این متغیر جوی که در درون سازمان رفتار قابل قبول را تعریف می‌کند، اشاره دارد. در پژوهش حاضر این متغیر به وسیله چگونگی برقراری ارتباطات غیر رسمی در سازمان، چگونگی انتقال ایده ها در واحدهای سازمانی، نحوه پذیرش ایده های جدید درسازمان توسط کارکنان، میزان آمادگی واحدهای سازمانی برای پذیرش روش های جدید اجرای کار، چگونگی تبادل ایده های جدید بین کارکنان تعریف می شود. این متغیر به وسیله سوالات پرسشنامه سنجیده خواهد شد.

ج – پیمایش محیط

جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می‌دهد. کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بیان می‌کنند که افراد و اعضاء درون سازمان دارای پست ها و مقامهای گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می‌نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می‌کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می‌کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می‌دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمانهاست.

در پژوهش حاضر متغیر پیمایش محیط بر چگونگی روش سازمان برای شناسایی دانش و فناوری‌های موجود خارج از سازمان از جمله دانش و روش های مدیریتی و فناوری‌های موجود در بازار و مراکز تحقیقاتی و دانشگاهی دلالت دارد. در این پژوهش برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.

د – فعالیت‌های تحقیق و توسعه

این موضوع عاملی است که به طور مکرر به عنوان یک عامکل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در تحقیقات مختلف مورد توجه قرار گرفته است. در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است. شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تأکید کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد. در این پژوهش متغیر حاضر بر میزان بودجه فعالیت‌های تحقیق و توسعه سازمان و استمرار این فعالیت‌ها دلالت دارد که برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.

۳-۵-۲ : ظرفیت جذب دانش

طبق تعریف شنکار[۵۱] و همکاران(۱۹۹۵) در تعریف دامنه و حوزه یک سازه باید دو نکته را مد نظر قرار داد. ۱- سازه باید آزمون پذیر باشد. یعنی بتوان ابعاد آن را عملیاتی نمود. ۲- سازه باید کلی و عام باشد. یعنی شامل ابعادی باشد که طبقه بندی های مختلف را پوشش دهد. با تبعیت از خط مشی محققانی مانند جرج و زهرا(۲۰۰۲) که بر لزوم بررسی ظرفیت جذب دانش از منظر دینامیک یا فرایندگرا تأکید می‌کنند و طبق تفسیر محققان از این سازه چهار بعد فراگیری، تطبیق، تبدیل و به کارگیری به طور جامعی حوزه ظرفیت جذب دانش را پوشش می‌دهد.

۱- اکتساب : ظرفیت اکتساب، توانایی شرکت در محل یابی، شناسایی، ارزش گذاری و اکتساب دانش خارجی می‌باشد که برای عملیاتش مهم می‌باشد.

۲- شبیه سازی : ظرفیت شبیه سازی به توانایی شرکت در جذب دانش خارجی اشاره می‌کند. این ظرفیت می‌تواند به صورت پروسه ها و روتین هایی تعریف شود که به اطلاعات یا دانش جدید کسب شده اجازه می‌دهند که مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، پردازش شوند، تفسیر شده، درک شده و درونی شده و طبقه بندی شوند.

۳- تبدیل : ظرفیت تبدیل، توانایی شرکت برای توسعه و اصلاح روتین های داخلی می‌باشد که انتقال و ترکیب دانش قبلی با دانش اخیراًً کسب و شبیه سازی شده را سهولت می بخشد. تبدیل ممکن است با افزودن یا حذف دانش یا با تفسیر و ترکیب دانش موجود به یک روش ابداعی متفاوت به دست آید.

۴- کاربرد : ظرفیت کاربرد به ظرفیت سازمانی مبتنی بر روتین هایی اشاره می‌کند که شرکت ها را قادر می‌سازد تا دانش کسب، شبیه سازی و تبدیل شده را با عملیات و روتین هایشان نه تنها به منظور اصلاح و گسترش دانش موجود ترکیب کنند بلکه به منظور ایجاد عملیات، صلاحیت ها، روتین ها، کالاها و فرم های سازمانی به کار بندند.

افزایش به کارگیری مقیاس‌های چند بعدی سنجش در کنار بهره گیری از مقیاس‌های طبقه بندی شده امکان می‌دهد تا قضاوت و تجربه مدیریان در سنجشهای ذهنی(غیر عینی) آشکار و نمایان شود. ارزیابی شخصی مدیران از موقعیت شرکت‌ها به عنوان روشی برای سنجش منابع و ظرفیت‌های شرکت‌ها شناسایی شده و روز به روز متداول تر می شود. در این پژوهش از مقیاس‌های خود ارزیابی نوع لیکرت برای سنجش ظرفیت جذب استفاده شده است. این مقیاس‌ها درک و استنباط مدیر را از میزان توانایی شرکت برای ارزیابی، شناسایی، فراگیری، تطبیق، تبدیل و به کارگیری دانش خارجی جدید، برای هر یک از ویژگی‌های این سازه در مقایسه با رقبای خود در آن صنعت را نشان می‌دهد.

۳-۵-۳ : قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع

تغییر و عدم قطعیت در محیط کسب و کار مدت‌ها ‌است در مطالعات و تحقیقات مدیریتی وارد شده است. تامپسون[۵۲] مطرح ‌کرده‌است که یکی از مهمترین وظایف برای سازمان ها مدیریت کردن عدم قطعیت هاست. دراکر[۵۳] مفهوم کارآفرینی را به عنوان عامل جستجو برای تغییر، پاسخ به تغییر و بهره برداری از تغییر به عنوان یک فرصت شرح داده است. در واقع سازمان‌های پاسخگوی سریع جوابی در مقابل این تغییرات می‌باشد.

قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع نتیجه عوامل مختلفی چون آشفتگی محیط کسب و کار، محیطی که سازمان در آن عمل می‌کند، مشخصات خود سازمان و … است. وقتی سازمان سطح قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ مورد نیازش را تشخیص داد باید قادر باشد سطوح قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع قبلی خود را اندازه گیری کند. به سازمان‌هایی که قابلیت رقابت در تمامی شش بعد رقابتی یعنی قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات را دارند سازمان‌های پاسخگوی سریع اطلاق می شود. در پژوهش حاضر برای سنجش این ابعاد از سوالات پرسشنامه سود خواهیم برد.

    • قیمت میزان پرداختی مصرف کنندگان برای تهیه کالاها و خدمات مورد نیاز می‌باشد.

    • کیفیت تلقی مشتریان از ویژگی های خود محصول است.

    • خدمات همه تسهیلات و تعهدات ارائه شده جهت دستیابی واستفاده بهینه مشتری از محصول است که سبب رضایت وایجاد ارزش برای مشتری می شود.

    • متوسط زمان به فاصله زمانی میان اقدام جهت خرید کالا و دریافت کالا مربوط می شود.

    • قابلیت اطمینان میزان پایبندی سازمان به تعهدات قانونی و اخلاقی تعریف می‌گردد.

  • انعطاف پذیری قابلیت ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای مشتریان و تطبیق با شرایط را بیان می‌کند.

۳-۶) جامعه و نمونه آماری

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...