نیز صورت پذیرد مثل اینکه امین عمدا و از روی سوء نیت موجب تلف شدن آن گردد. و به نظر برخی دیگر از حقوق ‌دانان چنانچه خیانت در امانت از طریق تلف مال مورد امانت صورت گیرد از مصادیق تخریب است لیکن مقنن چنین مواردی را از شمول مقررات راجع به تخریب خارج کرده و مشمول حکم خاص خیانت در امانت نموده است . با این حال چنانچه بواسط احراز رابط امانی مرتکب امین تلقی نشود. نمی توان مبادرت به صدور حکم برائت وی نمود بلکه باید به اتهام تخریب وی را محاکمه کرد.^[۷۸]

الف : احراز سوء نیت عام و خاص مدیر عامل و اعضاء هیات مدیره در تلف کردن و احراز جرم خیانت در امانت .

درتلف کردن و احراز جرم خیانت در امانت ,وجود سوء نیت عام و خاص مدیر عامل و اعضاء هیات مدیره ضروری است و همان طور که گفتیم تلف کردن شامل از بین بردن عمدی مال است مانند خراب کردن ,شکستن ,سوزاندن و یا مصرف کردن مال مورد امانت .مصداق این مسئله در دادگاه های فرانسه مشاهده شده است و می توان آن را به عنوان فرضیه ای خاص در دادگاه در باب شرکت‌ها در نظر گرفت .^[۷۹]

بند چهارم : مفقود کردن

مفقود کردن یعنی از دسترس مالک خارج کردن مال با حفظ و بقای عین مانند آنکه امین انگشتری مورد امانت را در چاه بیندازد . با این حال باید توجه داشت که با توجه به عمومی بودن ماهیت بزه خیانت در امانت احراز سوء نیت مرتکب در مفقود نمودن مال مورد امانت ضروری است^[۸۰]

الف : احراز سوء نیت عام و خاص مدیر عامل و اعضاء هیات مدیره در مفقود نمودن اموال شرکت

در باب این موضوع باید گفت احراز سوء نیت عام و خاص مدیر عامل و اعضاء هیات مدیره در مفقود نمودن اموال شرکت برای تحقق جرم خیانت در امانت ضروری است .و سوء نیت شرط تحقق بزه است .در واقع در مفقود نمودن مال امانی مرتکب عالما و عامدا به کاری اقدام ‌کرده‌است که دسترسی صاحب مال را به مال امانی مشکل و غیر ممکن ساخته است بدون اینکه مسئله تصاحب ,تلف کردن یا استعمال ناروای مال امانی مطرح باشد .^[۸۱]

پس همان طوری که مشاهده شده عناصر مادی جرم خیانت در امانت ‌در مورد وقوع این جرم ‌در مورد مدیر عامل و اعضای هیات مدیره هم باید به وقوع بپیوندد تا بتوان عمل آن ها را مصداق جرم خیانت در امانت دانست در جهت جمع بندی این موضوع باید خاطر نشان کرد که این جرم و مصداق آن در حقوق کشور ایران و فرانسه غالبا ‌در مورد شرکت سهامی عنوان شده است و ‌در مورد سایر شرکت‌ها ارجاع به مواد قانون مجازات داده شده است پس به طور کلی عناصر استعمال ,تصاحب ,تلف و مفقود نمودن منجر به وقوع جرم خیانت در امانت در حقوق ایران می شود و تصاحب نامشروع وجوه ,اوراق بهادار یا هر مالی که به او تحویل شده است به زیان دیگری و قبول تعهد نسبت به استرداد یا عرضه و یا مصرف معین آن ها موجب تحقق جرم خیانت در امانت در حقوق فرانسه است ضمنا در خصوص استرداد باید گفت تسلیم مال باید ارادی بوده و قرار بر این باشد که مسترد شود و یا به مصرف معینی برسد و لذا پرداخت علی الحساب مقرری ماهیانه یک مدیر که به قصد تملیک بخشی از حقوق است نمی تواند موضوع خیانت در امانت قرار گیرد .^[۸۲]

ضمنا قابل ذکر است که در قانون جزای فرانسه استرداد نیز ذکر شده است که منظور از آن این است که تسلیم مال باید ارادی بوده و قرار بر این باشد که مسترد شود و یا به مصرف معینی برسد .

گفتار دوم : عناصر روانی تحقق جرم خیانت در امانت در اموال شرکت توسط هیات مدیره و مدیر عامل

آل وارس^[۴۳] در سال ۲۰۰۲ برای طراحی و اجرای مسئله برنامه­ ریزی دروس دانشگاهی از روش­حل جستجوی­ممنوع استفاده کرده و ‌به این ترتیب محققان از سال­های ۲۰۰۰ به بعد از روش­های مختلف فراابتکاری در حل مسائل جداول­زمانی بهره ‌گرفته‌اند که در ادامه به شرح مطالعات داخلی و خارجی پیرامون این مسئله پرداخته می­ شود.

۲-۳-۲- مطالعات داخلی

حاجی یخچالی در سال ۱۳۷۸، در مقاله­ای با عنوان ” مدل عدد صحیح برای مسئله زمان­بندی کلاس­های دانشگاهی: یک مطالعه موردی” مدل صفر و یک برای مسئله زمان­بندی کلاس­های دانشگاهی ارائه ‌کرده‌است. این مدل قوانین آموزش و نیازهای مؤسسات آموزشی را دربر ‌می‌گیرد. تابع هدف این مدل حداقل کردن تابع خطی جریمه ‌می‌باشد. با این تابع هدف، ‌می‌توان اولویت میان روزهای هفته، دوره ­های زمانی در طول روز، کلاس­های ارائه دروس و حتی استاتید را اعمال نمود. علاوه براین با تعریف مناسب ضرایب جریمه، ‌می‌توان فاصله­های خالی بین برنامه نیم­سال برای گروه دانشجویان را کاهش داد. این مدل با نرم­افزارهای حل­کننده مدل عدد صحیح حل گردیده است. در نهایت این مدل برای دانشکده مهندسی صنایع پیاده ­سازی شد.

امیدوار در سال ۱۳۸۴، در مقاله خود با عنوان ” طراحی و ساخت سیستم تصمیم­یار زمان­بندی دروس دانشگاهی با بهره گرفتن از روش برنامه­ ریزی خطی عدد صحیح” برای حل این مسئله یک مدل ریاضی برنامه­ ریزی خطی ارائه ‌کرده‌است. این مدل با توجه به شرایط زمان­بندی کلاس­های درس دانشکده مهندسی کامپیوتر دانشگاه صنعتی امیرکبیر ارائه شده است. این مطالعه با اصلاحاتی در مدل عدد صحیح داسکالکی سایز مدل را کاهش داده و در نتیجه، سرعت پاسخ­گویی و مقدار حافظه مصرفی به طرز چشم­گیری کاهش یافته، همچنین افزودن قابلیت­هایی از قبیل جلوگیری از تکرار جلسات یک درس در یک روز، رعایت فاصله یک روز میان ارائه جلسات یک درس و رعایت موازی­بودن زمان ارائه جلسات دروس است که ‌می‌توان آن ها را بر درس­های مورد نظر اعمال نمود. برای این منظور محدودیت­های جدیدی تعریف شده و این تغییرات اعمال گردیده­است.

خلیلی و منصور­زاده در سال ۱۳۸۵، در مقاله­ای با عنوان ” برنامه­ ریزی درسی در دانشگاه به کمک مدل­سازی دو مرحله­ ای برنامه­ ریزی ریاضی” ضمن تشریح مسئله و دسته­بندی شرایط به شرایط سخت که حتما باید برقرار باشند و شرایط نرم که تا حد امکان بهتر است برقرار باشند مسئله را به صورت یک مسئله برنامه­ ریزی خطی با اعداد صحیح فرمول­بندی کرده­است، آن­گاه با وارد کردن متغیرهای قابل برنامه­ ریزی، طی دو مرحله مسئله را حل نموده به گونه ­ای که در مدل اول، اندیس کلاس­ها در نظر گرفته نشده و پس از اجرای مدل اول، از جواب بهینه مدل اول استفاده کرده و کلاس­ها در طی مدل دوم تخصیص داده می­شوند.

این مطالعه بر اساس مدل پیشنهادی، یک سیستم نرم­افزاری طراحی و ساخته شده که ضمن ارائه این سیستم، آن را با داده ­های واقعی مربوط به نیم­سال دوم ۸۳-۱۳۸۲ دانشکده ریاضی دانشگاه علم و صنعت ایران اجرا شده، نتایج را با حل این مسئله به صورت دستی مقایسه نموده است.

دهقانی و ذاکر­تولائی در سال ۱۳۸۵، در مقاله خود با عنوان”رویکردی نوین در زمان­بندی دروس دانشگاه با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک” ضمن به کارگیری الگوریتم ژنتیک، رویکردی شامل اصلاحاتی از قبیل تغییراتی در مدل اولیه مسئله در راستای بهبود زمان اجرا و جلوگیری از پیمایش فضای حالت ناممکن، روشی جدید در رمزگذاری و معرفی عملگر­های هوشمند جهش و ترکیب به منظور انجام اصلاحات در نسل­ها ‌می‌باشد. در انتها با اعمال ۲۰ نمونه ورودی مختلف به برنامه­ای که مخصوص این پژوهش طراحی گردید، تاثیر رویکرد نوین در مقایسه با روش استاندارد، در رسیدن به جواب بهینه سنجیده می­ شود و نشان داده می­ شود که رویکرد نوین به طور متوسط در زمان کوتاه­تر به جواب­های بهینه­تری می­رسد. در این مقاله برای محاسبه تابع شایستگی برای هر یک از محدودیت­ها ضریبی مشخص می­ شود که بیان­کننده میزان اهمیت هر یک ‌می‌باشد و از فرمول (۲-۱) محاسبه می­ شود. در این فرمول، w برابر وزن هر محدودیت، برابر تعداد نقض­های محدودیت­های نرم و برابر تعداد نقض­های محدودیت­های سخت می­باشند.

F(x) = * (x) + * (x) (2-1)

در این مقاله ۲۰ نمونه از ترکیب­های مختلف دروس و ساعات استادان یک ترم گروه کامپیوتر دانشگاه امام رضا (ع)، به عنوان ورودی به برنامه داده شده و هر دو روش استاندارد و نوین ‌در مورد تمامی آن ها اجرا گردیده، سپس در شرایط یکسان مدت زمان رسیدن به جواب و نیز میزان برازش جواب نهایی استخراج گردیده است. الگوریتم نوین در شرایط یکسان برنامه هفتگی مناسب­تری را به خروجی ارسال می­ کند و همچنین مدت زمان اجرا به مراتب بهتر از روش استاندارد بوده ­است.

فاضلی در سال ۱۳۸۷ در مقاله خود با عنوان “مدل ریاضی برنامه­ ریزی پرواز هواپیمای مسافربری” برای نخستین بار مدل ریاضی با ادغام چهار زیر مسئله به طور پیوسته، ساخته و ارائه کرده­است. اما با توجه به بزرگی مقیاس مدل توسعه ­یافته، حل آن با به کارگیری روش­های متداول تحقیق در عملیات امکان­ پذیر نبوده ‌بنابرین‏ در

حل این مسئله از روش ابتکاری الگوریتم ژنتیک استفاده ‌کرده‌است و مدل ارائه شده برای داده ­های واقعی یک شرکت هواپیمایی داخلی به کمک الگوریتم ژنتیک حل شده است.

غافری در سال ۱۳۸۷، در مقاله خود با عنوان “حل مسئله جدول زمان­بندی دروس دانشگاهی با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک و رنگ­آمیزی گراف” بر اساس محدودیت­های قوی مانند در دسترس­بودن اساتیدو نوع اتاق و همچنین محدودیت­های ضعیف، با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک و رنگ­آمیزی گراف مسئله زمان­بندی دروس دانشگاهی را حل کرده، ‌به این صورت که برای محدودیت­های هم­زمانی غیر مجاز تدریس­ها در جداول زمان­بندی اساس گراف پیاده ­سازی شده و در حین استفاده از رنگ­آمیزی گراف، الگوریتم ژنتیک که یکی از روش­های پر­کاربرد جهت حل این نوع مسائل است نیز به کار گرفته شده­است.

در این مقاله برای رنگ­آمیزی گراف از الگوریتمی که توسط ولش و پاول ابداع شده است، استفاده شده به طوری که ابتدا رئوس گراف بر حسب نزول درجات مرتب شده، سپس از اولین رنگ برای رنگ­آمیزی اولین رأس و هر راسی که مجاور یک رأس رنگ نشده قبلی یا همان رنگ نیست استفاده می­ شود. این عمل با بهره گرفتن از دومین رنگ و رئوس رنگ نشده بعدی تکرار می­ شود و سپس سومین رنگ و همینطور ادامه داده می­ شود تا تمام رئوس رنگ شوند.

تابع شایستگی در این مرحله بر اساس تعداد ژن­های غیر۱- عمل می­ کند و میزان شایستگی هر کروموزوم برابر با تعداد ژن­های مقدار مثبت است و اندازه جمعیت برای تعداد محدودی تدریس(در حدود ۴۰ تدریس)، عدد ۱۰ انتخاب شده و حداقل تعداد نسل برابر با ۲۰۰۰ انتخاب شده است. نتایج به دست آمده از این عملیات اشاره ‌به این دارد که استفاده از الگوریتم ژنتیک در حین به دست آوردن رنگ­آمیزی گراف برای تشکیل یک جدول­زمانی مناسب با رفع تعدادی از محدودیت­های قوی است که با توجه به رفع چند محدودیت قوی با رنگ­آمیزی گراف و نیز رفع محدودیت­های قوی دیگر، احتمال به نتیجه رسیدن الگوریتم­ها و بالارفتن سرعت شده است.