ممکن است افراد بزرگ‌سال مبتلا دیگر ‌به این‌سو و آن‌سو ندوند و یا دیگر از در و دیوار بالا نروند، اما هنوز هم نمی‌توانند آرام بنشینند و آرام نشستن برایشان مشکل است. بعضی فقط وقتی احساس راحتی می‌کنند که برنامه‌ خود را طوری تنظیم کنند که دائم فعالیت جسمانی زیادی داشته باشند. آن‌ ها به‌جای نشستن ترجیح می‌دهند بایستند، مرتباً در حین انجام یک کار سراغ کار دیگری می‌روند.

هر وقت این حرکت بی‌پایان یا بی‌قراری دائم وجود داشته باشد، احساس ناراحتی وجود ندارد، اما اگر به‌زور وادار به کم‌حرکتی و آرامش شوند، ممکن است دچار اضطراب بشوند. وول خوردن و حرکات پا علامت‌های بسیار شایعی در بیماران بزرگ‌سال هستند. این علامت به حدی است که یک منشی آگاه در اتاق انتظار می‌تواند این بیماران را تشخیص دهد. دو حرکت از شایع‌ترین حرکات پا عبارت‌اند از: حرکت زانو به صورت حرکت رفت و برگشتی سریع و حرکت رفت و برگشتی کف پا (وندر، ۱۹۹۸).

آخرین دسته از علائم که سیر آن از کودکی تا بزرگسالی مورد بررسی واقع می شود زود انگیختگی است که در ادامه شرح داده شده است.

دوران کودکی

از برجسته‌ترین خصوصیات بچه های مبتلا، فقدان خویشتن‌داری است که در کلاس درس، زمین بازی و خانه ظاهر می‌شود. این کودکان نمی‌توانند دست‌یابی به خواسته‌شان را به تأخیر بی اندازند یا این‌که توانایی‌شان برای تحمل ناکامی کم است. آن‌ ها این‌گونه توصیف می‌شوند: صبر و طاقت ندارند و هر وقت که افراد یا مسائل مطابق میل آن‌ ها نباشد، به‌سرعت آشفته می‌شوند. در کلاس درس دائم حرف می‌زنند، صحبت سایرین را قطع می‌کنند و اعمال مخرب دیگری را مرتکب می‌شوند. خارج از کلاس درس بچه های مبتلا، غالباً بی‌احتیاط‌اند و به‌سلامت و امنیت خودشان هیچ توجهی نمی‌کنند. ممکن است از یک چتر به عنوان چتر نجات استفاده کنند و از پشت‌بام به پایین بپرند، بدون فکر دنبال توپشان به وسط خیابان بدوند و یا قبل از این‌که نگاه کنند، درون یک استخر بدون آب شیرجه بزنند. ازاینجاکه بدون فکر عمل می‌کنند ف از سایر بچه های هم‌سنشان بیشتر دچار حادثه می‌شوند.

دوران بزرگ‌سالی

متأسفانه در بزرگ‌سالان، رفتارهای ناشی از زودانگیختگی می‌تواند طیف وسیع‌تری داشته باشد و در نتیجه احتمال خیلی بیشتری وجود دارد که بزرگ‌سالان به خود صدمه بزنند. بزرگ‌سالان مبتلا، هنوز هم مثل دوران کودکی به طور آنی و فوری کاری را انجام می‌دهند و بعد از انجام دادن به آن فکر می‌کنند. زودانگیختگی در کار، روابط بین فردی و در توانایی برای حل مشکلات، خودنمایی می‌کند. افراد بزرگ‌سال مبتلا شغلشان را کنار می‌گذارند بدون این‌که به آثار سوء احتمالی این کارشان فکر کنند (وندر، ۱۹۹۸).

ملاک‌های DSM 5 برای ADHD

A. الگوی مداوم بی‌توجهی و یا فزون‌کنشی/زودانگیختگی که با کارکرد و تحول فرد تداخل می‌کند و به یکی از دو شکل زیر مشخص می‌شود:

1. بی‌توجهی: ۶ نشانه از نشانگان زیر که حداقل به مدت ۶ ماه ادامه داشته باشند و با کارکرد و تحول فرد ناسازگار باشد و به طور مستقیم بر فعالیت‌های اجتماعی و تحصیلی/شغلی فرد تأثیر منفی بگذارد:

توجه: برای نوجوانان سنین بالاتر و بزرگ‌سالان (۱۷ سال به بالا) حداقل ۵ نشانه لازم است.

• • شکست خوردن در توجه دقیق به جزئیات

• • دشواری در حفظ توجه در بازی یا تکالیف

• • اغلب به نظر می‌رسد هنگامی که مستقیم با آن‌ ها حرف می‌زنند گوش نمی‌دهند.

• • دشواری در دنبال کردن دستورالعمل‌ها

• • دشواری در سازمان‌دهی وظایف و فعالیت‌ها

• • بی‌میلی و اجتناب از موقعیت‌هایی که نیازمند حفظ تلاش روانی است.

• • اغلب لوازم موردنیاز برای کار یا وظیفه‌اش را گم می‌کند.

• • به‌راحتی به وسیله محرک‌های بیرونی حواسش پرت می‌شود.

• اغلب در فعالیت‌های روزانه فراموش‌کارند.

۲٫ فزون‌کنشی و زودانگیختگی:

۶ نشانه از نشانگان زیر که حداقل به مدت ۶ ماه ادامه‌یابند و با کارکرد و تحول فرد ناسازگار باشد و به طور مستقیم بر فعالیت‌های اجتماعی و تحصیلی/شغلی فرد تأثیر منفی بگذارد:

توجه: برای نوجوانان سنین بالاتر و بزرگ‌سالان (۱۷ سال به بالا) حداقل ۵ نشانه لازم است.

• • اغلب با دست یا پاهایشان به صندلی می‌زنند یا وول می‌خورند.

• • اغلب صندلی‌شان را در مواقعی که انتظار می‌رود باید سر جایشان بنشینند، ترک می‌کنند.

• • اغلب در موقعیت‌های نامناسب می‌دوند یا بالا و پایین می‌پرند (در بزرگ‌سالان ممکن است این رفتار محدود به احساس بی‌قراری شود).

• • اغلب برای بازی کردن یا شرکت آرام در فعالیت‌های لذت‌بخش ناتوان‌اند.

• • اغلب ‌در حرکت‌اند به صورتی که انگار با موتوری رانده می‌شوند.

• • اغلب بیش‌ازاندازه صحبت می‌کنند.

• • اغلب بی‌اختیار قبل از این‌که سؤال تمام شود به آن پاسخ می‌دهند.

• • اغلب حرف دیگران را قطع می‌کنند یا بدون اجازه وارد می‌شوند.

• • B. چندین نشانه بی‌توجهی یا فزون‌کنشی/زودانگیختگی، قبل از ۱۲ سالگی بروز می‌کنند.

• • C. چندین نشانه بی‌توجهی یا فزون‌کنشی/زودانگیختگی در دو موقعیت یا بیشتر دیده می‌شود (مانند خانه، مدرسه، کار یا در ارتباط با دوستان و بستگان).

• • D. شواهد آشکاری وجود دارد که نشان می‌دهد علائم با کارکرد اجتماعی، تحصیلی یا شغلی تداخل می‌کند یا آن‌ ها را کاهش می‌دهد.

• • E. علائم منحصراًً در طی دوره‌ اسکیزوفرنی یا دیگر اختلال‌ها روان‌پریشی ظاهر نشوند و به وسیله دیگر اختلال‌ها روانی (مانند اختلال خلقی، اختلال اضطرابی، اختلال گسستی، اختلال شخصیت و مسمومیت یا علائم ترک مواد) نتوان آن‌ ها را بهتر تبیین کرد.

• • تصریح کنید:

• • نوع ترکیبی: اگر ملاک‌های A1 (بی‌توجهی) و ملاک‌های A2 (فزون‌کنشی-زودانگیختگی) هر دو باهم در ۶ ماه گذشته وجود داشته باشند.

• • نوع غالباً بی‌توجه: اگر ملاک‌های A1 (بی‌توجهی) برآورده شوند اما ملاک‌های A2 (فزون‌کنشی-زودانگیختگی) برای ۶ ماه گذشته برآورده نشوند.

• • نوع غالباً فزون‌کنش/تکانش‌گر: اگر اما ملاک‌های A2 (فزون‌کنشی-زودانگیختگی) برآورده شوند اما ملاک‌های A1 (بی‌توجهی) برای ۶ ماه گذشته برآورده نشوند.

• • تصریح شود:

• • در بهبودی نسبی: زمانی که ملاک‌های کامل قبلاً برآورده شده باشد اما در ۶ ماه اخیر نشانگان کمتر از ملاک‌های کامل برای تشخیص باشند و نشانگان هنوز منجر به مشکلاتی در کارکرد شغلی، تحصیلی یا اجتماعی شوند.

• • تصریح شدت دوره‌ کنونی:

• • خفیف: حتی اگر نشانه های معدودی افزون بر آنچه برای تشخیص لازم است وجود داشته باشد، فقط مشکلات کمی را در کارکرد اجتماعی یا شغلی ایجاد می‌کنند.

• • متوسط: نشانگان یا مشکلات کارکردی بین خفیف و شدید وجود دارند.

با شعار (لا اله الا الله) یکپارچگی ذهنی، فکری و اعتقادی را به وجود آورد، و با (یا أَهْلَ الْکِتابِ تَعالَوْا إِلى‏ کَلِمَهٍ سَواءٍ)^[۴۴] صفوف پیروان ادیان ابراهیمی را در مقابله با کفر متّحد ساخت.

با سرود زیبای (إِنَّمَا الْمُؤْمِنُونَ إِخْوَهٌ)^[۴۵] لوازم کینه توزی و قبیله‌گرایی و عشیره بازی را جمع کرد.
نظام اجتماعی و حکومتی خویش را بر اساس اصل ارزشمند (إِنَّ أَکْرَمَکُمْ عِنْدَ اللَّهِ أَتْقاکُم‏)^[۴۶] میدان‌های رشد و شکوفایی را برای همه علاقه‌مندان به سعادت و کمال باز کرد و مشعل امید را برای آن دسته از انسان‌های محروم و مظلوم که نه حسب و نسب قابل توجهی داشتند و نه ثروت و سرمایه‌ای، روشن ساخت.
در اوج قدرت و در زمان پیروزی و تسلّط، عفو و عطوفت و بخشش و محبت را با این جمله به نمایش گذاشت: (انتُم الطُلَقاء)^[۴۷] همه شما مردم مکه آزادید.


با آیه شریفه (ن وَ الْقَلَمِ وَ ما یَسْطُرُونَ ‏)^[۴۸] ارزش علم را معرفی فرمود و بر مبنای ( یُزَکِّیهِمْ وَ یُعَلِّمُهُمُ الْکِتابَ وَ الْحِکْمَه )^[۴۹] نظام تعلیم و تربیت جامع انسانی را به وجود آورد و در درون این نظام انسان‌های بزرگی را پرورش داد.

اگر معجزه‌ حضرت موسی‌۷ این بود که عصایش اژدهای بزرگ می‌شد یا حضرت عیسی‌۷ به اذن پروردگار مرده را زنده می‌کردند، معجزه پیامبر اکرم‌۶ این بود که امتی را زنده ساخت:

« هل تطلبون من المختار معجزه کفاه شعبا من الاجداث احیاه» ^[۵۰]
«آیا از پیامبر برگزیده معجزه ای را می‌طلبید؟ همین که امتی را زنده کرد برای داشتن معجزه، او را کفایت می‌کند.»

«جامعه محمد ۶ نیز یک جامعه‌ چند بُعدی است، مدینه را با شهرهای بنام تاریخ بسنجید تا ابعاد آن پدیدار گردد: آتن، اسپارت، اسکندریه، رم، هلیوپولیس، بنارس، این ها همه شهرهایی‌اند با یک دروازه، از دروازه‌ رم، هگمتانه، اسپارت مردانی بیرون می‌آیند با اندام‌های ورزیده، چهره‌های خشن و سراپا غرق سلاح که شیهه‌ اسبان جنگی و نعره پهلوانان و جنگاورانش همواره در گوش تاریخ می‌پیچید، اما از دروازه‌ آتن، هلیوپولیس، بنارس، اسکندریه، مردانی به سراغ تاریخ بیرون می‌آیند، سر در گریبان اندیشه‌های عمیق، غرقه در امواج ناپیدای روح، سرمایه داران بزرگ حکمت و فرهنگ و معرفت: سقراط، افلاطون، ارسطو ملوطین و بودا.»

اما یثرب – مدینه محمد- شهری است با دو دروازه باز بر روی جهان از یکی «فوج کبود» بیرون می‌آید و مردانی که گویی جز به «قتال نمی‌اندیشند…» و از دروازه دیگر چهره های آرام و مهربانی که پرتو عشق به خدا و مردم از آن ساطع است، پیشانی‌هایی که از ایمان و یقین موج می زند، دامن‌هایی پاک و آراسته با تقوا، چشم بر زمین دوخته و دل‌ها در آسمان، گویی حواریون مسیح اند، پیاده یا سواره بر شتری نرم خوی راه صحراهای مخوف و آتش خیز «نفوذ» و «ربع الخالی» و «نجد» را دسته دسته در پیش می‌گیرند و پیام آشتی و دوستی و عشق خداوند را به قبایل وحشی صحرا می‌برند و شب تیره و وحشت‌زای جاهلیت را با شعله‌های ایمان و روشنایی، بینایی و برادری از همه جا می‌رانند.
مسجد مدینه را بنگرید و آن را با «سنای روم» و «آکادمی‌های آتن» و «معبد زرتشت» بسنجید.
«اهل صفه» مردانی که سازندگان بزرگ‌ترین حادثه تاریخ بشرند و ویران کنندگان بزرگ‌ترین امپراتوری‌های نظامی عالم! اینان را در صحنه جنگ‌ها از سربازان رومی و پارتی نمی‌توان بازشان شناخت و بر روی صفه از راهبان هندی و یاران بودا و مسیح، کسانی که از هر چه در زندگی هست صفه مسجدی را برگزیده‌اند، شب‌ها و روزها غرق در جذبه‌های عاشقانه روح مشتعل خویش، گویی سوختگان خلوت انزوای عرفانند و سودایی عشق خدا، سرگرم بحث و تفکر و تحقیق، گویی شاگردان «باغ افلاطونند» و آموختگان «حکمت مشاء آتن»، دست بر قبضه شمشیرهایی که ده سال است همچون صاحبانشان به خانه نرفته‌اند و در بستر نخفته‌اند، بی تاب خون، چشم در چشم جهاد و گوش به فرمان محمد ۶ گویی جنگ‌جویان سزارند.»^[۵۱]

نوع دیگر مدیریت فرهنگی، مدیریت منفی است، که بر محور نفسیّات شخص مدیر شکل می‌گیرد. فرهنگ در تفکّر چنین مدیریتی چیزی جز بازیچه و ابزار برای ارضای خواهش‌های نفسانی نیست، لذا در حوزه این گونه مدیران، ریا، تزویر، نفاق، چاپلوسی، شخصیت شکنی و امثال این گونه خصلت‌های پست اخلاقی و رفتاری به وفور جلوه می‌کند.

مدیریت منفی، از شیوه تفرقه انداختن و حکومت کردن بهره می‌برد و آن چه برای او بی مقدار و بی‌ارزش می‌نمایاند قدر و منزلت انسان است. هر گاه مدیر خدمتی انجام بدهد منّت می‌گذارد. منافع و مصالح سازمانی و مردمی را به پای خواسته‌های خویش به سادگی قربانی می‌کند، و در نهایت همه این رفتارها و روش‌های ضد فرهنگ را به صورت جریانی فرهنگی در درون جامعه وارد می‌سازد و عاقبت مردم را به فرطه سقوط و انحطاط اخلاقی و رفتاری، سوق می‌دهد.

معمولاً مدیریت فرهنگی را دو قشر تاثیرگذار، بر عهده دارند: عالمان و حاکمان، که هر گاه در جهت منفی و تخریب باورهای اصیل فرهنگی قدم بردارند فاجعه‌ای بزرگ در زندگی انسانی به وجود خواهند آورد.
علی ۷ ‌در مورد نقش عالمان فرمود:

«زِلَّه العالِم تُفسدُ العَوالِم»^[۵۲]

«لغزش عالم، فساد و تباهی جامعه را به دنبال دارد.»

پیامبر اکرم ۶ درباره تاثیر رفتارهای مثبت و منفی زمامداران بر اوضاع و شرایط جامعه، می‌فرماید:
«اِذا تغَیر الس
ُلطان تغیر الزَمان»^[۵۳]

«هنگامی که در اخلاق و رفتار فرمانروای جامعه دگرگونی به وجود آید زمان دگرگون می شود.»
مدیریت فرهنگی، از نوع منفی و تخریبی آن، در طول تاریخ، خسارت های فراوانی بر باورها و اعتقادهای مردم وارد ‌کرده‌است؛ به ویژه در عصر ما، تخریب فرهنگ نه از موضع تحجر و نا آگاهی، بلکه از موضع ‌روشن‌فکری و آگاهی، با هدف تسلط بر منابع مادی و معنوی توسط استعمارگران خارجی، یا عوامل و جریان های وابسته داخلی انجام گرفته است.

«دشمنان خارجی، پیش از هر کار کوشیدند تا راه را برای نفوذ خویش به وسیله تصرف در فرهنگ، اقتصاد، سیاست ملی و سنت های اسلامی و تغییر و تحریف آن ها به سود خود، هموار سازند. بیشتر این مقصود را به دست عوامل خائن داخلی که به سر کار می‌آوردند، عملی ساختند. اشخاص پست را به قدرت می‌رساندند؛ ‌به این شرط که همه چیز را به سود نفوذ آنان دگرگون سازند، حتی طرز لباس پوشیدن و آداب معاشرت را و گروهی روشنفکر خریده شده را وا می‌داشتند تا در جهت تخطئه مقاومت مردم و متهم ساختن مقاومت به کهنه پرستی و امثال آن راه را برای خواسته‌های قلدری‌های دست نشانده هموار کنند. از این راه بود که به ابطال هویت ملی و نقض شخصیت اسلامی مردم و پوچ ساختن اندیشه‌ها و رام ساختن غرورها و درهم ریختن معیارها دست زدند.»^[۵۴]

رهبر معظم انقلاب آیه الله خامنه‌ای در این باره می‌فرماید:

انسان از دیرباز در اندیشه درست و کارا و ثمربخش از توانایی­ ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره ­وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحب­نظران منابع انسانی با ارزش­ترین و برجسته ترین عامل در دست یابی به هدف­های سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است.افزایش نرخ بهره ­وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی،۱۳۸۷).

باید توجه داشت که بهره ­وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می شود، درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستادها مناسب تر وبیش­تر افزایش می‌یابد و این خود باعث می­ شود که تولید به نحوی مناسب­تر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرایند یادشده جز با نگرش درست به بهره ­وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی،۱۳۸۴).

در جهان رقابتی امروز که بهره ­وری در همه زمینه­ ها افزایش یافته است تنها سازمان­ های می ­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره ­وری را داشته باشند (فرخی، ۱۳۸۶).از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه­ای دارد. البته این شناخت و نگه­داری از منابع انسانی صرفا نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است.به عقیده هرسی و بلانچارد، موفقیت سازمان­ها ومحیط کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ­ای فزاینده سرپرستان، مدیران و دست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مشغول ‌کرده‌است (ابدالهی،۱۳۸۴).

تعریف بهره‌وری

برای بهره ­وری تعاریف متعددی ارائه شده است، بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظام­های اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، ۱۳۸۳). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری به طور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش ‌به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا^[۲۷] به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می‌آید(رفیعی و زیبایی،۱۳۸۲: ۷۸).

سازمان بین‌المللی کار^[۲۸] بهره‌وری را چنین تعریف ‌کرده‌است: بهره‌وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین،سرمایه، نیروی کار، مدیریت. امروزه تقریباً نویسندگان اجماع نظر دارند که اندازه بهره‌وری با تقسیم ارزش ستاده‌ها(محصول) به ارزش نهاده‌ها(داده ها) به دست می‌آید. همین که در مقدار معینی از نهاده‌ها، مقدار محصول (با حفظ کیفیت) افزایش یابد یا مقدار نهاده‌های به کار رفته برای یک مقدار ثابت محصول کاهش یابد، بهره‌وری افزایش می‌یابد. ‌بنابرین‏ مقدار شاخص بهره‌وری در مجموع میزان اثربخشی و کارایی در یک سازمان را نشان می‌دهد (طاهری،۱۳۸۳).

آژانس بهره ­وری اروپا^[۲۹] بهره ­وری را به دو صورت مطرح می­ کند: الف) بهره ­وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.ب) بهره ­وری در درجه اول، دیدگاهی فردی است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره ­وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند، علاوه بر آن، بهره ­وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش­هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست (خاکی،۱۳۸۷). سازمان همکاری اقتصادی اروپا^[۳۰]، بهره ­وری را نسبتی که صورت آن ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می‌دهند، تعریف می­ کند (شیروانی،۱۳۸۸).

سازمان بهره ­وری سنگاپور، بهره ­وری را عبارت از توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد می­داند، یعنی هرکس باید ببیند چگونه می ­تواند کاری را که بر عهده گرفته است، به بهترین وجه به انجام برساند (خاکی،۱۳۸۷). تعریف مرکز بهره ­وری ژاپن بهره ­وری یک اولویت و یک انتخاب ملی است، هر فعالیتی برای افزایش بهره ­وری یعنی بالا رفتن رفاه اجتماعی و اقدام ننمودن در این راستا به معنی دچار فقر شدن است. اقدامات یک کشور برای بالابردن بهره ­وری یعنی جهت­دادن به رشد و توسعه و در نهایت افزایش رفاه اجتماعی کشورها در بلندمدت ‌می‌باشد. در این رابطه بهره ­وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید، به منظور کاهش قیمت تمام­شده، رشد بازار، کاهش بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرف­ کنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی،۱۳۸۸).

تعریف سومانث^[۳۱] از بهره ­وری سومانث چهار تعریف بهره ­وری را به شرح زیر بیان نمود: بهره ­وری جزئی، نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. مثلاً محصول به ازای هر نفر ساعت (معیار بهره ­وری نیروی کار) یا ارزش و مقدار محصول تولیدشده به ازاء هر تن مواد اولیه مصرفی (بهره ­وری مواد) یا بهره درآمد تولیدشده به ازاء هر ریال سرمایه (طاهری، ۱۳۸۶). بهره ­وری کلی عوامل تولید عبارت است از نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده­های نیروی کار و سرمایه. معمولاً به جای خالص محصول، ارزش افزوده و در مخرج کسر، مجموع ارزش­های نیروی کار و سرمایه را قرار می­ دهند. این معیار برای برخی از کالاهای مصرفی نظیر تلویزیون، ویدئو و کامپیوتر که ۶۵% هزینه تولید آن ها را مواد مصرفی تشکیل می­دهد، معیار مناسبی نمی ­باشد. بهره ­وری کلی، نسبت کل ارزش محصول تولیدشده به مجموع ارزش کلیه نهاده­های مصروفی است. این شاخص، تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده­ها و منابع (از قبیل نیروی انسانی، مواد و قطعات، ماشین­آلات، سرمایه، انرژی و نظایر آن) در ارتباط با ارزش محصول به دست آمده را اندازه ­گیری می­ کند. بهره ­وری جامع کل، عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره ­وری کل در شاخص عوامل غیر قابل لمس. این شاخص، پیچیده­ترین معیار بهره ­وری است که مفهوم بهره ­وری را نسبت به آنچه در آینده رایج و متداول است وسعت می­بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف ­کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت در بازار و نگرش جامعه نسبت به شرکت را نیز دربرمی­گیرد (طاهری، ۱۳۸۶).

گفتار اول- روش های سنتی تعیین ثمن:

در این قسمت ثمن هایی از نوع پول، کالا و کار و منفعت را مورد مطالعه قرار می­دهیم.

الف- ثمن پولی:

یکی از ساده ترین روش های تعیین ثمن، روش پولی می‌باشد. با بهره گرفتن از این روش که از گذشته به عنوان یک روش شایع و مرسوم پذیرفته شده است، صاحب کار یا کارفرما در مقابل انجام کاری که پیمانکار یا کارگر به دستور او انجام می داده اجرت تعیین می کرده ­اند. اجرت شامل پول یا وجه رایج محل انعقاد قرارداد است. پس از ورود به دوران صنعتی و تکنولوژی نحوه پرداخت ثمن پولی به تناسب شرایط تغییر یافت و تا حدودی تابع قوانین و مقررات جدید در آمد. با مراجعه به قوانین و مقررات می توان مواردی را نام برد، در ماده ۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال ۱۳۶۸ آمده است که «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می­دهد.»^[۱۵۸]همان‌ طور که در قبل بحث شد به دلیل اجماع فقها و دکترین حقوقی پذیرش پول و وجه برای ثمن به دور از هر بحث حقوقی بوده و ما را از بحث و استدلال برای تسری دادن کار، منفعت، حق و… به مصادیق ثمن مبری می‌دارد. در قراردادهای ساده پیمانکاری مبنای تعیین ثمن اصولاً پول در نظر گرفته می­ شود. تعیین ثمن پولی در قرارداد می‌تواند اعم از وجه رایج مملکت محل اجرای قرارداد یا وجه رایج کشور دیگری باشد. به طور مثال در قراردادی که در کشور ایران منعقد می‌گردد ممکن است مبلغ قرارداد را بر اساس دلار آمریکا یا درهم امارات در نظر بگیرند. البته در مواردی که ثمن به غیر از وجه رایج مملکت در نظر گرفته می شود می بایست در خصوص شیوه های پرداخت آن هم شرایطی در قرارداد در نظر گرفته شود. به طور مثال هنگام برگزاری مناقصه و اخذ پیشنهاد قیمت از پیمانکاران می بایست در خصوص محل پرداخت، نحوه تبدیل نرخ ارز، نرخ مبنای تبدیل ارز و … راه کار اندیشیده شود. مثلاً نمی توان قیمت قرارداد بر اساس دلار آمریکا بست اما محل تحویل آن را مشخص ننمود چه بسا یک پیمانکار که قسمتی عمده ای از کار آن خرید خارجی می‌باشد نیاز به گرفتن ارز در خارج از کشور داشته و پیمانکار دیگر که خرید خود را انجام داده ارز را داخل کشور بخواهد. همچنین در جایی که قرار است ارز خارجی قرارداد به پول رایج مملکت تبدیل و به پیمانکار تحویل گردد، مبنای تبدیل نرخ ارز چیست؟ آیا ‌بر اساس نرخ تبدیل روز بازگشایی پاکت های مالی شرکت کنندگان در مناقصه باشد؟ آیا بر اساس نرخ روز ارائه صورت وضعیت باشد؟ همه این ها مواردی هستند که می بایست در قرارداد معین و مشخص گردد. پس مشخص شد تعیین ثمن قرارداد به روش پولی یکی از رایج ترین و ساده ترین روش های تعیین ثمن در قراردادهای پیمانکاری می‌باشد.

ب- ثمن کالایی:

از کالایی که به عنوان ثمن قرار ‌می‌گیرد می توان به قراردادهای تهاتری یا قراردادهای بیع متقابل اشاره نمود. البته این دو قرارداد شباهت هایی با یکدیگر دارند از جمله آنکه در انواع پیشرفته آن معمولاً مبادله با وجود یک اعتبار واسطه انجام شده و ‌بنابرین‏ نیازی نیست که حتماً تهاتر ضمن یک قرارداد انجام گیرد و این مورد شباهت زیادی با قراردادهای بیع متقابل دارد که در آن دو بیع انجام ‌می‌گیرد و به نوعی تبادل میان کالاهای قرارداد اولیه و محصولات موضوع موافقتنامه بیع متقابل محسوب می­شوند و زیر مجموعه های تجارت متقابلند^[۱۵۹]. با وجود این، یک تفاوت اساسی میان آن ها وجود دارد. در قراردادهای تهاتری پولی به عنوان واسطه در میان نیست. کالایی با کالای دیگر مبادله می شود و این در حالیست که در قراردادهای بیع متقابل صراحتاً از پول حاصل از فروش محصولات سخن به میان می ­آید.

به طور کلی در قرارداد بیع متقابل پرداخت از طریق محصولات فروخته شده انجام می­ شود. اما در قرارداد تهاتری چنین ارتباطی بین کالاهای موضوع معامله وجود ندارد^[۱۶۰]. این روش به عنوان قدیمی ترین و ساده ترین روش تجارت متقابل به شمار می رود.

انگیزه و هدف از انعقاد اینگونه قراردادها معمولاً این است که یکی، یا هر دو طرف قرارداد دارای یک ارز غیر قابل تبدیل و یا کمبود ارز کافی برای پرداخت در قبال کار باشند. ‌بنابرین‏ اینگونه معاملات بیشتر در بین کشورهای ضعیف و یا کمتر توسعه داشته رواج داشت؛ مانند کشورهای اروپای شرقی و کشورهای جهان سوم^[۱۶۱]. برخی دیگر نیز گفته­اند اگر قرارداد ناظر به مبادله کالا با کالا یا کالا با خدمات باشد از نظر حقوقی، یک معامله تهاتری به شمار می‌آید نه قرارداد فروش.

ج- ثمن از نوع کار و منفعت:

علاوه بر روش­های مذکور ممکن است دو طرف معامله ثمنی از نوع کار و منفعت تعیین نمایند. برای مثال هر گاه کسی کالایی بخرد و تعهد نماید برای فروشنده کار کند یا کارفرمایی در برابر پیمانکار منفعت معینی از منزل مسکونی خود را تعیین کند، ثمن معامله از نوع کار است؛ یا به طور مثال ثمن قرارداد پیمانکاری که کار راه سازی را انجام می‌دهد درآمد حاصل از دریافت یک سال عوارض راه ساخته شده توسط آن پیمانکار قرار داده شود.

گفتار دوم- روش های نوین تعیین ثمن:

برای تحلیل علمی و دقیق بحث و پیشگیری از خلط مباحث، پیش از ورود به بحث اصلی باید بین روش­های کشف قیمت و روش­های تعیین ثمن قراردادی تفکیک قایل شد. مقصود از روش های کشف قیمت این است که دو طرف قیمت مورد نظر کالا یا کار خود را با بهره گرفتن از مزایده، مناقصه و مانند آن تعیین نمایند ولی مقصود از روش های تعیین ثمن با بهره گرفتن از شیوه های نوین آن است که ثمن قراردادی به شیوه نوین تعیین گردد. در شیوه نخست فقط قیمت یا ثمن کشف می‌گردد خواه پس از آن قراردادی منعقد شود یا نه ولی تراضی در باره شیوه های نوین ثمن ناظر به تشکیل قرارداد و بخشی از آن است. با این وجود در قراردادها اغلب به صورت ترکیبی از هر دو شیوه فوق استفاده می شود. در روش­های نوین تعیین ثمن، به روش‌هایی مانند مزایده، مناقصه، تفویض اختیار به کارشناس، روش اعلام بهای خرید و ارجاع به قیمت بازار می پردازیم.

الف- به روش مزایده یا حراج:

در این حالت وقتی کارفرما اعلام می­دارد که کالا را به بالاترین قیمت پیشنهادی خواهد فروخت و خریداران می‌توانند در ظرف مهلت مقرر پیشنهادهای خود را ارائه نمایند و کارفرما مختار است کالا را به بهترین خریدار ارائه نماید. سوال این است که پس از تعیین بالاترین قیمت در مزایده یا حراج، قرارداد تمام شده است یا اعلان مزایده یا حراج تنها دعوت به ایجاب است و پیشنهادهای رسیده را باید صاحب کالا قبول کند تا معامله انجام شود و پیش از آن فروشنده در رد یا قبول پیشنهاد­ها آزاد است؟

در پاسخ ‌به این سؤال گفته شده است: «به نظر می‌رسد که مزایده نوعی ایجاب بوده و با برنده شدن کسی که بالاترین قیمت را پیشنهاد ‌کرده‌است عقد منعقد شده مگر اینکه اعلان کننده اعلان خود را مشروط به حق قبول یا رد و انتخاب از بین پیشنهادها کرده باشد^[۱۶۲]». با وجود این هرگاه مقصود مزایده یا مناقصه گذار دعوت به معامله (Invitation to Treat) باشد نه ایجاب (Offer) به طور قطع با موافقت مخاطب قرارداد منعقد نمی­گردد^[۱۶۳]. البته با دقت در موضوع فوق خواهیم دید چه پیشنهاد خریدار را قبول شده تلقی نماییم و بیع را واقع شده قلمداد نماییم، چه به منزله ایجاب تلقی نماییم و صاحب کالا را در رد یا قبول آن مختار بنامیم در این صورت بیع با ثمن معلوم محسوب می شود.

ب- به روش مناقصه:

عنوان صفحه

جدول ۲-۱- عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش ۵۵

جدول ۲-۲- عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش ۵۶

جدول ۳-۱- تخصیص نمونه به واحدهای منتخب بر اساس نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای ۶۴

جدول ۳-۲- جامعه آماری(شامل گروه اصلی و شرکت‌های تابعه) ۶۶

جدول ۴-۱- توزیع فراوانی و درصد جنسیت پاسخگویان ۷۶

جدول ۴-۲- توزیع فراوانی و درصد سن پاسخگویان ۷۷

جدول ۴-۳- توزیع فراوانی و درصد میزان سابقه خدمت پاسخگویان ۷۸

جدول ۴-۴- توزیع فراوانی و درصد نوع استخدام پاسخگویان ۷۹

جدول ۴-۵- توزیع فراوانی و درصد میزان تحصیلات پاسخگویان ۸۰

جدول۴-۶- توصیف متغیر مدیریت دانش ۸۱

جدول۴- ۷- توصیف متغیر ساختار سازمانی ۸۲

جدول۴- ۸- توصیف متغیر فرهنگ سازمانی ۸۳

جدول۴- ۹- توصیف متغیر فناوری اطلاعات ۸۴

جدول۴- ۱۰- توصیف متغیر منابع انسانی ۸۵

جدول ۴-۱۱- نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف ۸۶

جدول ۴-۱۲- ضریب همبستگی بین استقرار دانش و مدیریت منابع انسانی ۸۷

جدول ۴-۱۳- ضریب همبستگی بین استقرار مدیریت دانش و ساختار سازمانی ۸۸

جدول ۴-۱۴- ضریب همبستگی بین استقرار مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی ۸۹

جدول ۴-۱۵- ضریب همبستگی بین استقرار مدیریت دانش و فناوری اطلاعات و ارتباطات ۹۰

«فهرست اشکال»

عنوان صفحه

شکل ۲-۱- عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش ۲۹

شکل ۲-۲- مدل زیر ساخت مدیریت دانش یه و لایی و هو ۳۰

شکل ۲-۳- مدل لی و چویی ۳۲

شکل ۳-۱ فرایند اجرایی پژوهش ۶۸

«فهرست نمودارها»

عنوان صفحه

نمودار ۲-۱- مدل استقرار مدیریت دانش ۵۶

نمودار ۴-۱- هیستوگرام جنسیت پاسخگویان ۷۶

نمودار ۴-۲- هیستوگرام سن پاسخگویان ۷۷

نمودار ۴-۳- هیستوگرام میزان سابقه خدمت پاسخگویان ۷۸

نمودار ۴-۴- هیستوگرام نوع استخدام پاسخگویان ۷۹

نمودار ۴-۵- هیستوگرام میزان تحصیلات پاسخگویان ۸۰

نمودار۴-۶- هیستوگرام متغیر مدیریت دانش ۸۱

نمودار۴-۷- هیستوگرام متغیر ساختار سازمانی ۸۲

نمودار۴-۸- هیستوگرام متغیر فرهنگ سازمانی ۸۳

نمودار۴-۹- هیستوگرام متغیر فناوری اطلاعات ۸۴

نمودار۴-۱۰- هیستوگرام متغیر منابع انسانی ۸۵

چکیده

امروزه دانش مهم­ترین و با ارزش­ترین سرمایه هر سازمان ‌می‌باشد. تغییرات سریع و رشد روزافزون، هر سازمانی را بر آن می­دارد تا برای بقاء تمام تلاش خود را در مدیریت دانش به­کار گیرد. از آنجائی که نرخ شکست پروژه های مدیریت دانش قابل توجه است، شناخت عوامل مؤثر در اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش می‌تواند سازمان ها را در نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و استقرار مدیریت دانش یاری دهد تا احتمال شکست پروژه های مدیریت آن کاهش یابد. چنانچه دانش به صورت اصولی مدیریت نشود و دانش فردی به دانش جمعی تبدیل نگردد، نمی‌توان آن را به عنوان رکن توسعه قلمداد کرد. یکی از ملزومات مدیریت دانش، شناسایی و فراهم آوردن زیرساخت‌های آن است. سازمان‌ها برای انجام مأموریت‌ها و دستیابی به اهداف خود دارای منابع و دارایی‌های متعدد می‌باشند که برخی از آن‌ ها برای کسب مزیت رقابتی سازمان، نقش محوری دارند. دانش برای تمام سازمان‌ها، از جمله‌ این منابع و دارایی‌ها؛ به طوری که صاحب‌نظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه‌ پولی می‌دانند.

این دانش، در رویه‌ها، دستورالعمل‌ها، دیدگاه‌ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستتر است و زمانی اهمیت بیشتری می‌یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود.

در این پژوهش که هدف اصلی آن بررسی عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در شرکت های تولیدی استان گیلان است، برای جمع‌ آوری داده ها و بررسی فرضیه‌ها از روش می‌دانی استفاده شده که ‌به این منظور ۲۴۰ پرسشنامه در اختیار کارکنان شرکت های تولیدی استان گیلان قرار گرفت و سپس از آنان خواسته شد بر طبق طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملا مخالفم تا کاملا موافقم ) به هر یک از سوالات پاسخ دهند. برای تأیید روایی و پایایی پرسشنامه، از روش اعتبار محتوا و آلفای کرونباخ استفاده شد. جامعه پژوهش را کارکنان لیسانس به بالای این شرکت های تولیدی تشکیل داده‌اند. داده های جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از آمار توصیفی (با بهره گرفتن از جداول توزیع فراوانی) و آمار استنباطی (با بهره گرفتن از آزمون همبستگی اسپیرمن، تحلیل واریانس و آزمون رگرسیون) مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به دست آمده در این تحقیق در سطح اطمینان ۹۵ درصد نشان می‌دهد که بین مؤلفه‌ های فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، منابع انسانی و ساختار سازمانی با استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی : ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، منابع انسانی و مدیریت دانش

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

امروزه دانش به عنوان مهم­ترین و با ارزش­ترین سرمایه هر سازمانی ‌می‌باشد. تغییرات سریع و رشد افزون، هر سازمانی را بر آن می­دارد تا برای بقاء، تمام تلاش خود را در مدیریت دانش به­کار گیرد. مدیریت دانش به دنبال دانش ، فرد ، تجربیات ، ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی بازیابی و نگهداری دانش ، به عنوان دارایی های سازمان است به گفته «پیتر دراکر» راز موفقیت سازمان در قرن ۲۱ همان مدیریت دانش است. در واقع، دانش تنها منبع در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده؛ بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می‌شود. ‌بنابرین‏ مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانایی برتر، امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند . (قره بیگلو و همکاران، ۱۳۹۱: ۳).

این دانش در رویه‌ها، دستورالعمل‌ها، دیدگاه‌ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می‌یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود(رضاییان و احمدوند، ۱۳۸۹: ۲۲).

با توجه به پیچیده شدن محیط کسب و کار، رشد تکنولوژی، نو و بدیع بودن علم سازمان ها، مدیران به طور روزافزون تلاش می‌کنند، دریابند چگونه سازمان های خود را کارآفرین، منعطف و خلاق سازند تا باعث رشد و موفقیت سازمان هایشان شوند، زیرا اگر ایده نو وارد سازمان ها نشود، رو به زوال می‌روند (طاهری و همکاران، ۱۳۸۹: ۴۶).

به منظور کسب موفقیت در محیط سازمانی-رقابتی امروز ، شرکت ها نیازمند آن هستند که از اشتباهات گذشته خود درس بگیرند و آن ها را تکرار ننمایند. مدیریت دانش، ارائه کننده نگرشی سنجیده و اصولی برای تضمین به کار گیری کامل دانش پایه سازمان همراه نیروی بالقوه مهارت ها و شایستگی ها، افکار، نوآوری ها و ایده های فردی به منظور ایجاد سازمانی موثرتر و پویاتر می‌باشد(زرگرپور و همکاران،۱۳۹۲،۷).

سازمان های زیادی امیدوار هستند که با اجرای مدیریت دانش در امور کسب و کارشان بتوانند سرمایه های مجازی خود را مدیریت کنند و منافع موجود را تقویت نمایند. با این وجود تصمیم گیری برای اجرای مدیریت دانش اغلب برای سازمان ها سخت می‌باشد اما حفظ و زوال یک سازمان می‌تواند ‌به این تصمیم وابسته باشد.(سالاری و همکاران، ۱۳۹۰،۳) این تحقیق برای بررسی عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در شرکت های تولیدی استان گیلان صورت گرفته است.