نتیجه رفع محدودیت
ابزار های مورد استفاده
لایه های مقاومت
شکل ۲-۲ ارتباط مولفه های مدل تغییر، ۱۳۸۴

1. 1. 1. رحمان سرشت و مقدم (۱۳۸۶: ۱۷)، پژوهشی با عنوان نقش مدلهای ذهنی در فرایند تغییر سازمانی را به انجام رساندند. در این مطالعه به بررسی نقش مدلهای ذهنی مدیران در فرایند تغییر سازمانی پرداخته شده است و نویسندگان مقاله بر این موضوع متمرکز شدهاند که مدیران چه نگرشی نسبت به عوامل محیطی و تغییرات سازمانی دارند و این نگرشها چگونه بر تصمیماتی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ میکنند مؤثر است. در این مطالعه از تجزیه و تحلیل داده های اولیه که از مدیران و کارشناسان یکی از بزرگترین شرکتهای تولیدکننده کاغذ تیشو در ایران بدست آمده، استفاده شده است. برای بهدست آوردن تقطه نظرات ایشان، پرسشنامهای طراحی و بین آنها توزیع شد. یافته های بهدست آمده حاکی از این است که نوع تعبیری که مدیران از رویدادهای واقعی دارند و نگرشی که نسبت به فرایند تغییر سازمانی دارند، بر تصمیمی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ میکنند مؤثر است. در پژوهش فوق، عوامل مؤثر بر اقدام به تغییر سازمانی در قالب یک مدل تحلیلی و نظری ارائه میگردد. نتایج بهطور کلی نشان میدهند که مدیرانی که جذابیت تغییر را تشخیص دادهاند، تمایل به انجام تغییراتی دارند که با پیچیدگی مراحل آغازین بیشتری همراه است. در حالیکه مدیرانی که ضرورت تغییر را تشخیص دادهاند، تمایل به انجام تغییراتی دارند که با پیچیدگی مراحل آغازین کمتری همراه است.

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- هادوی نژاد و همکاران (۱۳۸۸: ۱۳)، پژوهشی با عنوان سیاست پیشگی مدیران، ادراک سیاسی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر را به انجام رساندند. این پژوهش مقاومت کارکنان را در برابر تغییر از منظر نظریه سیاسی سازمان مورد توجه قرار میدهد و هدف از آن بررسی رابطه ادراک سیاست سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ضمن تبیین نقش تعدیلگر رفتار سیاسی مدیران است. داده های مربوط به سه پرسشنامه پژوهش، از نمونه متعلق به جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمانهای دولتی شهر رفسنجان، با روش طبقهای نامتجانس گردآوری شده است. بهطور کلی در این پژوهش، نقش تعدیلگر متغیر رفتارهای سیاسی مدیران در رابطۀ بین ادراک سیاست سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر مورد بررسی قرار گرفته است. به این ترتیب، هدف از انجام این پژوهش در چارچوب پیشفرضهای نظریه سیاسی سازمان، بررسی رابطه ادراک سیاست سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ضمن تبیین نقش متغیر تعدیلگر رفتار سیاسی مدیران است. بر اساس نتایج پژوهش، بین ادراک سیاست سازمانی و مقاومتهای شناختی و هیجانی کارکنان در برابر تغییر رابطه مثبت معناداری وجود دارد؛ یعنی کارکنانی که ادراک بیشتری از سیاست سازمانی دارند، از یک سو نسبت به اعمال تغییر اکراه بیشتری دارند و از سوی دیگر، در قبال آن دچار ناکامی بیشتری میشوند. رفتار سیاسی مدیران به عنوان متغیر تعدیلگر در این رابطه بهطور مثبت معناداری نقش آفرینی میکند؛ به این معنا که رابطه مثبت بین ادراک سیاست سازمانی و مقاومتهای شناختی و هیجانی کارکنان در برابر تغییر، به هنگامی که مدیران به میزان زیادی مرتکب رفتارهای سیاسی میشوند، قویتر از زمانی است که رفتارهای سیاسی کمتری از آنها سر میزند. هر چند مقاومت رفتاری، رابطه معناداری را با متغیر پیشبین پژوهش نشان نمیدهد. با بهره گرفتن از فن رگرسیون سلسله مراتبی تعدیل شده، مشخص شد سیاست پیشگی مدیران، رابطه ادراک سیاست سازمانی و مقاومتهای شناختی و عاطفی کارکنان را در برابر تغییر تشدید میکند.
۳- میرکمالی وزینلی پور (۱۳۸۸: ۱۴۱)، پژوهشی با عنوان طراحی الگوی تغییر سازمانی در دانشگاههای جامع دولتی از طریق تحلیل عاملها را به انجام رساندند. این تحقیق بهدنبال شناسائی عاملهای اصلی درونسازمانی مرتبط با تغییر سازمانی در دانشگاه جامع دولتی از طریق تحلیل عاملها وطراحی یک مدل مناسب مدیریت تغییر سازمانی میباشد. برای انجام این تحقیق پیشینه تحقیق در سازمانهای آموزشی و غیرآموزشی مورد مطالعه قرار گرفت و تعداد ۲۱ عامل شناسائی گردید. سپس از سوی محقق این عاملها در سه دسته عاملهای مدیریتی، سازمانی و فردی دستهبندی شدند. پس از آن برای هر دسته از عاملها پرسشنامه هایی طراحی گردید و به کمک آن میزان وجود این عاملها در ارتباط با اجرای برنامه پژوهانه در دانشگاه علمی کاربردی مورد بررسی قرار گرفت. برای تلخیص عاملها و شناسائی عاملهای اصلی، در این تحقیق از روش تحلیل عاملهای اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق ده دانشگاه جامع کشور میباشد که تعداد ۳۰۰ نفر بهطور تصادفی نمونهگیری شده است. تحقیق حاضر از نوع توصیفی و روش آن پیمایشی- اکتشافی است که بهمنظور شناسائی عوامل مؤثر بر موفقیت برنامه تغییر سازمانی و طراحی الگوی مناسب مدیریت تغییر سازمانی به اجرا درآمده است. یافته های تحقیق نشان میدهند که عاملهای مدیریتی به شش عامل استراتژی نیروی انسانی، استراتژی تسهیلساز، نظارت و پیگیری، استراتژی تثبیتساز، رهبری تحولگرا و سیاستگذاری کاهش یافت. در دسته عاملهای سازمانی، شش عامل پیام برنامه تغییر، ساختار سازمانی، منابع، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و عدالت سازمانی خلاصه شد. عاملهای فردی از شش عامل به پنج عامل احساس خودکفائی، نگرش به برنامههای تغییر، تعهد سازمانی، احساس مالکیت و اعتماد به مدیران تغییر منحصر شد. سپس با توجه به عاملهای استخراج شده، الگوی مناسب مدیریت تغییر سازمانی برای دانشگاههای جامع دولتی ارائه گردید.

۲-۵-۲- پیشینه خارجی

1. 1. جان پی کاتر مدلی را در سال ۲۰۰۸: ۱۱۴ در راستای مفهوم تحول سازمانی مدلی ارائه نمود که گام های اساسی این الگو به صورت زیر می باشد:

۱- بررسی ضرورت تحول

1. 1. ایجاد احساسی از ضرورت و فوریت

1. 1. بررسی بازارها و واقعیت های رقابتی موجود در بازارها

1. 1. شناسایی بحران ها و بحث درباره بحران های بالقوه و یا فرصت های عمده احتمالی

۲- آماده سازی برای تحول

1. 1. تشکیل ائتلاف راهبری قدرتمند

1. 1. ایجاد گروهی با قدرت و اختیارات کافی برای رهبری فرایند دگرگونی

1. 1. تشویق این گروه به همکاری با یکدیگر در قالب یک تیم

۳- تدوین چشم انداز
۴- اطلاع رسانی
۵- ترویج چشم انداز جدید و سازماندهی برای تحول

1. 1. اعطاء قدرت و اختیار به دیگران به منظور حرکت و رفتار بر حسب چشم انداز

1. 1. رهایی یافتن از موانع دگرگونی

1. 1. تغییر سیستمها یا ساختارهایی که موجب تضعیف چشم انداز می شوند.

1. 1. تشویق ریسک پذیری و ارائه دیدگاه ها، فعالیتها و اقدامات نوآورانه

۶- مدیریت دوران گذار

1. 1. برنامه ریزی برای ایجاد دستاوردهای کوتاه مدت و ایجاد آنها

1. 1. برنامه ریزی برای ایجاد پیشرفت در عملکردها و ایجاد پیشرفت

1. 1. شناسایی و اعطاء جایزه به کسانی که در پیشرفتها موثر بوده اند.

۷- تداوم فرایند تحول

1. 1. تلفیق پیشرفتها و ایجاد دگرگونی های بیشتر

1. 1. استفاده از اعتبار به دست آمده برای تغییر سیستمها، ساختارها و سیاستهایی که با چشم انداز انطباق ندارند.

1. 1. توسعه کارکنان در راستای چشم انداز

1. 1. تجدید حیات فرایند دگرگونی از طریق پروژه ها و موضوعات جدید

۸- تثبیت شرایط جدید.

1. 1. کرت لوین در سال ۲۰۰۴: ۳۳۱ مدلی مبنی بر تغییرات سازمانی و آثار آن ارائه نمود.

مبنای این الگو غلبه نیروهای مسبب تغییر بر نیروهای مخالف تغییر است. برای این منظور تحول را در سه مرحله تعریف می نماید: