– مقیاس مشاهده رفتار^[۶۶]
ج) روش های مبتنی بر نتایج
– روش مدیریت بر مبنای اهداف^[۶۷]
– روش کارت امتیازی متوازن^[۶۸]
سایر صاحبنظران ، علاوه بر روش های فوق الذکر روش های دیگری را نیز معرفی کرده اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش های مورد اشاره، با بهره گرفتن از دیدگاه های مختلف(ایوانسویچ ،۲۰۰۷ : ۲۷۳: بایرزو و رو، ۲۰۰۸ : ۲۱۸: نو و دیگران،
۲۰۰۸ : ۳۵۵ : اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ : ۳۸۵ برناردین ،۲۰۰۳ : ۱۵۳)، مزایا و معایب روش های فوق‌الذکر را بیان خواهیم نمود.
۱- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی: یک رویکرد خصیصه‌ای به ارزیابی عملکرد است که به وسیله آن هر کارمندی براساس یک مقیاس ویژگیها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با بهره گرفتن از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آنها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند(بایرز و رو، ۲۰۰۸ ۲۲۴).
۲- روش مقیاس استانداردهای مختلط: یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روش های مقیاسی است. اما، بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با بهره گرفتن از عباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگیهای شخصیتی) آن است که رفتار یا ویژگی های شخصیتی در این مقیاس بطور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که براساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد(همان، ۲۲۴).
۳- روش انتخاب اجباری: رویکرد خصیصه‌ای دیگری به ارزیابی عملکرد است که نیازمند این است که ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب کند. به عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزش یابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات بطور مثال می‌تواند شامل: ۱- سخت کار می‌کند ۲- دقیق کار می‌کند ۳- ابتکار نشان می‌دهد ۴- به مشتریان پاسخگو است ۵- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند ۶- فاقد عادات کاری خوب است، باشد (همان، ۲۲۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴- روش توصیفی: این روش نیازمند آن است که ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های رتبه‌ای، که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آن است که ارزیابی کننده آموزش هایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شوند و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید(همان، ۲۲۴).
۵- روش ثبت وقایع حساس: این روش جزء روش های مطرح در رویکرد رفتاری می‌باشد. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخص کننده عملکرد بالا یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، می‌باشد. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابی کننده، عبارتست از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه شده است(همان، ۲۲۵).
۶- روش چک لیست: یکی از قدیمی‌ترین روش های ارزیابی روش چک لیست است. در این روش یک سلسله سؤالات یا جملاتی مطرح می‌شود و ارزشیاب بدون آنکه از ارزش واقعی اظهارنظرخود مطلع باشد باید در مقابل سؤال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات مورد نظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصان امور پرسنلی می‌باشد(همان، ۲۲۵).
۷- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری: این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد(همان، ۲۲۵).
۸- روش مقیاس مشاهده رفتار: این روش تعداد رفتار مورد نظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است. به طوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است(همان، ۲۲۵).
۹- روش مدیریت بر مبنای هدف: این روش جزء روش های مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند(همان، ۲۲۵).
۱۰- روش بازخورد ۳۶۰ درجه یا ارزیابی گروهی^[۶۹]: این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران
(و خود فرد) خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد(همان، ۲۲۶).
۱۱- روش استانداردهای کار^[۷۰]: در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابی کننده و ارزشیابی شونده تعیین می‌شود(همان، ۲۲۴).
۲-۲۵٫ کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟
انتخاب روش ارزیابی همانطور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی مبتنی است . لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کم خرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست که روش های پیچیده و روشهایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند (اسنل و بولندرز، ۲۰۰۷ : ۳۶۰). جدول (۲-۲) برخی از نقاط قوت و ضعف رویکردهای: خصیصه‌ای، رفتاری و مبتنی بر نتایج در ارزیابی عملکرد را ارائه کرده است.
جدول شماره (۲-۲): خلاصه مزایا و معایب روش های ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندرز، ۲۰۰۷: ۳۶۱)

توضیحات
مزایا
معایب

روش های خصیصه‌ای

۱- طراحی آنها کم خرج است.
۲- ابعاد معنی داری را بکار می‌برند.
۳- طریقه بکارگیری آنها آسان است.

۱- خطای درجه‌بندی بالقوه بالایی دارد.
۲- برای مشاوره با کارکنان مفید نیست.
۳- برای تخصیص پاداش مفید نیست.
۴- برای تصمیم‌گیری در خصوص ارتقاء مفید نیست.

روش های رفتاری

۱- ابعاد عملکردی ویژه‌ای را بکار می‌گیرند.
۲- قابل پذیرش کارکنان و رؤسا است.
۳- برای ارائه بازخورد مفید است.
۴- برای تصمیم‌‌گیری در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

۱- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.
۲- طراحی و تدوین آن هزینه بر است.
۳- امکان خطای درجه‌بندی وجود دارد.