۱۱٫رابطه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوع آوری کارکنان

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۲٫غنی سازی شغلی
۱۳٫اعطای تسهیلات
۱۴٫محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل(اسماعیلی، ۱۳۸۰، ص۴۱).
بخش چهارم
عدالت سازمانی
۲-۴) بخش چهارم
۲-۴-۱) مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن می شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در کارکنان (توزیع پاداشها، روابط سرپرسی، ارتقاءها و انتصابات) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هریک از ابعاد تعهد کارکنان حائز اهمیت است. بی­ عدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی، خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شود و ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمانها، و رضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرشها و رفتارهای آنها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند.
۲-۴-۲)عدالت
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار از آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط^[۱۱۵]، افلاطون^[۱۱۶] و ارسطو^[۱۱۷] منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری، مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست.
به نظر افلاطون^[۱۱۸] عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو^[۱۱۹] – شاگرد افلاطون- نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی عدالتی رفتار می شود. از دیدگاه توماس آکویناس^[۱۲۰] عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هرکس مطابق شان و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است. عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف ماکس^[۱۲۱] «از هرکس به اندازه توانش و به هرکس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیربنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نست». به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو^[۱۲۲] به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آنها به عنوان پیش شرط­های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز^[۱۲۳] بر می گردد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۸).
کوهن^[۱۲۴]: عدالت وقتی حادث می شود که مردم چیزهایی که خود و اطرافیانشان، سزاوار آن باشند را دریافت کنند. این دریافتیها می توانند سودآور (افزایش حقوق) یا فشارزا (انتقال به شهر یا منطقه نامطلوب) باشند. بی عدالتی شامل نقض قراردادهای اخلاقی در زمینه کالاها، خدمات، فرصتها و رفتارهاست. (عزیزی و استرون به نقل از www.noorportal.net).
۲-۴-۳) مفهوم عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیس justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه ها به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابر و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و دوستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص ۱۸).
چهار معنی با کاربرد دیگر برای کلمه عدل عبارت است از:
۱- موزون بودن ۲- تساوی و نفی هرگونه تبعیض ۳- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق ۴- رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۳۷).
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود(امیرخانی و دیگران، ۱۳۸۷، ص ۲۱).
۲-۴-۴)اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود. به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پژوهشگران به طو کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/اجتماعی طبقه بندی می کنند. مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه عادی و آسایش و سطح زندگی افراط ارتباط دارد. این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد. مزایای احساسی/اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آن را مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است. چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخورد سازمان با آنها را در آینده فراهم می سازد. برای مثال در صورتی که سازمان پاداشی را ناعادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد. این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان باتوجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/احساسی آن تصمیم گیری کنند. به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوند افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۴۲).ادراک بی عدالتی در سازمان ممکن است منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان شود که باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود. به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار ممکن است یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها باشد.
۲-۴-۵) عدالت سازمانی
متخصصان علوم اجتماعی اوکان^[۱۲۵] و مور^[۱۲۶] مدتها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی کنشها و کارکردهای سازمانها پی برده اند. چنین توجهی در مورد عدالت در سازمانها امر غیرمنتظره ای نیست، چون ادعا می شود راولس^[۱۲۷] که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می شود(نعامی و دیگران، ۱۳۸۵، ص۸۰).
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادی توسط سازمانهایی مراقبت می شویم. در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سرکار داریم و نهایتا در یک سازمان یا مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. همانطور که گفته شد باوجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز^[۱۲۸] بر می گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۹).
الکساندر و راندرمن^[۱۲۹] تاکید می نماید که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذار خواهد بود. علاوه بر این، احساس رضایت شغلی، تعهد، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/استرس، و ارزیابی ها از سرپرستان تاثیرگذار بوده است(سیدجوادین، ۱۳۸۶،ص۵۸).
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ^[۱۳۰] (۱۹۸۷) به کار گرفته شده است (سیدجوادین، ۱۳۸۶،ص۵۶). عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است(نعامی و دیگران، ۱۳۸۵، ص۸۰).
فصل دوم :بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق ۶۹
جیمز^[۱۳۱] عدالت سازمانی را این گونه تعریف کرده است: ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آنها شده است و واکنش رفتاری نسبت به اینگونه ادراکات (nadiri,2010,p34). گرینبرگ در عدالت سازمانی نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند(Greenberg,2010,p91).
کلکوئیت^[۱۳۲] در ۲۰۰۱: عدالت سازمانی بر تصمیم گیری مدیر، برابر درک شده، اثرات عدالت، و روابط بین فردی و محیطی و توصیف ادراک افراد از انصاف در سازمان تاکید دارد.
برومند و همکاران در ۱۳۸۹: عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه در سازمان است.
یعقوبی و همکاران در ۱۳۸۹: به طور کلی عدالت سازمانی تحت عنوان احساس کارکنان و افراد سازمانی از منصفانه بودن حقوق و مزایا تعریف شده است.
اشجع و همکاران در ۱۳۸۸: عدالت سازمانی به برخورد منصفانه و اخلاقی افراد در درون یک سازمان اشاره دارد.
کروپانزو و آمبروس^[۱۳۳](۲۰۰۱) : عدالت سازمانی یعنی مطالعه ی برابری در کار.
عدالت سازمانی درک شده از سوی سازمان منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش، رضایت شغلی، جابجایی کم، اعتماد، رضایت مشتری، عملکرد بالا کاهش دزدی کارکنان و مبادلات رهبر- عضو می شود. و ادراک رفتار نامنصفانه ممکن است موجب آسیب زدن به دارایی­ های شرکت یا پخش شایعه و دزدی و رفتارهای ضد تولیدی شود(Colquit, 2001، bakhshi etal,2009).
پژوهشهای گوناگون بیانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه های متفاوت رفتار سازمانی تاثیر گذار است(سیدجوادین، ۱۳۸۶، ص۵۶).
درک عدالت تحت تاثیر عوامل زیر قرار دارد: (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص ۴۱)
۱- پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند.
۲- رویه های سازمانی
۳- خصوصیات ادراک کننده
۲-۴-۶) کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکان حداقل با دو منبع در صورت اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملات اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۹).
۲-۴-۷) ابعاد عدالت
تحقیقات انجام شده عدالت را در چهار بعد عدالت توزیعی، عدالت مراوده ای، عدالت رویه ای و عدالت اطلاعاتی مفهوم سازی کرده اند(۲۰۰۴،mcdowall& fletcher،۲۰۰۰،greenberg، ۲۰۰۱،greenberg&lind، ۲۰۰۱،gilliland&chan،۱۹۹۰،colquitt). در همین راستا می توان بعد پنجمی به نام عدالت احساسی را نیز لحاظ کرد(قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶). در ذیل هریک از ابعاد پنج گانه تشریح می شود:
۲-۴-۷-۱) عدالت توزیعی
در حدود ۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز^[۱۳۴] نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل­اند در قبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند، به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره مند شوند. برابری طبق نظریه آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد. کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده ­اند. به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطره احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتا رفتارش (مثل عمکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۰) عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید.
اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پراخت­ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد) را در بر می گیرد، به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد(سیدجوادین، ۱۳۸۶، ص۵۶).
به نظر محققان عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتایج منابع یا تخصیصهایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. کاهش آن می تواند موجب کاهش کارایی کارکنان و شروع رفتارهای عقب نشینانه از کار و همکاری کمتر با همکاران و کاهش کیفیت کار و حتی دزدی و فشارهای روانی در محیط کار باشد(افجه، ۱۳۸۵، ص۳۳۰).
در این نوع عدالت این سوال مطرح است ک آیا ستاده هایی همچون ترفیع و پاداش و حقوق منصفانه و مناسب توزیع شده اند(Kristic etal, www.3creek.com).

– تفکر انتقادی نمره‌ای که آزمودنی در پرسشنامه تفکر انتقادی کالیفرنیاکه در سال (۱۹۹۰) توسط فاسیون و فاسیون^[۲۷] ساخته شد بدست می‌آورد.پرسشنامه تفکر انتقادی دارای دو فرم الف و ب است که هر کدام دارای ۳۴ ماده هستند.
– شایستگی و صلاحیت اجتماعی در این پژوهش عبارت است از نمره ای که هر یک از آزمودنی‌ها در آزمون کفایت اجتماعی که توسط پرندین (۱۳۸۵)براساس مدل چهار بعدی فلنر^[۲۸] (۱۹۹۰)ساخته و هنجار شده است کسب می‌کنند کفایت اجتماعی ۴۷ عبارتی است که شامل چهار عامل است که براساس بعضی از سوالات کفایت اجتماعی سنجیده می‌شود.
فصل دوم
پیشینه و ادبیات پژوهش
۲-۱- شخصیت
بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگی­های شخصیتی می­باشد. همه آدمیان از حیث داشتن شخصیت (به معنی وسیع رواشناسی) با یکدیگر همانندند، یعنی هر کس شخصیتی دارد.ولی این شخصیت یا خویشتن در همه یکسان نیست، بلکه در هر کس به صورتی خاص می­باشد که او را از دیگران متمایز می­سازد.تفاوت­هایی که افراد آدمی‌با یکدیگر دارند به حدی است که نمی­ توان از میان آنان حتی دو نفر را پیدا کرد از هر لحاظ شبیه به هم باشند.هر انسان و رویدادی در نوع خود منحصر به فرد است.با وجود این بین بسیاری از رویدادهای زندگی آن­ها آن قدر شباهت وجود دارد که بتوان نکات مشترکی را در نظر گرفت و درست همین الگوهای رفتاری است که روان­شناسان شخصیت در پی درک آنند.
آنویژگیکهمی­تواند به ما کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسیم را اصطلاح شخصیت نامیده می­ شود شاید کمتر واژه­ای بتوان یافت که به­اندازه­ شخصیت برای همگان آشنا و در عین حال معنی­دار، ولی تعریف آن بسیار پیچیده و بغرنج باشد، اولین اقداماتی که در زمینه شناخت ساختار شخصیت صورت می­گیرد، بر محور اقداماتی می­چرخد که در زمینه شناسایی و تشخیص خصوصیات همیشگی است و نشان­دهنده رفتار او می­باشد هنگامی‌که این خصوصیات در موارد متعدد ابراز گردد، آنها را خصوصیت یا ویژگی می­نامند . اصطلاح شخصیت مفهومی‌وسیع و گسترده دارد و نمی­ توان تعریف قاطعی از آن ارائه داد.هنگامی‌که در زندگی روزانه کوشش می­کنیم، تا شخصی را واقعا بشناسیم بی‌درنگ با شمار زیادی از صفات و رفتارهای وی روبرو می­شویم.در مطالعه شخصیت ناگزیر باید تعدادی از صفات را برگزینیم­،چنین گزینشی به طور مسلم برای هر کس با دیگری متفاوت خواهد بود.

در ادامه به چند مورد از تعاریف شخصیت اشاره می­پردازیم:
۱٫اصطلاح شخصیت در برابر کلمه personalize فرانسوی یا personality انگلیسی بکار رفته و این کلمات خود از لغت persona لاتین مشتق شده است.و آن به معنی نقابی است که بازیگران تئاتر یونان و روم قدیم به صورت خود می­گذاشتند تا چهره دلخواه خود را بهتر نشان دهند.در روان­شناسی و روان­پزشکی نیز مفهوم شخصیت مجموعه ­ای تفکیک نا_­پذیر آن چنان خصایص بدنی و نفسانی است که شناخت دوستان نزدیک شخص یا به عبارت دیگر آن نقاب یا ماسکی است که فرد برای سازش با محیط که در حقیقت نوعی بازیگری در صحنه زندگی است به چهره خود نهاده است و در نهایت شخصیت مجموعه افکار ،هیجانات،و رفتارهایی است که شیوه ی انطباق ما با دنیا را نشان می‌دهد(محمدی،صادقی فیروز آبادی،۱۳۹۱).
۲٫شلدون ،پویا بودن شخصیت را در تعریف خود مطرح نموده و چنین عنوان می­ کند: ” به سازمان یافتگی جنبه­ های ادراکی، عاطفی­، انگیزشی و بدنی فرد را شخصیت گویند.” (سیاسی، ۱۳۷۴).
۳٫کتل، از محتوای شخصیت خارج شده و جنبه­ های کاربردی شخصیت را در تعریف خود عنوان می­ کند ” شخصیت چیزی است که به ما اجازه می‌دهد پیش ­بینی کنیم که شخص در یک موقعیت معین چه خواهد کرد، یعنی چه عملی از او ناشی خواهد شد. ” (گروسی­فرشی، ۱۳۸۳).
۴٫شخصیت به مجموعه ­ای از ویژگی­های جمسی و روانی و رفتاری گفته می­ شود که هر فرد را از دیگری متمایز می­ کند (اتکینسون^[۲۹]، ۱۳۸۶­).
۵٫تعریف دیگر شخصیت عبارت است از: مجموعه خصوصیات و صفات مشخصه فرد که او را از دیگران متمایز نموده و در امر انگیزش به کار و رفتارهای وی در سازمان اهمیت دارد. با مطالعه شخصیت افراد، خصوصیاتی که بر اساس آن، فردی دیگر متمایز می­گردد، روشن می­ شود.در حقیقت­، تعریف شخصیت از دیدگاه هر دانشمند یا هر مکتب و گروهی به نظریه و تئوری خاص آن بستگی دارد.البته می­توان بر اساس تعاریف فوق، تعریف نسبتا جامعی از شخصیت بدین صورت ارائه داد که:
شخصیت عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته و متشکل از خصوصیات نسبتأ ثابت و پایدار که یک فرد را از افراد دیگر متمایز می‌سازد(شولتز، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۹).
۷٫اصطلاح شخصیت به معنای سبک یک فرد است بدون آنکه درباره آن کوچکترین قضاوت ارزشی داشته باشیم و از زشتی، زیبایی، بدی، خوبی، درستی و نادرستی آن صحبت به میان آوریم باید بگوییم هر فرد سبک خود یعنی شخصیت خاص خود را دارد که از او انسانی واحد و منحصر به فرد می‌سازد شاید بهتر باشد بگوییم: همانطور که انسان‌ها از نظر خطوط چهره، تن صدا، لباس پوشیدن حرکت کردن و واکنش در مقابل محرک‌های داخلی و خارجی دارند با یکدیگر تفاوت دارند از نظر سبک یعنی شخصیت نیز با یکدیگر تفاوت دارند بنابرین می‌توان گفت که شخصیت شیوه‌ی خاص بودن است (گنجی، ۱۳۸۶).
۸.تعریف ویژگی شخصیت از دیدگاه هر دانشمند یا مکتب یا گروهی
به بستگی دارد. لیکن تعریف نسبتأ جامع چنین است:شخصیت عبارت است از مجموعه‌ای سازمان یافته و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتأ پایدار و مداوم که سبب تمایز فرد از دیگران می‌شود (کریمی، ۱۳۷۷).
۹٫فروم معتقد است که شخصیت مجموع کیفیت‌های موروثی و اکتسابی است که خصوصیات فرد بوده و او را منحصر به فرد می‌کند(شاملو، ۱۳۸۲).
۲-۲– تعریف ویژگی‌های شخصیتی و شخصیت
هر انسانی آمیزه­ای از سه ویژگی نوعی، فرهنگی و فردی که مجموعا کلیت منحصر به فرد را تشکیل می­دهد.کلیت مفهوم و به همین لحاظ پیچیدگی آن موجب شده است، که واژه شخصیت به شیوه ­های گوناگون تعریف شود.صاحب­نظران شخصیت را از دیدگاه­ های متفاوتی تعریف کرده ­اند، به­ طور کلی شخصیت یک مفهوم روان­شناختی پیچیده­ای است.شخصیت با ظهور خارجی رفتار، خود به خود، خصیصه­ های قابل اندازه ­گیری و تعاملات موقعیتی در ارتباط می­باشد .
“شخصیت به وحدت یافتگی تام و تمام یک فرد همراه با ویژگی­های افتراقی مثل هوش و مزاج و رفتار گفته می­ شود.” (شاملو، ۱۳۸۹).
۲-۳- هر کسی شخصیتی دارد
هر کسی شخصیتی دارد و شخصیت شما به مشخص کردن میزان موفقیت،خشنودی،و رضایت خاطر در زندگی شما کمک می‌کند. ما درباره ی شخصیت صحیت می‌کنیم بدون اغراق باید بگوییم شخصیت شما یکی از مهمترین نعمت‌های شماست. شخصیت به شما کمک کرده است تا زندگی خود را شکل دهید و در آینده نیز همین کار را خواهد کرد.
هر چیزی که تا به حال به دست آورده اید هر چیزی که انتظار دارید در شغل خود به دست آورید و حتی وضیت سلامت کلی شما تحت تأثیر شخصیت شما و شخصیت کسانی است که با آنها در تعامل هستید قرار دارند.شخصیت شما گزینه‌هایی را که در زندگی دارید محدود کرده یا گسترش می‌دهد.تجربیات خاصی را که با دیگران در میان بگذارید یا شما را قادر می‌سازد بیشتر آنها را با دیگران در بگذارید. شخصیت،برخی افراد را محدود می‌کند و دنیای تجربه را به روی دیگران می‌گشاید.
تا به حال چند نفر را به داشتن شخصیت عالی توصیف کرده اید؟معمولأ منظور شما از این توصیف این است که آن فرد صمیمی‌و خوشایند است همنشینی با او خوب است و به راحتی می‌توان با او کنار آمد شما برداشت خود را بر مبنای برداشتی که از شخصیت او دارید می‌گیرید.شما همچنین کسانی را می‌شناسید که آنها را به داشتن شخصیت وحشتناک توصیف می‌کنید چنین آدم‌هایی شاید متخاصم ،پرخاشگر نامهربان،و ناخوشایند باشند و کنار آمدن با آنها دشوار باشد . در حالی که شما مشغول قضاوت کردن شخصیت دیگران هستید آنها نیز درباره شما قضاوت‌های مشابهی می‌کنند.این تصمیمات متقابل زندگی قضاوت کننده و قضاوت شونده را شکل می‌دهند بارها صورت می‌گیرد یعنی هر بار با موقعیتی اجتماعی روبه رو می‌شویم که ایجاب می‌کند تا با افراد تازه ای تعامل کنیم البته تعداد و تنوع موقعیت‌های اجتماعی که دوست دارید در آنها مشارکت کنید نیز به وسیله شخصیت شما تعیین می‌شوند برای مثال اجتماعی بودن یا خجالتی بودن شما (شولتزو شولتز،ترجمه محمدی،۱۳۸۹).
۲-۴- ابعادشخصیت
۱٫برون گرایی: این خصیصه شامل ویژگی‌هایی از قبیل تحریک پذیری و مردم آمیزی (میل به برقراری روابط بین فردی)پرحرفی اعتماد به نفس ابراز هیجانات و احساسات به مقدار زیاد می‌باشد.
۲٫خوشایندی(مقبولیت):این بعد شخصیت شامل ویژگی‌هایی از قبیل اعتماد نوع دوستی و احترام به خواسته‌ها و نیازهای دیگران مهربانی و محبت سایر رفتار‌های پسندیده اجتماعی می‌باشد.
۳٫وظیفه شناسی(وجدان):ویژگی‌های متداول این بعد شخصیت شامل سطح بالای تفکر به همراه کنترل مناسب واکنش‌ها و نیز رفتارهای هدفمند می‌باشد. کسانی که از این بعد از شخصیتشان برجسته باشد اهل سازماندهی پرداختن به جزییات کارها هستند.
۴٫تهییج پذیری:کسانی که از این ویژگی در آنها برجسته باشد از نظر هیجانی بی ثبات مضطرب دمدمی‌مزاج و خجالتی و افسرده هستند.
۵٫آزاد اندیشی: این خصیصه شامل ویژگی‌هایی از قبیل تخیل و بینش است و کسانی که این بعد شخصیت در آنها قوی باشد معمولأ دارای علایق متنوعی می‌باشند.
– عوامل موثر در شخصیت
– عوامل زیستی شخصیتی
این عوامل که معمولأ تحت عنوان مزاج به کار می‌روند آنهایی ست که به ارث می‌رسند مهمترین این عوامل عبارتند از:
الف-جنس
یکی از عناصر زیستی در تعیین شخصیت نقش دارد جنس است. تفاوت‌های زیستی زن و مرد بسیار متعدد و متفاوت است. این تفاوت‌ها در شکل ظاهری بدن،فیزئولوژی و مخصوصأ غدد درون ریز آشکارا به چشم می‌خورد.
ب- سن
ساخت شخصیت هر فرد به همرا افزایش سن او تغییر می‌یابد. همانطور که در مورد اثر جنس در شخصیت اشاره شد عوامل زیستی و عوامل محیطی در اینجا نیز دست به دست هم می‌دهند و در تغییر شخصیت نوجوان موثر واقع می‌شوند.
ج-عوامل عصبی-غددی
در تعیین مزاج هر فرد،نقش غدد درون ریز که عملکرد آنها را دستگاه عصبی مرکزی هماهنگ می‌کند که از اهمیت خاصی برخوردار است.
۲-۵- عوامل اجتماعی شخصیت
عوامل اجتماعی موثر در شکل گیری شخصیت،ساخت‌هایی را در بر می‌گیرند که از عناصر زیر تشکیل می‌شوند محیط خانواده گروهی که خانواده به آن تعلق دارد و فرهنگی که گروه به آن وابسته است عوامل اجتماعی معمولأ تحت عنوان عوامل نهادی به کار می‌روند و منظور از نهادی بودن آنها این است که به طور ارادی ذوارد عمل می‌شوند و استمرار دارند.
۲-۵-۱-
تعلیم و تربیت
مجموعه اقداماتی که گروه اجتماعی اتخاذ می‌کند تا کودک با برخی موقعیت‌ها رو به رو می‌شوند و به کمک یادگیری ،شخصیت او شکل بگیرد،اصطلاحأ تعلیم و تربیت در معنای وسیع کلمه نامیده می‌شود.
۲-۵-۲- نقش اولیه سال‌های زندگی
یکی از نظریه‌هایی که مکتب روانکاوی ارائه کرده و کمتر مورد اعتراض قرار گرفته اثر بنیادی اولین سال‌های زندگی در رشد و شخصیت است. (گنجی،۱۳۸۶)
۲-۶- شکل گیری شخصیت
نوزاد همراه با یک رشته ظرفیت‌های بالقوه به دنیا می‌آید. خصوصیات جسمانی مانند رنگ چشم رنگ مو ریخت بدنی و شکل بینی انسان اساسأ در هنگام بسته شدن نطفه تععین می‌شود.هوش و بعضی استعدادهای خاص مانند استعداد موسیقی و هنر نیز تا حدی به وراثت بستگی دارد شواهد روز افزون نشان می‌دهد که ممکن است تفاوت‌های آدمیان از لحاظ پاسخ‌دهی هیجانی نیز امری فطری باشد در یکی از مطالعاتی که با نوزادان کمی‌بعد از تولد آنان صورت گرفته از لحاظ خصوصیاتی مانند میزان فعالیت فراخنای توجه سازگاری تغییرات محیط و خلق و خوی کلی تفاوت‌های پایایی بین آنان دیده شد. ممکن است نوزادان طبعأ فعال بوده توجهش به آسانی از امری منحرف شود و مایل به پذیرش اشیا و افراد جدید باشد. یک نوزاد دیگر ممکن است اغلب اوقات ساکت بوده در انجام فعالیت‌ها تمرکز زیاد نشان ندهد و از هر وضع جدید هراسان شود. این خصوصیات آغازین خلق و خوی در بسیاری از کودکان که مدت بیست سال رشد آنان مورد مطالعه پیگیر قرار داشت پایدار مانده است(روح‌اله‌زاده،۱۳۸۶).
۲-۷- مراحل تحول شخصیت
۱٫مرحله پیش تولدی (یا مرحله در حول و حوش رویداد زادروز)که در آن تفرد در سطحی به وقوع می‌پیوندد که به زحمت می‌توان آن را روانشناختی دانست.
۲٫مرحله پس تولدی یا نخستین دوره‌ی کودکی که بلافاصله پس از تولد آغاز می‌شود و واجد وهله‌ی نوزادی یا نوتولدی و مقدمات تمایز آزمودنی و شی و تسلط حسی –حرکتی بر واقعیات برونی نزدیک است(سال اول زندگی).
۳٫مرحله یادگیری رمزی یا گذار از نخستین هماهنگی‌ها به کنش نمادی که با غلبه مسئله خود پیروی در ارتباط کلامی‌مشخص می‌گردد(سال دوم و سوم زندگی).
۴٫مرحله درونی کردن و حل کردن تعارض‌های ناشی از مشکلات سازماندهی من و جهان آن که به نوعی تصاحب تصویری از واقعیت و قدرت تغییر دادن آنها منتهی می‌شود (از سه سالگی تا شش سالگی).

• برونگرایان شوخی‌های تند و زننده را دوست دارند،در حالی که درون گرایان شوخی‌های روشن فکرانه مانند استفاده خنده دار از کلمات و لطیفه‌های ظریف را می‌پسندند.

• برون گرایان در مقایسه با درون گرایان از لحاظ جنسی فعال ترند.

• برون گرایان تلقین پذیرتر از درون گرایان هستند.

۲-۱۴- روان رنجور خویی(ثبات-بی‌ثباتی)
روان رنجورها با صفاتی چون عصبی،دمدمی،مضطرب،افسرده،و نامعقول شده اند،آنها ممکن است عزت نفس کم داشته و مستعد احساس گناه باشند. آیزنک پیشنهاد می‌کند که روان رنجوری عمدتأ ارثی است،به جای یادگیری یا تجربه حاصل ژن‌هاست. وی مدعی است که در روان رنجورها دستگاه عصبی سمپاتیک حتی به استرس‌های ملایم،واکنش اضافی نشان می‌دهد که نتیجه آن پر حساسیتی مزمن است. این حالت به افزایش سطح تهییج پذیری در پاسخ به تقریبأ هر بحرانی می‌ انجامد.
۲-۱۵- روان پریش‌خویی
افراد روان پریش خو،پرخاشگر،جامعه ستیز،واقع بین ،سرد،خود محور،بی احساس و بی توجه به دیگرانند و با آداب و رسوم مورد قبول جامعه در تضادند شگفت این که آنها می‌توانند بسیار خلاق نیز باشند.
مردها به طور جمعی عمومأ نمره‌های بالاتری از زنان در بعد روان پریش خویی می‌گیرند. این یافته آیزنک را وا داشت تا پیشنهاد کند که روان پریش خویی شاید به هورمون‌های مردانه مربوط باشد. او همچنین معتقد است که جامعه به تنوعی که همه تیپ‌های شخصیت نشان می‌دهند نیاز دارد. به صورت ایده آل جامعه فرصت استفاده ی درست از ویژگی‌ها و توانایی‌هایمان را برای هر یک از ما فراهم می‌کند. با این حال برخی از افراد بهتر از دیگران سازگار می‌شوند. به اعتقاد آیزنک صفات و ابعاد آن به طور عمده توسط وراثت تعیین می‌شود. هر چند که شواهد پژوهشی تا امروز مولفه ژنتیکی نیرومندی را برای ابعاد برون گرایی و روان رنجورخویی نشان می‌دهد تا برای روان پریش خویی.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

آیزنک تأثیرات محیطی بر شخصیت چون تعامل‌های خانوادگی در مدت کودکی را نادیده نمی‌گیرد بلکه او مدعی است که آثار آنها محدود هستند،نتایج پژوهش وی اهمیت تأثیر محیط خانواده بر شخصیت را رد می‌کند.
سه بعد شخصیت آیزنک همواره در ملت‌ها و فرهنگ‌های گوناگون یافت شده‌اند.بررسی‌های انجام شده در ۳۵ کشور از جمله آمریکا،انگلستان،استرلیا،ژاپن،چین،نیجریه،سوئد از نقش تعیین کننده عوامل ژنتیکی در مقابل عوامل محیطی در تعیین ابعاد شخصیت حمایت می‌کند وجود سه بعد شخصیت یکسان در این کشورهای متفاوت،شواهد بیشتری بر اهمیت عوامل ارثی در شکل دهی شخصیت است(روح الله زاده،۱۳۸۶).
۲-۱۶- الگوی پنج عاملی در صفات شخصیت
کتل و آیزنک با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی،فهرست‌هایی از صفات شخصیت بدست آوردند که از نظر تعداد فرق داشتند. این به معنی ضعف ذاتی در این روش نیست،بلکه بیانگر روشی هست که هر نظریه‌پرداز برای اندازه گیری شخصیت انتخاب کرده است. پژوهشگران معاصر شخصیت از هر دو نظریه ابراز نارضایتی کرده‌اند و معتقدند که نظریه‌ی آیزنک بسیار ساده است و عوامل بسیار زیادی دارد.پژوهش‌های انجام برای تکرار پژوهش کتل به طور معمول بیش از ۵ عامل را تولید نکرده است.پژوهشگرانی که تحقیقات مستقلی درباره ی شخصیت کرده اند،به نتیجه‌گیری مشابهی رسیده‌اند.یعنی اینکه شخصیت از پنج عامل گسترده تشکیل می‌شود.شبیه این پنج عامل به وفور در تعداد قابل توجهی از تحقیقات،که بر اثر انواع داده‌ها،نمونه‌ها و ابراز‌های مختلف انجام شده بدست آمده است.
نظر پنج عامل شخصیت که به پنج عامل بزرگ نیز موسوم می‌باشد توسط دو روانشناس ساکن ایالت متحده یعنی رابرت مک کری و پل کاستا در اواخر دهه ی ۸۰ میلادی ارائه اوایل دهه ۹۰ مورد ارزیابی مجدد قرار گرفت.طرح پنج عاملی ساختار ویژگی‌های شخصیت را نشان می‌دهد و محصول تلاش در این زمینه،طی ۴ دهه گذشته می‌باشد.این پنج عامل عبارتند از :
۲-۱۵-۱- عصبیت یا روان رنجور خویی-N
افرادی که در سطح بالای روان رنجور خویی قرار می‌گیرند از نظر هیجانی نا استوار و مستعد ناامنی ،اضطراب،احساس گناه،نگرانی،و نوسان خلق هستند. افرادی که در انتهای دیگر این عامل قرار می‌گیرند از نظر هیجانی استوار،آرام ویکواخت آسان گیر و آسوده هستند.
۲-۱۵-۲- برون گرایی-E
این عامل از یک سو بین افرادی که اجتماعی،خونگرم،پرحرف،و خوش گذران و عاطفی هستند و از سوی دیگر ،افراد درون گرایی که گوشه گیر،آرام منفعل و خود دار هستند فرق می‌گذارد.
۲-۱۵-۳- پذیرا بودن یا گشودگی نسبت به تجربه-O
این‌گونه افراد خیال پرداز ،کنجکاو و گشوده نسبت به افکار و علاقه مند نسبت به امور فرهنگی هستند.در مقابل افرادی که نمره‌های پایینی کسب می‌کنند سنت گرا،واقع بین،دارای علایق محدود و غیر هنرمندانه هستند.
۲-۱۵-۴- سازگاری یا مطبوع بودن-A
افرادی که در این عامل در سطح بالایی قرار می‌گیرند،خوش طینت،گرم،نجیب،دارای حس همکاری،خوش‌بین و خیرخواه در حالی که افرادی که در این عامل نمره‌های پایینی می‌گیرند،تحریک‌پذیر،اهل بحث و جدل،بی‌رحم،بد گمان،فاقد حس همکاری و کینه جو هستند.
۲-۱۵-۵- مسئولیت پذیری یا وظیفه شناسی-C
این عامل از یک سو با صفت‌هایی مانند مسئول،خویشتنداری،منظم و موفق و از سویی دیگر با صفت‌هایی مانند غیرمسئول،بی‌توجه،تکانشی،تنبل و غیرقابل اعتماد و ارتباط است(کارل‌هافمن^[۳۸]،مارک ونوی،جودیت ورنوی
،به نقل از بحیرایی و همکاران،۱۳۸۱).
۲-۱۶- پرورش و ایجاد مهارت تفکر انتقادی
در دنیای پیچیده امروز تنها یک چیز قابل پیش‌بینی است و آن یک چیز، پیش‌بینی ناپذیر بودن همه چیز است.لازمه زندگی درست در جهانی که پیوسته درحال تغییر و تحول است، توانمندی در تفکر است.در دنیای متلاطم و پرچالش امروز که شناسایی درست از نادرست و حقیقت از مجاز به دشواری انجام می‌شود،داشتن مهارت تشخیص و جداسازی آنها از یکدیگر، یکی از رمزهای موفق زیستن است.
۲-۱۷- تفکر چیست؟
منظور از تفکر (اندیشیدن)فرایندی است که توسط آن یادگیری‌های گذشته دستکاری و سازماندهی می‌شوند.از آنجا که یادگیری‌های گذشته ما در حافظه ذخیره می‌شوند. پس می‌توان تفکر را به عنوان دخل و تصرف در حافظه تعریف کرد و به عبارتی باز آرایی یا تغییر شناختی اطلاعات به دست آمده از محیط و نمادهای ذخیره شده در حافظه دراز مدت. . . این تعریف کلی انواع مختلف تفکر را در بر می‌گیرد بعضی انواع تفکر جنبه ی بسیار خصوصی دارند و نمادهایی را به کار می‌گیرند که دارای معانی کاملأ شخصی هستند این نوع تفکر را تفکر خودگرا گویند رویا موردی از تفکر خود گرا است. انواع دیگر تفکر حل کردن مسائل و خلق چیزهای تازه است. این نوع تفکر را تفکر هدایت‌گرا(جهت دار)می‌گویند(سیف،۱۳۸۷).
۲-۱۷-۱- تعریف تفکر انتقادی
هر یک از ما در زندگی واقعی و بدون درک عمیقی از تفکر انتقادی برای قضاوت درباره ی دغدغه‌هایمان ،آگاهانه یا ناآگاهانه پرسش‌هایی طرح می‌کنیم.با پاسخگویی به آنها نیز آنها را می‌شناسیم و درباره شان تصمیم میگیریم. پس می‌توان گفت هر یک از ما بدون دانستن تعریف دقیقی از تفکر انتقادی ادراکی شهودی نسبت به آن داریم. به واسطه همین ادراک شهودی وقتی با این پرسش مواجه می‌شویم که «تفکر انتقادی چیست؟» می‌توانیم بگوییم اندیشیدن مستدل و عقلانی و منطقی است یا تفکری که با آن دریافتی عینی از واقعیت کسب کرد و . . .. اینها پاسخ‌های اولیه-والبته صحیح به چیستی تفکر انتقادی اند(قاضی مرادی ،۱۳۹۱).
انجمن فلسفه ی آمریکا یک تعریف برای تفکر انتقادی ارائه کرده است که شامل مولفه‌های عاطفی و شناختی تفکر انتقادی هدفمند و خود نظم دهنده ای است که به تعبیر و تحلیل و ارزیابی استنباط و همچنین تبیین ملاحظات موقعیتی و روش شناختی مفهومی‌مبتنی است که به صورت دائمی‌کنجکاو آگاه و دقیق در قضاوت ارزیابی کننده عینی و بدون سوگیری تمایل به بررسی مجدد و روشن بینی مسائل و مشکلات جدی در اخذ اطلاعات مرتبط در انتخاب معیار‌هاست(بینینگ^[۳۹]،۲۰۰۶).
۲-۱۷-۲- نظریات در باب تفکر انتقادی
اما نظریه پردازان تفکر انتقادی از آغاز کوشیده اند تعریفی جامع و دقیق از آن ارائه دهند. این کوشش همچنان ادامه دارد بدون اینکه توافقی عمومی‌نسبت به تعریفی از تفکر انتقادی ایجاد شده باشد. علت اصلی این است که تفکر انتقادی شیوه ی تفکر انتقادی در همه ی عرصه‌ها از علوم دقیقه و تجربی تا علوم انسانی و فلسفه و هنر است. اما آیا این تفکر انتقادی در هر یک از زمینه‌ها یکسان است. پاسخ منفی است. برای نمونه کاربرد تفکر انتقادی در ریاضیات مسئله گشایی(حل مسئله)است.
نظریه پردازان تفکر انتقادی تعاریفی گاه مشابه و گاه متفاوت از آن ارائه کرده اند. نخستین تعریف عمومی‌از رابرت انیس است: (تفکر انتقادی تفکر عقلانی و بازتابی است که بر تصمیم گیری نسبت به آنچه معتقد می‌شویم یا عمل می‌کنیم متمرکز می‌شود). در این تعریف بر عنصر تصمیم گیری در تفکر انتقادی تأکید می‌شودهمین نکته نشانه ی رویکرد عمل گرایانه این تعریف است. این جنبه تأکید انیس بر تصمیم گیری درباره ی عملی که می‌خواهیم انجام دهیم نیز پر رنگ تر می‌شود. اما این تعریف کلی ابهام‌هایی دارد:آیا هر تصمیم گیری در مورد پذیرش هر عقیده یا انجام هر عملی در قلمرو تفکر انتقادی قرار می‌گیرد؟آیا عواطف و احساسات انسان در پیشبرد روند این تفکر نقش ندارند یا تأثیر منفی دارند که در این تعریف فقط بر عقلانی بودن آن تأکید شده است؟اصلأ هنجار‌های عینی برای عقلانی و بازتابی بودن تفکر چیستند؟
ریچارد پاول تعاریف متعددی از تفکر انتقادی ارائه می‌دهد که هر یک بر جنبه‌هایی از آن تأکید دارند. تعاریف او دو جنبه عمومی‌دارند:اول بر بازتابی بودن این شیوه ی تفکر متمرکزند.دوم بر مهارت‌ها و ویژگی‌هایی تأکید دارند که اندیشمند انتقادی را به داوری درباره ی موضوع بررسی‌اش می‌رسانند.در مورد اولی می‌نویسد:تفکر انتقادی هنر تفکر است درباره‌ی تفکر به شیوه‌ای که از نظر فکری (منطقی)انتظام یافته و منضبط باشد.اندیشمندان انتقادی آشکارا در سه برهه‌ی مرتبط تفکر متمرکز می‌شوند:آنان تفکر را تحلیل می‌کنند،تفکر را ارزشیابی می‌کنند و تفکر را اعتلا می‌دهند. . .این سه برهه برای این است که اندیشمند انتقادی مسئولیت تفکرش را به عهده گیرد.بازتابی بودن تفکر انتقادی آنچنان که در تعریف پاول آمده به این معنا ست که این تفکر تفکری است د رباره ی خود روند تفکر.
در مورد دوم می‌نویسد:تفکر انتقادی (روند از نظر فکری انتظام یافته‌ی مفهوم‌سازی کاربرد،تحلیل،و یا ارزشیابی ماهرانه و فعالانه ی اطلاعات فراهم آمده یا پدید آمده از مشاهده تجربه،بازنمایی،استدلال یا مکالمه با دیگران است که همچون رانمایی برای کسب عقیده و انتخاب عمل به کار گرفته می‌شوند.در ان تعریف او تفکر انتقادی را از منظر ارتباط با موضوع مورد بررسی می‌سن
جد.
ریچارد پاول و همکارانش (به ویژه لیندا الدر)تأثیر مهمی‌بر نظریه‌پردازی تفکر انتقادی و اشاعه ی آن مشخصأ در حوزه‌های آموزشی داشته اند. با این حال انجمن فلسفه ی آمریکا متفکرانی را سازمان داد تا با بهره گرفتن از تحقیق و آزمایش‌های گسترده در حوزه‌های گوناگون علوم تجربی علوم انسانی،فلسفه و . . .دریافت جامع‌تری از تفکر انتقادی معیار‌ها و مهارت‌های آن و نیز ویژگی‌های لازم برای اندیشمند انتقادی تدوین کنند.این گروه متفکران به ریاست پیتر فسیونه در پی دو سال تحقیق گزارشی از نتیجه ی کار خود تحت عنوان گزارش دلفی منتشر کردنددر این گزارش با دریافت دقیق تر منسجم تر و همه جانبه تری از تفکر انتقادی به دست داده می‌شود:تفکر انتقادی روند رسیدن به داوری هدفمند و خود تنظیم‌گر است.
این روند بررسی مستدلی را نسبت به شواهد و مدارک،زمینه مفهوم پردازی‌ها،روش‌ها و معیارها فراهم می‌آورد.او در جای دیگری در توضیح این تعریف می‌نویسد:تفکر انتقادی روند داوری است. هدفش عبارت است از تصمیم‌گیری در مورد آنچه باید عقیده داشت و یا آنچه باید در زمینه ای مفروض و در ارتباط با شواهد و مدارک قابل دسترس با بهره گرفتن از مفهوم پردازی‌ها و روش‌های مناسب و مبتنی بر معیارهای مناسب ارزشیابی کرد.فسیونه تفکر انتقادی را با روند کسب داوری ای تعریف می‌کند که دو ویژگی هدفمندی و خود تنظیم گری دارد.سه نکته ی مهم در این تعریف است:
۱٫تفکر انتقادی یک روند است.روندی که در زمان حال متحقق می‌شود.وقتی به تفکر انتقادی همچون روند بنگریم آنگاه صرفأ به اتکای محفوظات ذهنی مان-آنچه از محیط اطرافمان پیشینه ی فرهنگی مان آموخته ایم که نمی‌توانیم مدعی شویم که اندیشمند انتقادی هستیم.
۲٫برای هدفمندی داوری می‌توان دو وجه در نظر گرفت :اول،هدفمندی خود روند تفکر انتقادی است که از تعبیر و تفسیر داده‌ها و اطلاعات شروع می‌شود و در داوری پایان می‌یابد.دوم،هدفمندی خود داوری در این است که سمت تصمیم و عمل درباره ی موضوع مورد بررسی را مشخص می‌کند.
۳٫خود-تنظیم گری خود روند تفکر را به نقد می‌گیرد آن را می‌سنجد،تصحیح می‌کند و اعتلا می‌بخشد با این جنبه ی تفکر انتقادی فرد می‌تواند مسئولیت داوری خویش را به عهده گیرد با پذیرش چنین مسئولیتی فرد گرایش می‌یابد تا به مسئولیت زندگی خویش و نظارت بر آن متعهد شود(فاضی مرادی،۱۳۹۱).
۲-۱۷-۳- هدف تفکر انتقادی
با این تعریف مشخص می‌شود که هدف تفکر انتقادی دستیابی به همین نوع داوری است. اما این پرسش می‌تواند مطرح باشد که اصلأ داوری هدفمند و بازتابی در مورد موضوعات و دغدغه‌ها وضعیت‌ها مشکلات رویدادهاو. . .برای چه انجام می‌شود. پاسخ اینکه این نوع داوری ما را در ارتباط با موارد فوق در آستانه‌ی تصمیم گیری و عمل قرار می‌دهد تصمیم و عملی که تغییر دهنده است،عملی که متناسب با موضوع آن می‌تواند باز و ‌بی‌پایان باشد.این داوری به عنوان هدف تفکر انتقادی ما را به دانایی می‌رساند. می‌توان گفت شکل بروز دانایی داوری هدفمند و بازتابی است.
این دانایی ما را در آستانه ی تصمیم‌گیری و عمل قرار می‌دهد. اما خود تصمصم گیری و عمل جزء تفکر انتقادی نیست. داوری هدفمند و بازتابی برخوردار از دو مولفه‌ی فردی و اجتماعی است. شناخت‌های انتقادی بدیل به ما کمک می‌کنند تا نگرش انتقادی هر چه آگاهانه‌تری نسبت به دانایی خود کسب کنیم. از این طریق می‌توانیم دانایی خود را تصحیح کنیم و اعتلا دهیم. چگونگی تعبیر وتفسیر ما از داده‌ها و اطلاعات و استنتاج و. . . می‌توانند به ما در روند تفکر خود،یعنی چگونگی اندیشیدنمان و آگاه تر شدنمان به این روند کمک کنند. رویکرد انتقادی دیگران به ما کمک می‌کند تا وجه بازتابی داوری‌های خود را تقویت کنیم(همان).
۲-۱۷-۴- اهمیت تفکر انتقادی
به برخی از جنبه‌های تفکر انتقادی می‌پردازیم:
شیوه ی تفکر انتقادی اتکا به دانش پیشینیان یا تقلید و الگو برداری فکری را تضعیف و حذف می‌کند.به اتکای این شیوه فرد می‌تواند درباره‌ی هر موضوع به دانایی و داوری خود انگیخته‌ای دست یابد.
ما با بهره گرفتن از مفاهیم و معانی خود به جهان می‌اندیشیم. اما این مفاهیم و معانی غالبأ غیر قطعی چند پهلو و مبهم اند.
اهمیت تفکر انتقادی در این نیست که من پس از رو به رو شدن با نتایج تصمیم و عمل خود به داوری‌هایی که مرا به چنان تصمیم و عملی رسانده بودند و درستی و نادرستی آنها بیندیشیم. یرعکس اهمیت آن در این است که پیش از تصمیم گیری و عمل اصول و مهارت‌هایی را به کار گیریم که در هر وضعیت موجود و متناسب با داده‌ها و اطلاعات معتبر قابل دسترس بتوانیم به صحیح ترین داوری ممکن دست یابیم.
نخستین عرصه فراگیری شیوه ی تفکر انتقادی (آموزش)است.
تفکر انتقادی ذهنمان را از دستکاری شدن و خودمان را از فریب خوردن از سوی قدرت‌هایی که جریان ازاطلاعات را در اختیار دارند مصون می‌دارد. آموزش شیوه ی تفکر انتقادی آموزش شیوه ی منطقی پردازش ازاطلاعات و استدلال،استنتاج و. . . است(همان).
۲-۱۷-۵- ویژگی‌های تفکر انتقادی

۲-۳-۱) تحقیقات مرتبط داخلی ۵۴
۲-۳-۲) تحقیقات مرتبط خارجی ۵۸
۲-۴) چارچوب نظری تحقیق ۶۲
فصل سوم:روش­شناسی تحقیق ۶۷
۳-۱) روش تحقیق ۶۸
۳-۲) جامعه آماری ۶۹
۳-۳) روش نمونه‌گیری ۶۹
۳-۴) روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۶۹
۳-۵) اعتبار (روایی) پرسشنامه ۷۱
۳-۵-۱) اعتبار (روایی) محتوا ۷۱
۳-۶) پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ۷۱
۳-۷) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۲
۷۳
۴-۱) ویژگیهای جمعیت شناختی ۷۴
۴-۱-۱) جنسیت خبرنگاران ۷۴
۴-۱-۲) سن خبرنگاران ۷۴
۴-۱-۳) سطح تحصیلات کارکنان خبرگزاری ۷۵
۴-۱-۴) سطح سازمانی کارکنان خبرگزاری ۷۶
۴-۱-۵) سابقه شغلی کارکنان خبرگزاری ۷۷
۴-۲)آزمون فرضیات تحقیق ۷۸
۴-۲-۱) فرضیه اصلی ۷۸
۴-۲-۲) فرضیه ­های فرعی ۷۹
: ۸۳
۵-۲) پاسخ به پرسش­های تحقیق ۸۵
۵-۳) پیشنهادهای تحقیق ۸۸
۵-۳-۱) پیشنهادهای کاربردی ۸۸
۵-۳-۲) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ۸۹

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۴) محدودیتهای تحقیق ۸۹
منابع ۹۰
فهرست جداول
جدول ۲-۱: منابع دانش ۱۷
جدول۳-۱: عوامل سنجش شده در پرسشنامه دانش ۶۶
جدول ۳-۲: ضریب آلفای کرونباخ ابعاد مورد سنجش در پرسشنامه مدیریت دانش ۶۸
جدول ۴-۱: توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت ۷۰
جدول ۴-۲: توزیع پاسخگویان بر حسب گروه های سنی ۷۰
جدول ۴-۳: توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت تحصیلی ۷۱
جدول ۴-۴: توزیع پاسخگویان بر حسب سطح سازمانی ۷۳
جدول ۴-۵: توزیع پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی ۷۴
جدول شماره ۴-۶: نتایج آمار توصیفی در مورد وجود فرایند دانش آفرینی ۷۵
جدول شماره ۴-۷: نتایج آزمون میانگین یک نمونه ­ای در مورد وجود فرایند دانش آفرینی ۷۵
جدول شماره ۴-۸: نتایج آمار توصیفی در مورد وجود فرایند اجتماعی سازی ۷۶
جدول شماره ۴-۹: نتایج آزمون میانگین یک نمونه ­ای در مورد وجود فرایند اجتماعی سازی ۷۶
جدول شماره ۴-۱۰: نتایج آمار توصیفی در مورد وجود فرایند بیرونی سازی ۷۶
جدول شماره ۴-۱۱: نتایج آزمون میانگین یک نمونه ­ای در مورد وجود فرایند بیرونی سازی ۷۷
جدول شماره ۴-۱۲: نتایج آمار توصیفی در مورد وجود فرایند ترکیب ۷۷

داده^[۱۸]
داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. داده‌ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آن‌ها یاد می‌شود. این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت می‌شود (نوروزیان، ۱۳۸۴). در حقیقت داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند، که به خودی خود معنایی ندارند (مختاری و یمین فیروزه، ۱۳۸۳). پیتر دراکر عنوان می‌کند که اطلاعات یعنی داده‌های مرتبط و هدف‌دار به بیانی دیگر از نظر او داده‌ها به تنهایی مربوط و هدف‌دار نیستند (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹). داده‌ها دارای اهمیت هستند به خاطر این که شرط لازم و ضروری برای خلق اطلاعات محسوب می شوند (اواد و قزیری^[۱۹]، ۲۰۰۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اطلاعات^[۲۰]
اطلاعات از قرار گرفتن داده‌ها در یک زمینه یا محیط خاص ایجاد می شود. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آن‌ها را به اطلاعات تبدیل می کنیم .ویژگی اطلاعات آن است که می‌توان آن را به‌صورت مستندات مکتوب یا فایل‌های موجود در پایگاه داده‌ها نگهداری کرد: مثلاً نوشتن هزینه هر دانش‌آموز در یک دبیرستان و در یک سال تحصیلی خاص به عنوان اطلاعات محسوب می شود (جعفری مقدم،۱۳۷۲: ۸). اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آن‌ها با یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود. اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط داده‌ها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد. ممکن است صرفاً ارتباط داده‌ها به اطلاعات منجر نگردد مگر این که موجب درک مفهوم آن‌ها باشد. اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را در بر می گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند، می توان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت (نوروزیان، ۱۳۸۴).
اگر بخواهیم معنی واژه مورد بحث را دقیق‌تر و سخت‌گیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافت‌های وی واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است به این ترتیب، ماهیت اطلاعات انتقالی به گیرنده، بیش از آن که به فرستنده مربوط باشد از سوی دریافت‌کننده آن تعیین می‌شود (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹: ۱۰۹).
دانش^[۲۱]
دانش عبارت است از افکار و پندارها، فهم و درس‌های آموخته شده در طول زمان. دانش فهمیده می‌شود و فرد آن را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد.
هنگامی که دیگران دانش خود را با افراد سهیم می کنند، دانش گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانش جدیدی به وجود می آید. دانش ماهیتی فردی دارد، زیرا با ارزش‌ها و باورهای افراد و ادراک آن‌ها از جهان و دیگران، در ارتباط متقابل قرار دارد. به علاوه، دانش در بافت و زمینه روابط بین فردی ظاهر می ‌شود. دانش غنی تر و معنادارتر از اطلاعات است (دی بات، ۷۸:۱۳۸۳).
نوناکا وتاکئوچی به بحث در زمینه اهمیت ایجاد دانش و نوآوری در سازمان پرداختند . از نظر این دو محقق،روش های خاص ایجاد دانش در شرکت های ژاپنی و در نتیجه ،نو آوری های مستمرایجاد شده ،عامل موفقیت شرکت های ژاپنی بعد از جنگ جهانی دوم بوده است . بنابراین ،آنها نتیجه گیری می کنند که نه تنها دانش ،بلکه اثر بخشی فرایند دانش نیز عامل محرکی برای ایجاد نوآوری می باشد . هدف تولیددانش ،ایجاد نوآوری مستمر می باشد که منجربه کسب مزیت رقابتی می شود.( مقیمی، رمضان، ۱۳۹۰ :۲۱)
مزیت رقابتی
نوآوری مستمر
ایجاد دانش
منبع: ( مقیمی، رمضان، ۱۳۹۰ :۲۱)
شکل (۲-۱):از ایجاد دانش تا مزیت رقابتی.
وقتی که اطلاعات تحلیل، پردازش و وارد متن می‌شود تبدیل به دانش می‌شود (ال میلر و موریس^[۲۲]،۱۳۸۳). دانش مخلوط سیالی است از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات و نگرش‌های نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌‌دهد. دانش در ذهن دانشور به وجود می‌آید و به کار می‌رود (لد و وارد، ۲۰۰۲). این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش، ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است، سیالی است که در عین‌حال ساخت‌های مشخصی دارد و درنهایت این که ابهامی و شهودی است و به‌همین علت به‌راحتی نمی‌‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به‌صورت تعریفی منطقی عرضه کرد (امانتی، ۱۳۸۱ : ۲).
معرفت^[۲۳]
وقتی که دانش برای تصمیم گیری و بهبود تصمیمات، فرآیندها و بهره وری یا سودآوری به کار گرفته می ‌شود تبدیل به معرفت (خرد) می ‌شود. کسب معرفت نیاز به افرادی دارد که توانایی و تمایل به جذب اطلاعات و ارزیابی اطلاعات را داشته باشند و با رجوع به آن اطلاعات بتوانند تصمیم بگیرند که آیا می ‌توانند از آن برای مسأله یا موقعیتی خاص استفاده کنند یا خیر و درک کنند که چرا چنین تصمیمی گرفته اند. برای خردمند بودن، افراد نه تنها باید دانش کسب کنند بلکه باید فهم کاملی از اصول حاکم بر آن دانش نیز داشته باشند (ال میلر و موریس، ۱۳۸۳). آخرین مرحله، حرکت از دانش به معرفت و کمال است. معرفت (خرد) همان کاربرد دانش است (نوروزیان، ۱۳۸۴). تبدیل داده به اطلاعات و سپس به دانش محور اصلی مدیریت دانش محسوب می ‌شود (کلیما ساسکین، ۲۰۰۳).
شکل (۲-۲): تبدیل داده به دانش
داده
اطلاعات
دانش
تبدیل کردن، چکیده کردن و گسترش دادن اطلاعات
پردازش، پالایش و سازماندهی داده‌ها
منبع: ( رادینگ،۱۳۸۳ :۲۰)
۲-۲-۲- هرم دانش
باتوجه به تعاریف و مفاهیم داده‌ها، اطلاعات، دانش و معرفت می‌‌توان هرم دانش را ترسیم کرد. داده‌ها در پایین ترین سطح و معرفت در رأس هرم قرار دارد (الن^[۲۴]، ۱۹۹۹).
شکل (۲-۳): هرم دانش
منبع: (الن، ۱۹۹۹)
۲-۲-۳- انواع دانش
پژوهش‌های انجام گرفته در خصوص دانش سازمانی بر اهمیت انواع متفاوت دانش تأکید دارد. مشهورترین دسته‌بندی در این زمینه، تقسیم دانش به دو بخش دانش صریح^[۲۵] و ضمنی است. اهمیت دانش ضمنی^[۲۶] را اولین بار پولانی^[۲۷] در سال ۱۹۶۶ مورد توجه و تأکید قرار داد.
این دانش اساساً از طریق تجربه و یادگیری عملی کسب می‌گردد و از حالت کدگذاری برخوردار نیست و ممکن است از طریق گویش (تدریس) نیز از قابلیت برقراری ارتباط برخوردار نباشد و یا این به‌سختی امکان پذیر باشد. به عبارت دیگر این دانش، دانش نانوشته سازمان است که بیان گر میزان تجربه و مهارت کارکنان است. در این زمینه ساده ترین، مهم ترین و زیباترین تعریف را خود پولانی ارائه داده است وی در این خصوص می ‌گوید: «بیشتر از آنچه می‌‌توانیم بیان کنیم، می ‌دانیم» با وجود این، دراکر تنها راه یادگیری دانش ضمنی را تجربه و شاگردی می ‌داند و معتقد است در برخی مواقع این دانش به سختی قابل اکتساب است.
از سوی دیگر ممکن است مالکیت این دانش حالت انفرادی داشته و یا در سرتاسر سازمان گسترده باشد. فرهنگ سازمانی نمونه ای از دانش ضمنی منتشر شده در سرتاسر سازمان است و میزان دریافت یک شخص از فرهنگ سازمانی نیز مثالی از انتقال دانش ضمنی از گروه به فرد است. انتقال دانش ضمنی به دیگران ازطریق طوفان مغزی (جلسات طوفان مغزی) صورت می ‌گیرد (پائولو، ۱۳۸۲).
دانش ضمنی جزء جدایی ناپذیری تفکر ماست. از این رو عمیقاً در نحوه کار ما تجلی پیدا می‌کند. اگر ما از کسی در مورد نحوه کارش سؤال کنیم صرف‌نظر از نوع کاری که ممکن است در اداره، کارخانه و … انجام دهد توضیح او با وجود تلاش‌های وی جهت ارائه اطلاعات درست، باز هم ناکافی خواهد بود، چرا که بخش مهمی از آن که همان دانش ضمنی است- ناگفته باقی خواهد ماند (ال میلر و موریس، ۱۳۸۳).
ارزشمندترین دارایی هر سازمانی دانش نهفته یا ضمنی آن سازمان است که در اذهان کارکنان و افراد دیگری نهفته است که به طور مرتب با سازمان تماس دارند (مک دونالد، ۱۳۸۱).
در نقطه مقابل دانش ضمنی، دانش صریح^[۲۸] وجود داردکه دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. از این رو این نوع دانش از سهولت زیادی نسبت به برقراری ارتباط ازطریق گویش برخوردار است. دانش صریح دانشی است‌که می‌تواند مکتوب شود و در پایگاه‌های اطلاعاتی نگهداری و بایگانی شوند (ویلسون،۲۰۰۲). دانش صریح مشخص می‌کندکه امور چگونه باید انجام گرفته و پیش رود (گائو^[۲۹]، ۲۰۰۵).
شکل (۲-۴): تفاوت دانش ضمنی و دانش آشکار

منبع: (جعفری مقدم ،۱۲:۱۳۷۲)
در سازمان‌ها دانش ضمنی (پنهان) و دانش صریح (آشکار) به عنوان دانش غیررسمی و دانش رسمی شناخته شده است. دستاوردهای کارکنان دانشی^[۳۰] که به صورت گزارش‌ها، اوراق، طرح‌ها، برنامه‌ها، یادداشت‌ها و … ایجاد و نگهداری می ‌شود، دانش رسمی سازمان را تشکیل می ‌دهد. سازمان‌های دانشی، به آسانی و به صورت مرتب، دانش رسمی را گردآوری و نگهداری می ‌کنند. نوع دیگر دانش سازمانی است که در فرایند ایجاد نتایج رسمی نقش دارد و در واقع، زمینه ساز و زیربنای دانش رسمی سازمان است.
این نوع دانش در قالب ایده‌ها، واقعیت‌ها، مفروضات، پرسش‌ها، تصمیم‌ها، حدس و گمان‌ها، داستان‌ها و دیدگاه‌ها عینیت می ‌یابد. این دانش فرایند مدار را دانش غیر رسمی سازمان می ‌نامند.
سازمان‌ها دارایی ارزشمندی را در قالب دانش غیر رسمی خود دارند که در میان کارکنان دانش آن‌هارایج است، اما این دارایی معمولاً تنها در حافظه جمعی افراد سازمان زنده است و لذا به نحوی ضعیف و ناکارآمد حفاظت و مدیریت می ‌شود. اغلب صاحبنظران طبقه بندی دانش سازمانی به دانش رسمی و غیررسمی را پذیرفته اند. این صاحب نظران تفاوت‌هایی را در دانش رسمی و دانش غیررسمی

دانش رسمی سازمان
ماهیت و محتوای اطلاعات دانش