ب ـ بهره وری از دیدگاه ژاپنی

بهره ­وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع و مدیریت کنترل جامع مطرح می­گردد.

به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستم­ها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات، بهره ­وری نمی تواند افزایش یابد. توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت ‌می‌توان بالا برد، لذا کاهش ضایعات در فرمول بهره ­وری وارد می­گردد. ‌بنابرین‏ هر چقدر ضایعات کمتر شود، صورت کسر افزایش یافته و بهره ­وری نیز بالا می رود.پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می‌کند که به کارگر به­عنوان تنها عامل کار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است. لذا از دیدگاه ژاپنی­ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن ( بهبود مستمر ) و کنترل کیفیت جامع می‌ انجامد (دی گالو^[۳۵]، ۲۰۰۴).

ج ـ رویکرد اقتصادی بهره وری

از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می‌گردد لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی می‌تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود. به طور کلی امروزه بهره ­وری نگرشی اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن انسان فعالیت­های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می­دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد گرچه بهره ­وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده ­اند ولی ‌می‌توان مفهوم بهره ­وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت (فروتن، ۱۳۸۴).

سطوح بهره ­وری بهره ­وری در خدمات دولتی و از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل سیستم­ها به ۴ دسته زیر تقسیم می­شوند:۱- بهره ­وری در سطح کارکنان (فردی) ۲- بهره ­وری در سطح سازمانی ۳- بهره ­وری در سطح کارکنان بخشی۴- بهره ­وری در سطح کارکنان ملی ۵- بهره ­وری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل، اندازه ­گیری و بهبود بهره ­وری نیروی انسانی اختصاص دارد. موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره ­وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیرمستقیم است. بهره ­وری سازمانی، بهره ­وری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار می­دهد و سرانجام در مبحث بهره ­وری ملی، بهره ­وری کل اقتصاد یک کشور، به ‌عنوان یک سیستم مورد تحلیل و ارزیابی قرار ‌می‌گیرد (امامی میبدی، ۱۳۸۰). سطوح دیگر بهره ­وری را ‌می‌توان بدین صورت برشمرد: سطح گروه کار، سطح جهانی، سطح ملی، سطح بخش اقتصادی، سطح رشته تجاری، سطح سازمان و سطح فردی شکل «بهره ­وری در سطوح مختلف» (خاکی،۱۳۸۷).

الگوی هرسی وگلداسمیت

برای داشتن حداقل اثربخشی درارزیابی وحل مسائل عملکرد،مدیران باید به تعیین علت ایجاد مسائل بپردازد.مدل اچیوبه وسیله هرسی وگلداسمیت به منظورکمک به مدیران درتعیین علت وجودمشکلات عملکرد وبوجودآوردن استراتژی های تغییر،به منظورحل این مشکلات، برنامه ریزی گردیده است (رضائیان،۱۳۷۲).

تجزیه وتحلیل مدل اچیو

در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:

۱ـ تعیین عوامل کلیدی که ‌می‌توان بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.

۲ــ ارائه این عوامل به گونه ­ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را به کار برند (گروهی از اساتید مدیریت،۱۳۷۵).

اولین قدم برای تدوین مدل اچیو، کنار گذاشتن عواملی بود که بر عملکرد مدیریت تاثیر می­ گذارد. عملکرد، کنش انگیزش و توانایی است در مدل اچیو، توجه به انگیزش و توانایی پیروان مهم است. به عبارت دیگر، فرد (کارکن) باید تا حدی میل و مهارت­ های لازم را برای انجام کامل تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو و لاور^[۳۶] با افزودن تصور نقش یا درک مستقل، این ایده را بسط دادند. پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه، باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند. قدم بعدی را لورنس و لارنس^[۳۷] برداشتند و متوجه شدند، علاوه بر مسائل گفته شده، سازگاری فرهنگ، هدایت و حمایت سازمان و محیط ‌کار نیز نقش مؤثری درانجام مناسب ‌هر کاری دارند” (به نقل از سراچ،۱۳۸۴).

مدل اچیو از دو عامل دیگر در معادله مدیریت عملکرد بهره می‌گیرد. عامل اول بازخورد است یعنی پیروان نه تنها به آنچه باید انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که، بر اساس آنچه متداول است چگونه باید عمل کنند.

بازخورد شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. دیگر عامل مدیریت عملکرد، اعتبار است. این روزها در این اوضاع و احوال مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می­گذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر ‌در مورد اعتبار فعالیت­های پرسنلی نظیر تحلیل، شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج بررسی لازم را به عمل آوردند (هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

هرسی و گلداسمیت، هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند: هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارت است از:

۱ـ توانایی ۲ـ وضوح ۳ـ کمک ۴ـ انگیزه ۵ـ ارزیابی ۶ـ اعتبار ۷ـ محیط

استفاده از مدل اچیو

مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص، به ارزیابی می ­پردازد. آنگاه مدیران باید مطابق با علت­های منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم­های لازم را بر دارند. هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتنداز:

– توانایی(دانش ومهارت)

اصطلاح توانایی، به دانش و مهارت های پیروان گفته می­ شود. اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیر رسمی)، که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می­بخشد، تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می­ کند)، و قابلیت ­های مربوط به تکلیف، توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه­ای که انجام توفیق­آمیز را تقویت می­ کند. مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت لازم رابرای تکمیل توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر؟ در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه ­حل­های ارائه شده شامل این موارد است: کارآموزی خاص، آموزش، دوره ­های آموزشی رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولت­های مشخص. این موارد را باید از نقطه نظر اثربخشی هزینه­ ها مورد توجه قرار داد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– وضوح (درک یاتصورنقش)