۲-۲-۳- مهارت­ های یادگیری

یادگیری مؤثر نیازمند چند مهارت است. بدین معنا که این مهارت‌ها ، ظرفیت و استعداد شخص را برای یادگیری موثرتر و بهتر ارتقاء می‌دهند . اهم این مهارت‌ها عبارتند از :

– تفکر سیستمی؛

– مدل های ذهنی؛

– تسلط فردی؛

– خودیادگیری؛

– گفتگو.

۲-۲-۳-۱- تفکر سیستمی

آلبرت اینشتین گفته است : «بدون تغییر در الگوی اندیشه ، قادر نخواهیم بود که مسایلی را که با الگوهای امروز فکر خود ایجاد کرده ایم ، برطرف سازیم». تفکر سیستمی باتغییر در اندیشه و فکر سر و کار دارد. جهان پیچیده شده است، مجهولات بیشتر از داده ها است و راه حلهای متعدد پیش رو است . در گذشته یادگرفته بودیم که برای فهم و درک مسایل و پدیده‌های پیچیده ، آن ها را به اجزاء تبدیل کنیم اما هزینه های پنهان و سنگین این نگرش از دست دادن کل(تصویر بزرگ) بود و البته برای دیدن تصویر کلان سعی می‌کردیم قطعات منفصله را به‌هم بچسبانیم که مانند به هم متصل کردن قطعات یک آینه شکسته بی حاصل است . ‌در مقابل‌ این تفکر (روش تحلیلی )، نگرش سیستمی کمک می‌کند که الگوهای کلان ( تصویر بزرگ ) را ببینیم و توان ما را برای تغییر آن بهبود می بخشد. روشی است برای روابط متعامل میان اجزاء که رفتار کل را می‌سازند و نه یک زنجیره به هم متصل از اجزاء. برای اینکه سیستمی را قادر سازیم که به گونه ای اثربخش عمل کند باید آن را بفهمیم یعنی بتوانیم رفتارآن را توضیح دهیم و این مستلزم آگاهی از کارکرد و نقش آن سیستم در سیستم بزرگتر است. نگرش سیستمی چنین امکانی را فراهم می‌سازد.

۲-۲-۳-۲- مدل­های ذهنی

مدل‌های ذهنی، الگوهایی هستند در برگیرنده باورها ، مفروضات و ارزش‌ها که بر فهم ما ‌از جهان و نحوه عمل ما اثر می‌گذارند عدم آگاهی به مدل ذهنی ، یادگیری را بی اثر یا کم اثر می‌کند.

عوامل شکل گیری مدل ذهنی عبارتند از :

– تجربه؛

– دانش کسب شده؛

– سنت ، عرف و عادات؛

– فرهنگ و هنجارهای اجتماعی؛

– تاثیرات بزرگسالان ‌و کودکی.

تسلط ( قابلیت های ) فردی

تسلط فردی به معنای احراز برتری بر افراد و اشیاء است . اشاره به سطح ویژه ای از تخصص دارد. همانند یک هنرمند یا صنعتگر که خود را متعهد به یادگیری مادام العمر می‌کند . نظامی است که طی آن فرد :

– به صورت مستمر مهارت‌های خود را بهبود و تکامل می بخشد؛

– چشم انداز و دیدگاه های خود را به صورت مستمر روشن تر و عمیق‌تر می‌سازد؛

– صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد؛

– تجربیات خود را تفسیر کرده و از آن ها یاد می‌گیرد؛

– واقعیتها را منصفانه و بی عرضانه در می‌یابد؛

– نگاه عمیق و بصیرانه به پدیده ها دارد.پیتر سنگه ، تسلط فردی را به عنوان بنیاد سازمان یادگیرنده می‌داند.

۲-۲-۳-۳- خودیادگیری

تمامی اعضای سازمان باید آگاهانه و با اشتیاق مسئولیت یادگیری خود را بپذیرند، و از آن حمایت و آن را درمیان اطرافیان و زیردستان خود را تشویق کنند. هدف کارکنان فقط ارائه کار و انجام وظایف موجود به نحو احسن نیست، بلکه یادگیری مستمر و مداوم نیز جزو وظایف آن ها‌ است. افراد باید یادبگیرند که چگونه به طور مستمر بیاموزند. و این امر نیازمند تعهد به خود یادگیری است .

۲-۲-۳-۴- گفتگو

گفتگو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلاقانه و دوطرفه بوده و دربرگیرنده بیشترین جستجو در افکار و عقاید و همچنین بیشترین توضیح و اظهارعقیده و بیان افکار است. گفتگو ابزار و روش یادگیری تیمی است. دیدن کل درمیان اجزاء، دیدن رابطه بین اجزاء ، جستجو برای درک مدل های ذهنی و فرضهای بنیانی ، بازکردن مسایل و خلق معانی مشترک از ویژگی‌های آن است (شهایی، ۱۳۸۶).

۲-۲-۴- تعاریف یادگیری سازمانی

تعاریف بسیاری در رابطه با یادگیری سازمانی ارائه شده است که به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم:

سایمون یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساختدهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود تعریف ‌کرده‌است (اسمیت^[۲۸]، ۲۰۰۱).

نوناکا اعتقاد دارد، یادگیری سازمانی از تکرار فرایندهای درونی و بیرونی شدن حاصل می شود (اولدهام و گامینگ^[۲۹]، ۱۹۹۶).

داجسون یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان‌ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی ‌می‌کنند تا دانش و جریان‌های عادی کار در رابطه با فعالیت‌ها و همچنین بهبود کارایی سازمان از طریق به کارگیری مهارت­ های گسترده نیروی کار توسعه یابد، تعریف می‌کند (دولی و سولیوان^[۳۰]، ۲۰۰۳).

به گفته اندرو مایو، یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روش‌ها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می‌شوند (مونائرت و همکاران^[۳۱]، ۲۰۰۰).

پس میتوان یادگیری سازمانی را توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش‌های سازمان، به طوری که مهارت‌های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شود، دانست (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۲-۵- انواع یادگیری سازمانی

آرجریس و شون سه نوع یادگیری سازمانی و به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده ­اند (هیدی^[۳۲]، ۲۰۰۸).

۱- یادگیری تک حلقهای: یادگیری تک حلقهای زمانی اتفاق میافتد که در بستر هدفها و سیاست‌های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقهای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح پایین و میسون با عنوان یادگیری غیر استراتژیک نام برده است.

۲- یادگیری دو حلقهای: این نوع یادگیری زمانی اتفاق میافتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح کند و هنجارها، رویه ها، سیاست‌ها و ‌هدف‌های‌ موجود را زیر سوال برده و به تعدیل و اصلاح آن ها می ­پردازد. از یادگیری دو حلقهای، سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نام می­برند.

۳- یادگیری سه حلقهای: زمانی اتفاق میافتد که سازمان‌ها یاد بگیرند، چگونه یاد گیری تک حلقهای و دو­حلقهای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقهای توانایی یادگرفتن درباره دیگری است. دو فرم یادگیری اولیه صورت نمی­گیرد، اگر سازمان‌ها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیفتد. این بدان معنی است که آگاهی از سبکها و فرایندها و ساختارهای یادگیری پیش­نیاز ارتقای یادگیری است.

۲-۲-۶- ویژگی‌های یادگیری سازمانی

با توجه به دیدگاه های یاد شده ‌در مورد یادگیری سازمانی، میتوان مهمترین ویژگی‌های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵):

۱- فرایندی پیچیده (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درونی وبرون سازمانی)

۲- برنامه­ ریزی نشده مانند (متون آموزشی دوره های رسمی، از پیش تدوین نشده است)

۳- هوشیارانه و هدفمند