۲-۲-۳- مهارت های یادگیری
یادگیری مؤثر نیازمند چند مهارت است. بدین معنا که این مهارت‌ها ، ظرفیت و استعداد شخص را برای یادگیری موثرتر و بهتر ارتقاء می‌دهند . اهم این مهارت‌ها عبارتند از :
– تفکر سیستمی؛
– مدل های ذهنی؛
– تسلط فردی؛
– خودیادگیری؛
– گفتگو.
۲-۲-۳-۱- تفکر سیستمی
آلبرت اینشتین گفته است : «بدون تغییر در الگوی اندیشه ، قادر نخواهیم بود که مسایلی را که با الگوهای امروز فکر خود ایجاد کرده ایم ، برطرف سازیم». تفکر سیستمی باتغییر در اندیشه و فکر سر و کار دارد. جهان پیچیده شده است، مجهولات بیشتر از داده ها است و راه حلهای متعدد پیش رو است . در گذشته یادگرفته بودیم که برای فهم و درک مسایل و پدیده‌های پیچیده ، آن ها را به اجزاء تبدیل کنیم اما هزینه های پنهان و سنگین این نگرش از دست دادن کل(تصویر بزرگ) بود و البته برای دیدن تصویر کلان سعی می‌کردیم قطعات منفصله را به‌هم بچسبانیم که مانند به هم متصل کردن قطعات یک آینه شکسته بی حاصل است . در مقابل این تفکر (روش تحلیلی )، نگرش سیستمی کمک می‌کند که الگوهای کلان ( تصویر بزرگ ) را ببینیم و توان ما را برای تغییر آن بهبود می بخشد. روشی است برای روابط متعامل میان اجزاء که رفتار کل را می‌سازند و نه یک زنجیره به هم متصل از اجزاء. برای اینکه سیستمی را قادر سازیم که به گونه ای اثربخش عمل کند باید آن را بفهمیم یعنی بتوانیم رفتارآن را توضیح دهیم و این مستلزم آگاهی از کارکرد و نقش آن سیستم در سیستم بزرگتر است. نگرش سیستمی چنین امکانی را فراهم می‌سازد.
۲-۲-۳-۲- مدلهای ذهنی
مدلهای ذهنی، الگوهایی هستند در برگیرنده باورها ، مفروضات و ارزش‌ها که بر فهم ما از جهان و نحوه عمل ما اثر می‌گذارند عدم آگاهی به مدل ذهنی ، یادگیری را بی اثر یا کم اثر می‌کند.
عوامل شکل گیری مدل ذهنی عبارتند از :
– تجربه؛
– دانش کسب شده؛
– سنت ، عرف و عادات؛
– فرهنگ و هنجارهای اجتماعی؛
– تاثیرات بزرگسالان و کودکی.
تسلط ( قابلیت های ) فردی
تسلط فردی به معنای احراز برتری بر افراد و اشیاء است . اشاره به سطح ویژه ای از تخصص دارد. همانند یک هنرمند یا صنعتگر که خود را متعهد به یادگیری مادام العمر می‌کند . نظامی است که طی آن فرد :
– به صورت مستمر مهارت‌های خود را بهبود و تکامل می بخشد؛
– چشم انداز و دیدگاه های خود را به صورت مستمر روشن تر و عمیق‌تر می‌سازد؛
– صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد؛
– تجربیات خود را تفسیر کرده و از آن ها یاد می‌گیرد؛
– واقعیتها را منصفانه و بی عرضانه در می‌یابد؛
– نگاه عمیق و بصیرانه به پدیده ها دارد.پیتر سنگه ، تسلط فردی را به عنوان بنیاد سازمان یادگیرنده می‌داند.
۲-۲-۳-۳- خودیادگیری
تمامی اعضای سازمان باید آگاهانه و با اشتیاق مسئولیت یادگیری خود را بپذیرند، و از آن حمایت و آن را درمیان اطرافیان و زیردستان خود را تشویق کنند. هدف کارکنان فقط ارائه کار و انجام وظایف موجود به نحو احسن نیست، بلکه یادگیری مستمر و مداوم نیز جزو وظایف آن ها است. افراد باید یادبگیرند که چگونه به طور مستمر بیاموزند. و این امر نیازمند تعهد به خود یادگیری است .
۲-۲-۳-۴- گفتگو
گفتگو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلاقانه و دوطرفه بوده و دربرگیرنده بیشترین جستجو در افکار و عقاید و همچنین بیشترین توضیح و اظهارعقیده و بیان افکار است. گفتگو ابزار و روش یادگیری تیمی است. دیدن کل درمیان اجزاء، دیدن رابطه بین اجزاء ، جستجو برای درک مدل های ذهنی و فرضهای بنیانی ، بازکردن مسایل و خلق معانی مشترک از ویژگیهای آن است (شهایی، ۱۳۸۶).
۲-۲-۴- تعاریف یادگیری سازمانی
تعاریف بسیاری در رابطه با یادگیری سازمانی ارائه شده است که به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم:
سایمون یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساختدهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود تعریف کرده‌است (اسمیت[۲۸]، ۲۰۰۱).
نوناکا اعتقاد دارد، یادگیری سازمانی از تکرار فرایندهای درونی و بیرونی شدن حاصل می شود (اولدهام و گامینگ[۲۹]، ۱۹۹۶).
داجسون یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان‌ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریان‌های عادی کار در رابطه با فعالیت‌ها و همچنین بهبود کارایی سازمان از طریق به کارگیری مهارت های گسترده نیروی کار توسعه یابد، تعریف می‌کند (دولی و سولیوان[۳۰]، ۲۰۰۳).
به گفته اندرو مایو، یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روش‌ها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می‌شوند (مونائرت و همکاران[۳۱]، ۲۰۰۰).
پس میتوان یادگیری سازمانی را توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش‌های سازمان، به طوری که مهارت‌های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شود، دانست (سبحانینژاد و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۲-۵- انواع یادگیری سازمانی
آرجریس و شون سه نوع یادگیری سازمانی و به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده اند (هیدی[۳۲]، ۲۰۰۸).
۱- یادگیری تک حلقهای: یادگیری تک حلقهای زمانی اتفاق میافتد که در بستر هدفها و سیاست‌های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقهای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح پایین و میسون با عنوان یادگیری غیر استراتژیک نام برده است.
۲- یادگیری دو حلقهای: این نوع یادگیری زمانی اتفاق میافتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح کند و هنجارها، رویه ها، سیاست‌ها و هدف‌های موجود را زیر سوال برده و به تعدیل و اصلاح آن ها می پردازد. از یادگیری دو حلقهای، سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نام میبرند.
۳- یادگیری سه حلقهای: زمانی اتفاق میافتد که سازمان‌ها یاد بگیرند، چگونه یاد گیری تک حلقهای و دوحلقهای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقهای توانایی یادگرفتن درباره دیگری است. دو فرم یادگیری اولیه صورت نمیگیرد، اگر سازمان‌ها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیفتد. این بدان معنی است که آگاهی از سبکها و فرایندها و ساختارهای یادگیری پیشنیاز ارتقای یادگیری است.
۲-۲-۶- ویژگیهای یادگیری سازمانی
با توجه به دیدگاه های یاد شده در مورد یادگیری سازمانی، میتوان مهمترین ویژگیهای یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد (سبحانینژاد و همکاران، ۱۳۸۵):
۱- فرایندی پیچیده (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درونی وبرون سازمانی)
۲- برنامه ریزی نشده مانند (متون آموزشی دوره های رسمی، از پیش تدوین نشده است)
۳- هوشیارانه و هدفمند
|
[جمعه 1401-09-25] [ 05:05:00 ب.ظ ]
|
