ب) تجربه جویی: جستجو برای تجربه های جدیدی از طریق مسافرت، موسیقی، هنر و شیوه زندگی خود انگیخته و ناهماهنگی با وجوه تشابهی که مردم به آن ها گرایش دارند.

ج) بازداری زدایی: نیاز به جستجو ، رهایی در فعالیت های اجتماعی، بازداری نشدن با توسل به الکل یا بدون آن.

د) ملال پذیری: اجتناب از تجربه تکراری، کار عادی یا یکنواخت با اشخاص قابل پیش‌بینی و در صورت قرار گرفتن اجباری در معرض چنین تجربه هایی واکنش عدم رضایت بی قرارانه نشان دادن.

واکرمن ۱۹۹۴) اشاره ‌کرده‌است که از نظر زیست شناختی، هیجان خواهی یا فعالیت موبوآمین اکسید MAO در پلاکت های خون مرتبط است که به نوبه خود ارتباط ان را با مصرف الکل ( ارلند و فن نورینگ، ۱۹۸۷) رفتار ضد اجتماعی و جرم ( سیلویا ویرز ۱۹۹۱)، سیگار کشیدن و سوء مصرف ( زاکرمن ۱۹۹۴) و کچ رفتاری ( نیو گامپ و مک گیل ۱۹۹۱) ثابت شده است .

۲-۱۵-۲ نظریه روانکاوی

نظریه روان تحلیلی اعتیاد را ذدر آسیب های دوره کودکی و در ارتباط با صفات شخصیتی معین با اختلالات دیگر و آمادگی های روان شناختی ارثی در نظر می‌گیرد ( سو ۱۹۹۴) . مثلاً استرس می‌تواند به عنوان یکی از عوامل مهم در این زمینه در نظر گرفته شود. در این زمینه سو ۱۹۹۴ الگوی استرس را مطرح می‌کند. بعضی از افراد به علت عوامل گوناگون ممکن است آمادگی بیشتری را برای اعتیاد به یک چیز مثلاً الکل، هروئین، قماربازی، خرید کردن، بازی های رایانه ای و بالاخره اینترنت داشته باشد. اگر چه بعضی از این افراد ممکن است در تمام عمر به چیزی معتاد نشوند، اما اگر عوامل استرس زا در زمان معینی آن ها را تحت فشار قرار دهد، ممکن است به اعتیاد روی بیاورند. ‌بنابرین‏ اگر ترکیب مناسبی از زمان، شخص و واقعه فراهم شود، فرد ممکن است به اینترنت معتاد شود. در این نظریه نوع فعالیت یا موضوع، اهمیت چندانی ندارد بلکه آنچه که مهم است خود فرد است .

هاینز کوهات بسیاری از انواع اختلال کنترل تکانه، ازجمله قمار بازی، جنون فردی و رفتارهای انحراف جنسی را به احساس ناقص از خویشتن مربوط می‌داند. او عنوان می‌کند وقتی بیماران در روابط مهم خود از دیگران واکنش های تأیید کننده دریافت نکنند، خویشتن آن ها در هم شکسته و چند پاره می شود و فرد برای مقابله با این چند پارگی و کسب مجدد حس تمامیت و انسجام خویشتن، ممکن است به رفتارهای تکانشی دست زند که برای خود و دیگران ویرانگر به نظر می‌رسد. اتوفنیکل^[۳۲]( ۲۰۰۵) رفتار تکانشی را به تلاش فرد برای غلبه بر ‌اضطرار ، احساس گناه، افسردگی و سایر عواطف دردناک از طریق عمل ربط می‌دهد. به تصور او این اعمال، دفاعی در مقابل خطری درونی است و نوعی اعضاء تحریف شده پرخاشگری یا جنسی به وجود می آورند(حسن پور ، ۱۳۸۵) . از دید دیگران رفتارهای تکانشی ممکن است غیر منطقی و ازمندانه به نظر برسد . اما ممکن است تلاشی برای رهایی از درد باشد .

رونالد وینیکات^[۳۳] معتقد است رفتارهای تکانشی و انحرافی در کودکان راهی است که از طریق آن کودک می کوشد روابط اولیه با مادر را مجدداً به دست آورد. اگوست ایگهورن در کار خود با نوجوانان بزهکار، ‌به این نتیجه رسید که رفتار تکانشی مربوط به فراخورد ضعیف و ساختار ایگو همراه با آسیب دیدگی روانی ناشی از محرومیت دوران کودکی است ( کاپلان وصادق، ۲۰۰۲).

۲-۱۵-۳ الگوی استفاده مرضی از اینترنت گروهول

در سال‌های اخیر تحقیقات و درمان قابل توجهی در زمینه درک مراحا تغییر و کاربرد آن در تشخیص و درمان اعتیاد به اینترنت صورت گرفته است. یکی از الگوهای رایج در زمینه توجه و تغییر رفتار در زمینه تشخیص ، پیگیری و در مان اختلال اعتیاد به اینترنت، الگوی نظری گروهل ۱۹۹۹ است . در اینترنت به دلیل محیطی خیلی بزرگتر از سایر محیط ها، طرح موضوع های شگفت انگیز، خلق صحنه های اعجاب آور، طرح موضوع های پر تحرک و ماجراجویانه و جذاب، تلاش برای پاسخ دادن به هیجان جویی و نومع طلبی، ارائه اطلاعات بدون هیچ سقفی و « فرد برای مدت طولانی تری با نوعی وسواس جذب می شود و به دنبال آن سرخورده شده و اجتناب می‌کند و منجر به کاهش استفاده از اینترنت می‌گردد و سپس میزان استفاده به تعادل می‌رسد که در میزان استفاده طبیعی است ( گروهول ۱۹۹۹).

۲-۱۵-۴ نظریه رفتاری

این نظریه بر اساس مطالعات اسکینر و بر اساس شرطی سازی کنشگر تکیه دارد که در آن شخص رفتار معینی را انجام می‌دهد و سپس برای انجام این رفتار پاداش دریافت می‌کند. مثلاً یک دانش آموز ممکن است در برخورد با افراد دیگر احساس خجالت و ترس کند و در نتیجه از دیگران و صحبت کردن با آن ها اجتناب نماید تا از اضطراب ناشی از آن ها دوری کند که برای او عامل پاداش دهنده ای است».

از جهت اینکه مواد ، الکل ، قمار، اینترنت و غیره پاداش عاطفی، هیجانی، جسمانی و مانند آن دارند و به عنوان شیوه ای برای فرار از موقعیت در نظر گرفته می شود. اگر فرد یاد بگیرد که چیزی مانند اینترنت می‌تواند برای او شرایطی فراهم کند که از واقعیت فرار کند، احتمالاً در آینده نیز ‌به این کار مبادرت خواهد ورزید. این کار برای او عامل تقویت کننده خواهد بود و به صورت چرخه ای عمل کرده و باعث افزایش رفتار خواهد شد.

‌بنابرین‏ علت کلیدی در اینترنت و موضوعات وابسته به آن تقویتی است که فرد دریافت می‌کند. اولین بار که فرد با اینترنت تجربه پیدا می‌کند با پاسخ های آن مورد تقویت قرار می یگرد و باعث ادامه آن فعالیت می شود، سپس به اجرای آن فعالیت برای به دست آوردن همان پاسخ ها شرطی می شود. این نوع شرطی سازی ممکن است به جنبه‌های وابسته به آن، مثلاً صدای رایانه، احساس لمس صفحه کلید و مانند آن نیز گسترش یابد. این تقویت کننده های ثانویه نیز به نوبه خود به عنوان نشانه ای برای رشد نشانگان اعتیاد و حفظ نشانگان همراه آن عمل می‌کند. نظریه شرطی شدن کنشگر اسکینر بیان می‌دارد که اگر رفتاری با تقویت مثبت یا پاداش توأم شود، آن رفتار در مجموعه رفتاری فرد ایجاد گشته، تحکیم می‌گردد ( براون و همکاران، ۱۹۸۹).

۲-۱۵-۵ نظریه شناختی^[۳۴]

همانند دیدگاه روان کاوی، دیدگاه شناختی متوجه فرایند درونی است. البته بیش از آنچه بر امیال، نیاز و انگیزش ها تأکید کند، بر اینکه افراد چگونه اطلاعات را کسب کرده و تفسیر می‌کند و آن ها را در حل مشکلات به کار می گیرندتاکید دارد. اصولاً دیدگاه شناختی بیشتر به افکار کنونی و شیوه های حل مسئله توجه دارد تا تاریخچه شخصی ( دوراند و بارلو^[۳۵] ۱۹۹۷).

ارواستی و همکاران^[۱۲۱] (۲۰۱۲)، در مقاله­ای با عنوان “رابطه خرابکاری، قلدری و مدرسه­گریزی با غیبتِ معلّمین به دلیل بیماری: یک تحلیل چندسطحی” با این هدف که آیا خرابکاری، قلدری، و پرسه­زنی در میان دانش ­آموزان در مدرسه با غیبتِ معلّمان به دلیل بیماری، مرتبط است یا خیر، داده ­های مربوط به اینچنین رفتارها را از ۱۷۰۳۳ دانش ­آموز در ۹۰ مدرسه با سوابق غیبتِ ۲۳۶۴ معلّم در ارتباط قرار دادند. نتایج حاکی از آن بود که خرابکاری و قلدریِ مدرسه­ایِ گزارش شده توسط دانش ­آموزان با غیبت کوتاه مدت معلّمان (۱ تا ۳ روز) ارتباط داشت. در واقع رفتارِ خرابکارانه دانش ­آموزان زمانی تشدید می­شد که غیبتِ معلّمان، کوتاه مدت بود. این در حالی است که میان رفتار خرابکارانۀ دانش ­آموزان و غیبت­های بلند مدت معلّمان (بیش از ۳ روز) رابطه­ای یافت نشد. نهایتاًً آن­ها نتیجه گرفتند که بین رفتار خرابکارانه دانش ­آموزان و غیبتِ کوتاه مدتِ معلّمان به دلیل بیماری، رابطۀ معناداری وجود دارد. آن­ها همچنین پیشنهاد کردند که تحقیقاتِ بعدی باید ‌به این سمت برود که مشخص نماید که آیا رفتار خرابکارانه، علّت غیبت است یا نتیجه­ آن و یا این­که ارتباطی غیرعلّی در کار است.

بارنوم و همکاران^[۱۲۲] (۲۰۱۲)، در پژوهشی با عنوان “رابطۀ میان «در اختیار داشتن الکل در زیر سن قانونی» و «رفتار مجرمانۀ آینده»: تجزیه و تحلیلی تجربی با بهره گرفتن از مدلِ سن، هم­گروه و دورۀ زمانی” از طریق تحلیل به روش سن، هم­گروه و دورۀ زمانی به بررسی رابطۀ بین “در اختیار داشتن الکل پیش از رسیدن به سن قانونی” و “رفتار مجرمانه” پرداختند. آن­ها در این مطالعه با روش مدل­های سن، هم­گروه و دورۀ زمانی (APCC) و استفاده از داده ­های ملّی، در حالی که سن و اثرات دوره را کنترل کردند، گروه ­های سنی یک سال را مورد بررسی قرار داده و نشان دادند که اجرای دقیق قانون PULA (سن قانونی مجاز برای خرید و حمل نوشیدنی الکلی) دربارۀ نوجوانان، به احتمال زیاد خرابکاری و ضرب و جرح آنان را هنگامی که به جوانی بزرگسال تبدیل ‌شده‌اند کاهش خواهد داد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آن­ها نشان داد هنگامی که هم­گروهی افزایش می­یابد، بر حملات و خرابکاری نیز افزوده می­گردد، اما این تأثیر بر والدین مجرد (جدا شده) و کسانی که از منابع محروم­اند کمتر است.

تامپسون و همکاران^[۱۲۳] (۲۰۱۲)، در مقاله­ای با عنوان “از شکستن پنجره­ها به یک برنامۀ پژوهشی: یک مرور بر ادبیات خرابکاری و گرافیتی در صنعت راه آهن” (اولین پژوهش خارجی که دربارۀ موضوع خرابکاری و نقاشی­های دیواری در صنعت راه آهن انجام می­ شود) بر عوامل و موانعِ اجتماعی خرابکاری و نقاشی­های دیواری در صنعت راه­آهن تمرکز ­کردند. آن­ها در این مقاله ضمن مرور نظریه­ های روانی-اجتماعی گرافیستی خرابکاری، از برنامه ­های پیشگیرانه فنی، اجتماعی و غیر فنی برای کاهش رفتارهای خرابکارانه صحبت به میان آوردند. آن­ها معتقد بودن انجام خرابکاری و نقاشی­های دیواری بر دیوارهای تحت تملک راه­آهن بر مقامات راه­آهن، پشتیبانی خدمات راه­آهن، هزینه­ ها، و بهره ­برداری به موقع از خدمات، تأثیر قابل توجهی می­ گذارد و هزینه­ های مهم اجتماعی­ای بر مسافرانی که احساس نا امنی دارند تحمیل می­گردد؛ همچنین هزینه­ های زیست­محیطی ِاز بین بردن نقاشی­های دیواری و تعمیر خرابکاری­ها هم که اظهر من الشمس است. نویسندگان این مقاله با تمرکز بر شناسایی این­که چه عاملی در بروز این­گونه رفتارها در کار است و تحت چه شرایطی عمل می­ کند، به مطالعات موردی بین ­المللی از طرح­های کاهش خرابکاری موفق از اروپا، انگلستان، ایالات متحده آمریکا و استرالیا پرداختند. پیشنهاد مشخص آن­ها، این بود که نیاز به یک مدل فرا تئوری برای تبیین خرابکاری و نقاشی­های دیواری، پژوهش قوم­نگاری بیشتر و بهبود ارزیابی و استراتژی­ های تعیین معیار احساس می­ شود.

دی کارلو^[۱۲۴] (۲۰۱۲)، در مقاله­ای با عنوان “مدل تبیینیِ رشدیِ امیال خشونت­آمیز ناهنجار در نوجوانان آفریقایی آمریکایی” به ارائۀ مدلی برای سنجش رفتارهای خشونت­آمیز پرداخت. وی معتقد است هدف اصلی این مدل، این است که درک صحیح از متخصصان بهداشت روانی و بالینی را تعمیق بخشد و همچنین درباره مداخلات متقاطعِ مؤسساتی که به مشکلات مربوط به رفتار پرخاشگرانه و ناسازگارِ جوانان آمریکایی-آفریقایی شهرنشین می­پردازند فهم صحیحی به دست دهد. دی کارلو از طریق ترکیب نشانگرهای-زیستی-عصبی و مکانیزم­ های روانی جدید، یک مدل تبیینی رشدی را پیشنهاد می­ کند که بخش قابل توجهی از واریانس نظری در رفتار پرخاشگرانۀ ناسازگارانه را توضیح می­دهد.

جاکوب دول^[۱۲۵] و همکاران (۲۰۱۳)، در پژوهشی با عنوان “درک این امر که چرا دانش ­آموزان از دبیرستان خارج می­شوند، بر اساس گزارش­های خودشان: آیا آن­ها تحت فشار قرار ‌گرفته‌اند و با میل خود از دبیرستان رفته­اند، و یا این­که مردود می­شوند؟ تجزیه و تحلیل مقایسه­ ای هفت مطالعه ملّی معرف” معتقدند پژوهش ‌در مورد ترک تحصیل در مدرسه از ۲۰ دهه اخیر قرن حاضر تا به حال گسترش یافته و معطوف به روند علل و پیشگیری بوده است. با این حال، علل خاص ترک تحصیل که توسط خود دانش ­آموزان در چندین مطالعۀ ملّی گزارش شده است، هرگز با یکدیگر مورد بررسی قرار نگرفته­اند، که اگر اینچنین می­شد، می­توانست به درک بهتر از مشکل ترک تحصیل منجر شود. ‌بنابرین‏ آن­ها در بررسی خود به عواملِ فشار، کشش، و سقوط، به عنوان عواملی که چارچوبی برای فهمِ ترک تحصیل فراهم می ­آورند، معطوف شدند. عوامل فشار عبارتند از: آثاری که حضور و انضباط در مدرسه دارد و رفتار مدیران و معلّمان مدرسه موجب بروز اعمال خرابکارانه از سوی دانش ­آموزان و نهایتاًً اخراج آن­ها (ترک تحصیل) از مدرسه می­ شود. عوامل کشش، عبارتند از: وسوسه­های خارج از مدرسه مانند شغل و سطح دلبستگی کودک به خانواده و همسالان و نقشی که این متغیرها در ارتکاب رفتارهای خرابکارانه از سوی دانش ­آموزان دارند. در نهایت، عوامل سقوط اشاره دارد به عدم مشارکت در دانش ­آموزان که توسط عواملی به غیر از دو مورد پیش ایجاد شده باشد. بررسی آن­ها نشان داد که از سال ۱۹۶۶، بسیاری از مطالعات معرف ملّی، عامل کشش را دارای بالاترین رتبه دانسته ­اند. همچنین، مدیران در یک مطالعه تأثیر عامل کشش را برای ترک تحصیل جوانان (به دلیل بروز رفتارهای خارج از عرف توسط گروه همسال دانش ­آموزان) -نه آن­هایی که مسن­ترند- اثبات کرده ­اند، در حالی که اکثر تحقیقات اخیر عامل فشار را دارای بالاترین سطح دانسته ­اند.

۲-۴-۳٫ جمع ­بندی

ب ـ بهره وری از دیدگاه ژاپنی

بهره ­وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع و مدیریت کنترل جامع مطرح می­گردد.

به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستم­ها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات، بهره ­وری نمی تواند افزایش یابد. توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت ‌می‌توان بالا برد، لذا کاهش ضایعات در فرمول بهره ­وری وارد می­گردد. ‌بنابرین‏ هر چقدر ضایعات کمتر شود، صورت کسر افزایش یافته و بهره ­وری نیز بالا می رود.پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می‌کند که به کارگر به­عنوان تنها عامل کار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است. لذا از دیدگاه ژاپنی­ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن ( بهبود مستمر ) و کنترل کیفیت جامع می‌ انجامد (دی گالو^[۳۵]، ۲۰۰۴).

ج ـ رویکرد اقتصادی بهره وری

از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می‌گردد لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی می‌تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود. به طور کلی امروزه بهره ­وری نگرشی اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن انسان فعالیت­های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می­دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد گرچه بهره ­وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده ­اند ولی ‌می‌توان مفهوم بهره ­وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت (فروتن، ۱۳۸۴).

سطوح بهره ­وری بهره ­وری در خدمات دولتی و از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل سیستم­ها به ۴ دسته زیر تقسیم می­شوند:۱- بهره ­وری در سطح کارکنان (فردی) ۲- بهره ­وری در سطح سازمانی ۳- بهره ­وری در سطح کارکنان بخشی۴- بهره ­وری در سطح کارکنان ملی ۵- بهره ­وری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل، اندازه ­گیری و بهبود بهره ­وری نیروی انسانی اختصاص دارد. موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره ­وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیرمستقیم است. بهره ­وری سازمانی، بهره ­وری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار می­دهد و سرانجام در مبحث بهره ­وری ملی، بهره ­وری کل اقتصاد یک کشور، به ‌عنوان یک سیستم مورد تحلیل و ارزیابی قرار ‌می‌گیرد (امامی میبدی، ۱۳۸۰). سطوح دیگر بهره ­وری را ‌می‌توان بدین صورت برشمرد: سطح گروه کار، سطح جهانی، سطح ملی، سطح بخش اقتصادی، سطح رشته تجاری، سطح سازمان و سطح فردی شکل «بهره ­وری در سطوح مختلف» (خاکی،۱۳۸۷).

الگوی هرسی وگلداسمیت

برای داشتن حداقل اثربخشی درارزیابی وحل مسائل عملکرد،مدیران باید به تعیین علت ایجاد مسائل بپردازد.مدل اچیوبه وسیله هرسی وگلداسمیت به منظورکمک به مدیران درتعیین علت وجودمشکلات عملکرد وبوجودآوردن استراتژی های تغییر،به منظورحل این مشکلات، برنامه ریزی گردیده است (رضائیان،۱۳۷۲).

تجزیه وتحلیل مدل اچیو

در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:

۱ـ تعیین عوامل کلیدی که ‌می‌توان بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.

۲ــ ارائه این عوامل به گونه ­ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را به کار برند (گروهی از اساتید مدیریت،۱۳۷۵).

اولین قدم برای تدوین مدل اچیو، کنار گذاشتن عواملی بود که بر عملکرد مدیریت تاثیر می­ گذارد. عملکرد، کنش انگیزش و توانایی است در مدل اچیو، توجه به انگیزش و توانایی پیروان مهم است. به عبارت دیگر، فرد (کارکن) باید تا حدی میل و مهارت­ های لازم را برای انجام کامل تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو و لاور^[۳۶] با افزودن تصور نقش یا درک مستقل، این ایده را بسط دادند. پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه، باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند. قدم بعدی را لورنس و لارنس^[۳۷] برداشتند و متوجه شدند، علاوه بر مسائل گفته شده، سازگاری فرهنگ، هدایت و حمایت سازمان و محیط ‌کار نیز نقش مؤثری درانجام مناسب ‌هر کاری دارند” (به نقل از سراچ،۱۳۸۴).

مدل اچیو از دو عامل دیگر در معادله مدیریت عملکرد بهره می‌گیرد. عامل اول بازخورد است یعنی پیروان نه تنها به آنچه باید انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که، بر اساس آنچه متداول است چگونه باید عمل کنند.

بازخورد شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. دیگر عامل مدیریت عملکرد، اعتبار است. این روزها در این اوضاع و احوال مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می­گذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر ‌در مورد اعتبار فعالیت­های پرسنلی نظیر تحلیل، شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج بررسی لازم را به عمل آوردند (هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

هرسی و گلداسمیت، هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند: هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارت است از:

۱ـ توانایی ۲ـ وضوح ۳ـ کمک ۴ـ انگیزه ۵ـ ارزیابی ۶ـ اعتبار ۷ـ محیط

استفاده از مدل اچیو

مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص، به ارزیابی می ­پردازد. آنگاه مدیران باید مطابق با علت­های منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم­های لازم را بر دارند. هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتنداز:

– توانایی(دانش ومهارت)

اصطلاح توانایی، به دانش و مهارت های پیروان گفته می­ شود. اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیر رسمی)، که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می­بخشد، تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می­ کند)، و قابلیت ­های مربوط به تکلیف، توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه­ای که انجام توفیق­آمیز را تقویت می­ کند. مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت لازم رابرای تکمیل توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر؟ در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه ­حل­های ارائه شده شامل این موارد است: کارآموزی خاص، آموزش، دوره ­های آموزشی رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولت­های مشخص. این موارد را باید از نقطه نظر اثربخشی هزینه­ ها مورد توجه قرار داد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– وضوح (درک یاتصورنقش)

۱-۱- کلیات ۲

۱-۲- بیان مسئله ۸

۱-۳-اهمیت و ضرورت مسئله ۱۴

۱-۴- اهداف پژوهش ۱۸

۱-۴-۱- هدف کلی: ۱۸

۱۸

۱۹

۱۹

۱-۶-۱- تعاریف نظری ۱۹

۱-۶-۱-۱- فرهنگ‌سازمانی: ۱۹

۱-۶-۱-۲- جوسازمانی: ۲۰

۱-۶-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی: ۲۰

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها ۲۱

۱-۶-۲-۱- فرهنگ‌سازمانی: ۲۱

۱-۶-۲-۲- جوسازمانی: ۲۱

۱-۶-۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی: ۲۱

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۲-۱- پیشینه نظری ۲۳

۲۳

۲-۱-۱-۱-تعاریف فرهنگ‌سازمانی ۲۴

۲-۱-۱-۲-سطوح فرهنگ‌سازمانی: ۲۶

۲-۱-۱-۳- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی ۲۷

۱) فرهنگ‌سازمانی فرهمند: ۳۵

۲) فرهنگ‌سازمانی وسواسی: ۳۵

۳) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده: ۳۵

۴) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده: ۳۵

۵) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه: ۳۵

۲-۱-۱-۴- ابعاد فرهنگ سازمانی ۳۷

۲-۱-۱-۵- ویژگی فرهنگ‌سازمانی ۳۸

۲-۱-۱-۶- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی ۳۸

۱۰-۱-۱-۷- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی ۳۹

۴۱

۲-۱-۲-۱- تعاریف جوسازمانی: ۴۲

۴۴

۴۵

۴۶

۵۰

۵۰

۵۲

۵۵

۵۶

۵۹

۶۱

۲-۲- پیشینه پژوهشی ۶۲

۶۲

۲-۲-۱-۱- پژوهش‌های خارجی ۶۲

۲-۲-۱-۲- پژوهش‌های داخلی: ۶۳

۶۶

۲-۲-۲-۱- پژوهش‌های خارجی ۶۶

۲-۲-۲-۲- پژوهش‌های داخلی ۶۷

۶۹

۲-۲-۳-۱- پژوهش‌های خارجی: ۶۹

۲-۲-۳-۲- پژوهش‌های داخلی: ۷۳

۲-۳-آموزش عالی در افغانستان ۷۵

۳-۱-۲- دانشگاه کابل ۷۸

۸۰

فصل سوم: روش شناسی

۸۵

۳-۱- روش پژوهش ۸۵

۳-۲- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری: ۸۵

۳-۳- ابزار پژوهش: ۸۶

۳-۳-۱- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی: ۸۶

۳-۳-۲- مقیاس جوسازمانی: ۸۷

۳-۳-۳- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: ۸۷

۳-۵- روایی و پایایی ابزار پژوهش: ۸۸

۳-۵-۱- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی ۸۹

۳-۵-۲- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی ۸۹

جدول شماره (۳-۳) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(۲۰۱۱). ۸۹

۳-۵-۳- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ۹۰

۳-۶- روش جمع‌ آوری اطلاعات: ۹۱

۳-۷- روش تجزیه‌و تحلیل داده ها: ۹۲

فصل چهارم: تجزیه ‌وتحلیل یافته ها

مقدمه ۹۵

۴-۱-یافته های توصیفی ۹۵

۴-۱-۱- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی ۹۵

۴-۱-۱-۱- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه ۹۵

۴-۱-۱-۲- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه ۹۶

۴-۱-۲- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش ۹۷

۴-۱- ۳- ماتریس همبستگی ۹۸

۱۰۳

۱۰۳

۱۰۴

۱۰۶

۱۰۸

۱۱۰

۴-۲-۱-۵- سهم واسطه گری ۱۱۲

۱۱۳

۴-۲-۲-۱- بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ ۱۱۳

۴-۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟ ۱۱۵

۴-۲-۲-۳- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ ۱۱۷

۴-۵- جمع‌بندی ۱۲۰

فصل پنجم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

مقدمه ۱۲۲

۱-۵- با توجه با نتایج به دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۲

۲-۵-نتایج به دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۵

۳-۵ –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ۱۲۷

۴-۵ – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ ۱۳۰

۵-۵ – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل ۱۳۳

۶-۵ – بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. ۱۳۴

۷-۵- نتیجه‌گیری نهایی ۱۳۵

۸-۵- محدودیت‌ها ۱۳۸

۱-۸-۵- محدودیت‌های اجرایی ۱۳۸

۲-۸-۵- محدودیت‌های پژوهشی ۱۳۸

۹-۵- پیشنهادها ۱۳۹

۱۳۹

۱۴۰

فهرست منابع

۱۴۱

۱۴۷

پیوست ها

پیوست ۱: مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی ۱۵۶

پیوست ۲: مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی ۱۵۹

پیوست ۳: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(۲۰۱۱) ۱۶۱

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول شماره (۲-۱) گام‌های ثبات بیرونی و بقای سازمان‌ها ۳۸

جدول شماره ( ۲-۲) گام‌های ثبات درونی سازمان‌ها ۳۹

جدول شماره(۳-۱) تفکیک جامعه آماری به تفکیک دانشکده و تعداد اعضای هیئت علمی. ۸۶

جدول شماره (۳-۲) روایی و پایایی مقیاس فرهنگ‌سازمان ۸۹

جدول شماره (۳-۳) روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی ۸۹

جدول شماره (۳-۴) روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ۹۰

جدول شماره (۴-۱) فراوانی و درصد ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه آماری ۹۶

جدول شماره (۴-۲) توزیع فراوانی درصد حجم نمونه اعضای هیئت‌علمی برحسب

تحصیلات ۹۷

جدول شماره (۴-۳) شاخص های آمار توصیفی متغیر های پژوهش ۹۸

جدول شماره (۴-۴)ماتریس ضریب همبستگی پیرسون ۹۹

جدول شماره (۴-۵) سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۱۱۲

جدول شماره (۴-۶) نتایج شاخص­ های برازش مدل نهایی ۱۱۳

جدول شماره (۴-۷) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعین بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل ۱۱۴

جدول شماره (۴-۸) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ۱۱۵

جدول شماره (۴-۹) مقایسه میانگین ابعاد رفتارشهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل با سطوح کفایت قابل قبول و مطلوب ۱۱۷

جدول شماره (۴-۱۰) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعیین بُعد غالب جوسازمانی ۱۱۸

جدول شماره (۴-۱۱) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی نوع قالب جوسازمانی در دانشگاه کابل ۱۱۹

فهرست شکل ها

عنوان صفحه

شکل شماره (۲-۱) مدل نظری پژوهش ۸۳

شکل شماره (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ۹۶

شکل شماره (۴-۲) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ۹۷

شکل شماره(۴-۳) بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی ۱۰۵

شکل شماره (۴-۴) بررسی رابطه بین جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی ۱۰۷

ساختار سرمایه و هدف های مدیریت مالی

هدف مدیریت مالی به حداکثر رسانیدن ثروت سهام‌داران است. ثروت سهام‌داران تحت تاثیر دو عامل قرار می‌گیرد، این دوعامل عبارتند از: بازده و ریسک. هر چه بازده افزایش یابد ثروت سهام‌داران افزایش یافته و هر چه ریسک کاهش یابد ثروت سهام‌داران افزایش خواهد یافت. در نتیجه برای رسیدن به مهمترین هدف مدیریت مالی، یعنی به حداکثر رسانیدن ثروت سهام‌داران شرکت، اهداف مالی زیرا را باید مدنظر قرار دهیم:

۱ ـ یکی از مهم ترین اهداف مدیریت مالی تعیین بهترین منابع شرکت (ساختار سرمایه)؛ یعنی شرکت ها از منابع مختلفی مانند سرمایه، سود انباشته، سهام ممتاز و بدهی استفاده کنند. تعیین ترکیب و مقدار بهینه هر یک از اقلام مذبور.

۲ ـ تعیین اندازه شرکت و نرخ رشد آتی آن، یعنی متناسب با فعالیتی که مورد نیاز است، امکانات و دارایی هایی را به کار بگیریم که بتوانیم ضمن ایجاد بازدهی متناسب، رشد و سودآوری را به همراه داشته باشد.

۳ ـ‌تعیین بهترین ترکیب داراییها، یعنی تعیین مقدار هر نوع دارایی در مجموعه مصارفی که شرکت در راستای عملیات خود به کار می‌گیرد.

۲-۲-۵) ساختار مطلوب و بهینه سرمایه

تئوری ساختار سرمایه بیانگر آن است که هر شرکت یک ساختار سرمایه مطلوب دارد، ساختاری که می‌تواند ارزش شرکت را به حداکثر و هزینه سرمایه را به کمترین مقدار ممکن برساند ولی ‌در مورد تصمیم‌گیری های مربوط به ساختار سرمایه چند مسئله ضد و نقیض وجود دارد و اینکه برای تعیین ساختار سرمایه شرکت به صورتی دقیق، نمی‌توان از این تئوری استفاده کرد.

از آنجا که شرکت ها نمی‌توانند ساختار سرمایه مطلوب را بصورتی مطلوب تعیین کنند، مدیران ناگزیرند هنگام تجزیه و تحلیل های کمی از قضاوت های شخصی استفاده کنند.

این تجزیه و تحلیل های مبتنی بر قضاوت های شخصی مستلزم به کار بردن عوامل مختلف می‌شود که در ذیل به اهم آن ها اشاره می‌شود:

محافظه‌کاری‌ مدیران

وام‌دهندگان و نگرش سازمان هایی که رتبه اعتباری شرکت ها را تعیین می‌کنند.

ظرفیت وام ذخیره و انعطاف‌پذیری مالی

کنترل

ریسک تجاری

نرخ رشد

سودآوری

مالیات

شرایط بازار

مدیران و سرمایه‌گذاران درباره آینده شرکت اطلاعات همانندی دارند (اطلاعات متقارن) ولی اغلب مدیران اطلاعات بیشتری دارند. این پدیده را اطلاعات نامتقارن می‌نامند که بر ساختار سرمایه اثر مهمی می‌گذارد. در این تئوری به صراحت بیان می‌شود که برای تامین مالی «سلسله مراتب قدرت» وجود دارد. شرکتی که آینده بسیار خوبی دارد،‌ ترجیح می‌دهد سرمایه مورد نیاز را از طریق وام تامین کند. در حالی که شرکتی که آینده خوبی را پیش‌بینی نمی‌کند، ترجیح می‌دهد که سرمایه مورد نیاز خود را از طریق انتشار سهام تامین کند و شرکت ها باید ظرفیت بالقوه گرفتن وام برای خود را نگه دارند تا در صورت مساعد بودن شرایط (برای تامین مالی) اوراق قرضه منتشر کنند و نه این که به ناگزیر سهام عادی منتشر کنند و شرایط را نامساعد کنند.

در یک دنیای ایده‌آل اقتصادی، مجموعه ارزش بازار تمام اوراق بهادار شرکت با توجه به قدرت سودآوری و ریسک دارایی های وابسته آن ها تعیین می‌شود و باید مستقل از ترکیب اوراق بهادار، یعنی بدهی و سهام که برای تامین مالی آن مورد استفاده قرار گرفته‌اند، باشند. به عنوان مثال ریسک اضافه شده به سهام‌داران به دلیل انتشار بدهی بیشتر، موجب افزایش نرخ بازده مورد توقع آن ها دقیقا به اندازه‌‌ای که برای خنثی کردن منابع استفاده از بدهی با هزینه پایین کافی باشد، می‌شود.

ساختار بهینه سرمایه ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام است که ارزش بازاری واحد انتفاعی را حداکثر می‌کند (رستمی، ۱۳۷۸، ص ۷۸). منظور از اصلاح ساختار سرمایه، نوع و نسبت درصد انواع مختلف اوراق بهادار منتشر شده توسط واحد انتخابی است. ساختار بهینه سرمایه نیز مجموعه نسبت هایی است که موجب حداکثر شدن ارزش کلی واحد انتخابی می‌شود، اما چگونه می‌توان محدوده حداکثر ارزش واحد انتخابی را تعیین کرد؟

مدیران مالی در مواجه با مسئله بسیار مشکل مذبور ناگزیر از تدوین سیاست مناسب خود می‌باشند. در این مورد، یکی از منابع اطلاعاتی می‌تواند نوسانات قیمت اوراق بهادار واحد انتخابی در بورس باشد. چنانچه اگر پس از اعلام یک برنامه مالی جدید، قیمت سهام شرکت کاهش یابد، می‌توان نتیجه گرفت که اجرای برنامه تعیین‌کننده اعتبار و تسهیلات مالی می‌توانند دیدگاه های خود را درباره برنامه مالی واحد انتخابی در اختیار مدیران مالی بگذارند. چنانچه واحد انتخابی ناگزیر از پرداخت بهره بالا باشد، می‌توان آن را نشانه­ای از استقراض زیاد قبلی تلقی کرد. منبع دیگر اطلاعات می‌تواند، تجدیدنظر در رتبه‌بندی اوراق قرضه واحد انتخابی و پایین‌ آوردن آن توسط مؤسسات تحلیلگر مالی باشد، با فرض اینکه مدیریت بتواند ساختار سرمایه واحد انتخابی را تعیین کند.

نرخ بازده مورد انتظار خریداران اوراق بهادار واحد انتخابی (سهام و اوراق قرضه) به ساختار انتخابی بستگی دارد. نکته حائز اهمیت این است که مدیریت، هزینه تامین مالی را هنگام اندازه‌گیری می‌کند که واحد انتخابی، ساختار سرمایه‌‌ای در محدوده‌ای بهینه (هنگامی که ارزش شرکت واحد انتخابی حداکثر است) داشته باشد، زیرا در غیر این صورت احتمالا هزینه تامین مالی با اشتباهات عمده‌ای همراه خواهد بود (شباهنگ، رضا، ۱۳۷۹، ص ۲۳۹).

۲-۲-۶) معیارهای ساختار سرمایه

معیارهای متعددی برای ساختار سرمایه وجود دارند که عبارتند از:

۱ ـ‌معیارهای مبتنی بر ارزش دفتری

۲ ـ معیارهای مبتنی برارزش بازار

۳ ـ معیارهای مبتنی بر شبه ارزش بازار